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블로그 | 2013년의 인사문화

2013.06.19 Joel Capperella  |  Computerworld
탁월한 IT 리더들은 직원들의 지적 능력을 육성해야 할 이유를 잘 알고 있다. 그리고 직원들을 브랜드 홍보대사로 활용할 줄 안다.

회사를 그만둔 전 직원들, 그리고 현 직원들이 소셜 네트워크를 통해 기업의 평판을 만들어가는 과정을 가만히 앉아 지켜보고만 있어서는 안 된다. 대화에 뛰어들어, 해상 서비스 이용자들과 인맥을 쌓아야 한다. 이런 식의 참여는 회사가 장차 채용할 수 있는 인재들의 시장을 육성한다. 그리고 이 과정에서 이들이 개발하고 촉진해야 할 역량의 가치를 설명해야 한다.

이렇게 하면 단순히 인재를 배양하는데 그치지 않고 인재들을 유치할 수 있는 통로를 구축할 수 있다..

기업들이 인재 공동체를 관여할 수 있는 한 가지 방편은, 현재 회사에 근무하고 있는 직원들에게 권한을 부여해 업무 성과를 공개하도록 함으로써 각자의 직업 브랜드를 홍보하도록 하는 것이다.

과거에는 직원들이 개인 성과와 역량을 홍보하도록 장려하는 행위는 위험하고 피해야 할 행위로 간주되곤 했다. 그리고 IT 부서들은 제품 출시 전까지 개발 및 혁신 과정을 비밀로 유지하곤 했다.

그러나 2002년 구글 랩스가 스컹크 워크(skunk works) 방식의 개발을 수용해 생산성을 높이면서 이런 사고방식이 바뀌기 시작했다. 비슷한 시기, 구글은 '20% time'이라는 프로그램을 런칭하기도 했다. 구글 직원들은 이 프로그램에 따라 구글에 이익이 되기만 한다면, 업무 시간의 20%를 새로운 아이디어나 혁신 개발에 사용할 수 있다.

이는 지메일과 구글 캘린더 등 구글의 가장 성공적인 제품들로 이어졌다. 그리고 인사와 관련된 정체성과 기업 문화의 일부로 자리를 잡았다.

구글의 아이디어가 확산되기까지는 시간이 필요했지만, 현재 최상위 IT 고용주들은 인적 자원의 지적 역량을 배양하는 방법을 모색하고 있다. 또 소속 직원들이 각자의 성과를 공개하도록 장려하는 것이 도움이 된다는 사실을 알고 있다.

이는 기업의 지속적인 혁신 문화를 촉진하는 데만 목적이 있지 않다. 직원들로 하여금 '인사' 브랜드를 위한 대사 역할을 하도록 허용하는 것이다.

이들 고용주는 직원들이 공개 디지털 영역에서 각자의 성과를 공개하고 개인 브랜드를 평가하도록 지원하는 것이 기업에 긍정적인 영향을 가져온다는 사실을 알고 있다. 기업의 인적 자원 투자와 직원들의 성과 홍보를 공개적으로 알림으로써 기존 직원들을 격려하는 한편, 다른 야심 찬 IT 인재들을 유치할 수 있는 것이다.

다른 한편으로, 새로운 도전을 찾는 기술 인재들은 고용주로부터 받을 지원을 염두에 둬야 한다. 커리어 기회를 평가할 때, 자신이 고용주에게 해줄 수 있는 부분은 물론 고용주가 급여 외에 자신들에게 해줄 수 있는 부분을 고려해야 하는 것이다.

고용주가 직원의 발전에 얼마나 헌신하고 있는지 판단하는 한 가지 방법은 링크드인(LinkedIn) 페이지를 살펴보는 것이다. 기업이 링크드인 페이지를 정기적으로 업데이트하고 있다면, 어떤 정보를 공유하고 있는지 검토해보기 바란다.

기업 블로그 포스트를 홍보하고 있는가? 그렇다면 저자를 주목하기 바란다. 호소력이 높은 블로그들은 마케팅 팀을 넘어서는 시각을 반영해 제시한다. 특히 기술 기업들은 블로그를 직원들의 혁신과 통찰력을 입증할 수 있는 포럼으로 간주해야 한다.

IT 인재들은 직원 주도 혁신이 활성화되고, 직원 개개인의 성과를 촉진하는 기업을 찾아야 한다. 이를 제대로 이행하지 못하고 있는 기업이라면 2013년이 아닌 2003년의 '인사' 문화를 갖고 있을 확률이 높다.

* Joel Capperella는 HR 기업 요(Yoh)의 고객 솔루션 부사장이다. ciokr@idg.co.kr
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