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'스트레스의 원흉’ 악질상사에 대처하는 8가지 테크닉

2011.12.09 Meridith Levinson  |  CIO


5. 스타일의 차이를 인정하라. 보스와의 소통 과정에 관하여 믿을만한 동료가 제공해 준 피드백을 통해 갈등의 원인이 되는 스타일의 차이를 발견할 수 있을 것이다. 예를 들어, 상가는 결과를 중시하는 타입인 반면 직원이 프로세스를 중시하는 인물이라면, 갈등은 필연적인 결과일 것이다.

휴이스는 이와 같은 보스의 운용 방식을 이해하고 그가 원하는 것을 제공하라 조언했다. 그에 따르면 그가 결과를 원하면, 결과를 제공하라. 당신이 이를 어떻게 성취했는지를 설명하려 하지말라. 보스가 원하는 바를 확인하는 최선의 방법은 그에게 그가 어떠한 방식으로 정보와 아이디어를 설명 받기를 원하는 지에 관하여 직접적으로 피드백을 요구하는 것이다.

6. (한 가지라도) 당신의 보스에게서 인정할만한 자질을 찾으라. 어쩌면 보스는 진짜 무능력자일지도 모른다. 그러나 그에겐 리스크와 기회를 포착하는 날카로운 안목이 있을지도 모르는 일이다. 스스로 진정 인정할 수 있는 보스의 자질을 찾아보라. 휴이스는 당신의 현재 직업이 더 나은 미래를 위한 유보의 과정일지라도, 이러한 노력을 통해 ‘스스로를 발전시킬 수’ 있을 것이라고 소개했다.

또 이렇게 발견한 당신 보스의 장점을 칭찬하는것은 그의 태도를 한결 부드럽게 하는데에도 도움이 될 것이다. 휴이스는 또한 이러한 칭찬에는 진실함이 필요하다고 덧붙였다. 유능한 보스는 단순한 아부에 속아 넘어가지 않기 때문이다.

보스에게 인정을 표함으로써 (특히 그가 자신의 상사로부터, 혹은 가정에서 이와 같은 인정을 경험해 봤다면 더욱 더) 그의 태도에는 변화가 있을 것이다. 이는 그의 긍정적 행동을 강화하는 데에도 효과적일 것이다.

7. 동료에게 도움을 요청하라. 동료들 역시 보스에 관하여 같은 감정을 느끼고 있다면, 당신은 그들과 협력하여 보스의 행동을 바꾸기위해 노력해볼 수 있을 것이라고 심리학자인 다니엘은 조언했다. 보스가 천박한 농담을 시작하는 상황을 가정해보자. 이때 당신과 당신의 동료들은 그의 농담에 동조하지 않는 방향으로 합심할 수 있을 것이다. 다니엘은 그의 발언에 아무도 반응하지 않게 된다면, 그의 행동은 단 한 사람이 반응을 보이지 않을 때보다 훨씬 빠르게 변화할 것이라고 강조했다. 그는 “이러한 전략을 시도해 본다면, 그 효과에 놀라게 될 것”이라고 덧붙였다.

8. 공식 HR 피드백 메커니즘을 활용하라. 핀켄스타인은 많은 기업들이 정기적으로 직원 참여 서베이를 실시하고 매니저들에 대한 다방면의 리뷰를 진행하고 있다고 말했다. 그는 “만일 당신의 기업에서도 이와 같은 정책이 이뤄지고있다면, 이는 자신을 표현할 수 있는 완벽한 기회가 될 것이다. 기업이 직원들의 참여를 수용할 정도로 적극적인 태도를 취하고 있다면 기꺼이 당신의 생각을 제공하라. 이는 당신에게 주어진 권력이다”라고 설명했다. ciokr@idg.co.kr

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