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팀은 선수보다 위대하다··· 고효율 조직의 10가지 공통점

2018.09.18 Christina Wood  |  CIO


팀은 운명공동체다
공상 과학 소설이나 영화에서 승무원이나 선장이 승객이나 다른 승무원, 또는 인류나 문명을 구하기 위해 스스로를 희생하는 장면을 많이 봤을 것이다. 이런 장면이 많은 이유가 있다. 사람은 자신보다 큰 무언가의 일부가 되기 원한다. 우주 탐사나 거대한 기술 솔루션 구현 같이 어려운 일을 성공시키기 위해서는 집단의 성공이 연봉 인상이나 휴가 등 개인에게 주어지는 이익을 앞선다고 믿어야 한다.

엘징가는 “오늘날 팀이 아주 중요한 이유가 있다. 요즘 우리가 하는 일은 이렇게 개인이 혼자 성취할 수 있는 어려운 일들이기 때문이다”고 말했다. 그런데 기업은 소속감을 느끼기에 너무 큰 집단이다. 따라서 조직의 기본 단위는 팀이 될 수밖에 없다.

그러나 먼저 팀이 제 기능을 발휘해야 ‘자기 희생’이라는 마법이 발생한다. 이렇게 되면, 회사가 무엇이든 극복해 헤쳐나갈 수 있도록 만들 수 있다.

메이더는 몇 년 전 자신의 팀에서 이런 일을 직접 경험했다. 나쁜 일이 일어났다. 극복하기 아주 힘든 일이었다. 그러나 때맞춰 팀이 일어났다. 그는 “팀은 침착함을 유지했다. 모두 다른 사람에게 책임을 떠넘길 기회가 있었다. 그러나 누구도 그런 일을 하지 않았다. 팀에 ‘지각력’이 형성된 순간이다”고 말했다.

칭찬은 ‘미션’의 원동력이다
보상은 (잘 사용했을 때) 팀이 응집되도록 만드는 ‘접착제’이다. 통상 칭찬 같은 보상을 활용해야 하는 사람은 팀 리더이다.

그러나 칭찬이 팀의 응집력으로 이어지도록 만들기 위해서는 정량화가 가능한 데이터를 수집해서 고성과자에게 연봉 인상과 보너스를 주는 정도의 보상(칭찬)에 그쳐서는 안 된다.

고스틱은 “아주 효과적인 팀의 경우, 팀원들이 매주 한 차례 정도 특정 성과에 대해 칭찬과 보상을 받는다”고 말했다. 쉽게 정량화 할 수 있는 성과를 일궈낸 사람만 대상이 되지 않는다. 모든 사람이 대상이 되는 것이다.

하이파이브, 케이크, 스타벅스 상품권 등 무엇이든 좋다. 특히 전체 팀원 앞에서 이렇게 할 때 효과적이다. 그러나 최고의 칭찬은 미션에 힘을 실어주는 칭찬이다.

고스틱은 제조 시설의 사례 하나를 소개했다. 생산 현장 관리자는 직원 한 명이 냉동 장치에서 부품들을 빼내는 것을 목격했다. 관리자는 그 이유를 물었다. 그러자 생산직 직원은 날씨가 더워지면 부품들이 서로 잘 맞지 않는 문제가 발생한다고 말했다. 그러면서 생산 라인의 결함을 없애기 위해 부품을 빼내어 식힌다고 설명했다.

관리자는 전체 팀원들을 소집한 후, 이 이야기를 들려줬다. 그리고 “우리의 목표가 무엇입니까?”라고 물었다. 모두 “결함을 없애는 것입니다!”라고 대답했다. 관리자는 그 때가 되어서야 모든 팀원들 앞에서 사명을 강조하면서 칭찬을 했다.

고스틱은 “가장 중요한 것을 이야기해야 한다. 공개적으로 해야 한다. 이는 말로 하는 칭찬이 될 수도 있으며, 선물이 될 수도 있다. 칭찬의 형태보다는 이를 통해 장려하는 생각과 개념이 더 중요하다”고 강조했다.

모두가 이야기한다
공상 과학 소설이나 영화 속 팀의 팀원들은 힘이 없는 기계 부품 같은 존재가 아니다. 의사, 엔지니어, 조종사, 선장 등 모든 사람이 목소리를 낸다. 선장은 승무원들로부터 아이디어를 구해야 한다. 그렇게 하지 않을 경우 실수를 저지른다. 또 제 기능을 하는 팀을 만들지 못한다.

고스틱은 “고객사 한 곳이 대대적으로 시스템을 업그레이드했을 때의 일이다. 아주 복잡했다. 아주 어려웠다. 목적을 달성할 방법이 명확하지 않았다. CEO는 이 점을 인식하고 인정했다. 그는 팀원들에게 ‘내게는 해결책이 없다’고 말했다. 그리고 아이디어 제안을 요청했다. ‘모두 함께 하면 알버트 아인슈타인이 될 수 있다. 나 혼자는 한 사람에 불과하다.’고 말했다”고 전했다.'

이렇게 하기 위해서는 용기가 필요하다. 참을성도 요구된다. 나쁜 아이디어도 있을 것이다. 모든 사람의 목소리를 듣는 데 시간이 소요될 수도 있다. 그러나 문제가 무엇이든, 팀원들이 자신의 목소리가 반영되고 자신이 필요한 존재라는 생각을 갖게 된다. 그러면 성공할 확률이 높아진다. 아주 효과적인 유능한 팀이 구현될 것이다.

토론과 논쟁은 생산적이다
좋은 팀은 말싸움과 계속되는 미팅, 어색한 침묵, 투표 등의 방해를 받지 않고 의사결정을 내릴 수 있다. 그렇지만 조용히 의견 일치가 되고, 통일이 되는 팀만 효과적인 팀이 될 수 있다는 의미는 아니다.

고스틱은 효과적인 팀은 그 에너지를 느낄 수 있다고 말했다. 그는 “이런 팀과 한 공간에 있으면, 팀이 ‘상호 작용’을 하는 것을 분명히 느낄 수 있다. 완전히 일치되거나 통일되는 것은 아니다. 논쟁과 도전이 존재할 수도 있다. 그렇지만 사람들은 자유롭게 ‘미친 생각과 아이디어’를 말한다. 다른 팀원들과 편안하게 대화를 한다”고 설명했다.

그는 “효율적으로 기능을 하는 팀의 경우, 토론과 논쟁을 통해 집단이 함께 움직이기 시작한다. 대부분의 경우, 토론과 논쟁을 통해 해결책이 명확히 제시되기 시작한다”고 말했다.

그러나 토론을 이끌고, 문제를 피하고, 올바른 질문을 던지면서 집단이 결론을 낼 수 있도록 인도하는 좋은 리더가 있을 때 팀이 이런 역량을 발휘하는 경우가 많다.

모두가 각자의 목소리를 지닌다
여성이나 유색인종 직원, 기타 다른 팀원들과 인구통계학적 특성이 다른 구성원이 팀을 떠나는 경향이 있는 팀은 효과적이면서 효율적인 팀이 아니다. 모든 구성원을 지원하는 환경이 조성되어 있는 팀이 좋은 팀이다.

컬처 앰프의 엘징가는 “소속감을 느끼려면 ‘우리’가 되어야 한다. 사람들은 소속감을 느끼지 못할 때 해당 집단에서 이탈을 한다”고 말했다.

아주 작은 것이 ‘소속감’과 ‘소외감’을 결정하는 때가 많다. 그리고 팀 리더가 이를 통제할 수 있는 경우가 많다.

엘징가가 고객사를 위해 실시한 직원 대상 조사 결과에 따르면, 해당 고객사에는 소속감이 형성된 팀과 그렇지 못한 팀이 있었다. 그는 팀 리더를 인터뷰했고, 팀 리더의 작은 행동이 차이를 결정하는 때가 많다는 점을 발견했다.

그는 “한 팀의 리더는 모든 미팅에서 모든 사람이 발언할 기회를 갖도록 만든다고 강조했다. 과묵한 팀원, 아이디어를 말하면 다른 사람이 훔칠까 걱정해 입을 닫는 팀원이 있다. 또 목소리가 큰 다른 팀원 때문에 자신의 목소리를 내지 못하는 팀원이 있다. 이들이 목소리를 낼 수 있도록 도와야 한다. 이를 중재, 모든 사람이 목소리를 내도록 만들어야 하는 사람이 팀 리더이다”고 말했다.

고스틱은 이에 대해 “옳은 지적이다. 내가 이런 환경에서 일하는 직원이라고 가정하자. 내 의견을 말할 것을 요청 받았다. 내 의견이 반영될 수도, 반영되지 않을 수도 있다는 점을 안다. 그러나 분명히 내 의견을 말할 수 있다. 이것이 중요하다”고 말했다. ciokr@idg.co.kr 

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