2016.09.07

디지털 인재, 어디서 어떻게 찾을까

Sarah K. White | CIO
기술 업계에서는 인재 확보 경쟁이 치열하다. 특히 그 인재가 기업 성공을 좌우할 수도 있는 디지털 인재라면, 더 그렇다.


Credit:IDG

실리콘밸리와 관련한 ‘유니콘’ 이야기는 많다. 신생벤처 기업의 가치가 10억 달러를 초과하는 경우는 매우 드물다. 하지만 유니콘 인재는 어떨까? 10억 달러의 가치까지는 아니더라도 기술 기업 경쟁자이자 가치 높은 신생벤처만큼 희귀하다.

하지만 이런 후보자들이 특별한 이유는 무엇일까? 트라이넷(TriNet)의 HR 책임자인 잭클린 브레슬린에 따르면, 계획을 주도하고 실행하는 직원 유형으로 회사의 문화에 적합한 경우가 많다고 한다. 물론, 모든 기업이 이런 수준 이상의 직원을 원하기 때문에 그들을 찾아서 고용하고 유지하기가 어렵다.


중소기업에 맞는 인재
브레슬린에 따르면, 회사에서 여러 개의 감투를 쓰는 유형의 사람을 고용하는 게 중요할 수 있는데, 특히 신생벤처와 중소기업에는 더욱 그렇다. 기업이 작을수록 부서원을 충원하기 어려워 모든 직원이 협력하여 기한을 맞추고 기업을 발전시키는 것이 중요하다.

또 중소기업들은 안정된 기업들이 제공하는 혜택, 비금전적 혜택, 브랜드인지도 같은 것으로 경쟁할 수 없어 다양한 인력 확보 문제에 부딪히게 된다. 하지만 중소기업들은 더 많은 역할을 해내는 인재를 필요로 할 수 있다. 강한 동기를 부여받은 인재들은 프로세스와 절차가 이미 수립된 대기업에 갇혀 있는 것을 원치 않을 수 있다.

즉, 이런 유형의 후보자를 찾으려는 시도를 값어치가 없다고 단정 지어서는 안 된다. 사실, 단순히 기술기업의 구성원으로서가 아니라 자신이 회사에 끼치는 영향을 직접 확인할 수 있는 일자리를 원하는 사람들이 얼마나 많은지에 놀라게 될 것이다.

점점 더 복잡해지는 기업
기술이 복잡해지면서 현대의 비즈니스 영역도 그렇게 되었고, 이로 인해 근로자들은 더 유연성이 더 필요해졌다. 상황이 매우 빠르게 바뀔 수 있어 새로운 비즈니스 요건이 발견되면서 그들의 직무 분석표나 업무에 영향을 끼칠 수 있다. 바로 지금, 이러한 ‘유니콘’은 가장 큰 자산이다. 하룻밤 만에 또는 회사에서 1년을 보낸 후에는 그들의 직무 분석표가 많이 달라진다 하더라도 가치가 퇴색하진 않는다.

"자신의 분야에 전문가일 뿐 아니라 지속적인 교육 기회 적응력이 뛰어나고 받아들이는 직원을 유입해 고용하는 것이 근로자의 미래에 필수적이다. 근로자들이 자신의 기술을 숙달하고 기술 발전에 개방된 자세를 유지하는 것이 중요하다"고 브레슬린은 말했다.

또 회사가 복잡할수록 잠재적인 고용 시 더 많은 틈새 기술을 찾게 된다. 기술이 계속 발전하면서 지속적인 교육에 매진하는 사람들을 고용하고 싶을 것이다. 브레슬린은 자신의 기술을 마스터하고 ‘기술을 발전시키는데’ 매진하는 사람들을 고용하는 것이 중요하다고 강조했다.

‘유니콘’에 관한 또다른 정의
각 기업은 자신의 환경에 적합한 특별한 사람을 찾고 있다는 사실을 고려해야 한다. 따라서 한 기업에 "유니콘 인재"인 사람이 다른 기업에서는 완전히 달라질 수 있다. 이 모든 것들은 기업의 필요에 달려 있다. 예를 들어, 파워투플라이(PowertoFly)의 사장 겸 공동 설립자 캐서린 잘레스키는 최소한 기술 인재만큼은 여성이 진정한 유니콘으로 느껴진다며 다음과 같이 말했다.

"기술 업계에서는 보통 여성 비중이 팀의 20% 미만이다. 여러 연구를 통해 다양성이 입증되고 있으며 성별 다양성이 더 높은 성과의 핵심이며 더 많은 여성 고용에 투자해야 함은 당연한 일이다."

잘레스키는 자신의 기업에서 고용 전략 중 하나가 여성 엔지니어, 코드 작성자, 개발자 등을 고용하여 회사 내의 다양성을 높이는 것이라고 밝혔다. 이어서 팀의 다양성이 확보될수록 직장 내 창의성과 혁신이 증가한다고 덧붙였다.

고용 전략 생각해 보기
잘레스키는 특정 인재를 찾고 있다면 자신의 직무 분석표를 작성할 때 이를 염두에 두어야 한다고 조언했다. 기업에서 다양한 후보자가 지원할 수 있도록 독려하고 있다면 소외감을 느끼게 하는 언어 사용을 지양해야 한다. 잘레스키는 예를 들어 "더 많은 여성을 고용하고 싶다면 ‘우리는 슈퍼맨을 원한다’같은 언어의 사용을 자제해야 한다"고 설명했다.

또 직무 요건을 최소한으로 유지해야 한다. 왜냐하면 많은 지원자들이 이런 ‘필수’를 고려하여 분석표의 작은 목록을 기준으로 지원을 포기할 수 있기 때문이다. 그렇지 않으면 직무 요건 목록이 회사에서 좀 더 유연한 역할에 관심 있는 사람들에게 답답해 보일 수도 있으며 그들이 지원을 포기하는 것도 바라지 않을 것이다.

잘레스키는 "구인 광고 때문에 수동적인 인재를 고용할 수밖에 없게 되는 상황을 생각해 봐야 한다"며 "다양성과 포용을 추구하는 대기업의 경우 우리는 고용주 브랜드화를 위해 협력하고 문화적으로 적합한 인재를 찾을 뿐 아니라 자사가 인재를 환영하는 기업인 이유에 대해 인재들에게 설명해야 한다"고 이야기했다. ciokr@idg.co.kr
 



2016.09.07

디지털 인재, 어디서 어떻게 찾을까

Sarah K. White | CIO
기술 업계에서는 인재 확보 경쟁이 치열하다. 특히 그 인재가 기업 성공을 좌우할 수도 있는 디지털 인재라면, 더 그렇다.


Credit:IDG

실리콘밸리와 관련한 ‘유니콘’ 이야기는 많다. 신생벤처 기업의 가치가 10억 달러를 초과하는 경우는 매우 드물다. 하지만 유니콘 인재는 어떨까? 10억 달러의 가치까지는 아니더라도 기술 기업 경쟁자이자 가치 높은 신생벤처만큼 희귀하다.

하지만 이런 후보자들이 특별한 이유는 무엇일까? 트라이넷(TriNet)의 HR 책임자인 잭클린 브레슬린에 따르면, 계획을 주도하고 실행하는 직원 유형으로 회사의 문화에 적합한 경우가 많다고 한다. 물론, 모든 기업이 이런 수준 이상의 직원을 원하기 때문에 그들을 찾아서 고용하고 유지하기가 어렵다.


중소기업에 맞는 인재
브레슬린에 따르면, 회사에서 여러 개의 감투를 쓰는 유형의 사람을 고용하는 게 중요할 수 있는데, 특히 신생벤처와 중소기업에는 더욱 그렇다. 기업이 작을수록 부서원을 충원하기 어려워 모든 직원이 협력하여 기한을 맞추고 기업을 발전시키는 것이 중요하다.

또 중소기업들은 안정된 기업들이 제공하는 혜택, 비금전적 혜택, 브랜드인지도 같은 것으로 경쟁할 수 없어 다양한 인력 확보 문제에 부딪히게 된다. 하지만 중소기업들은 더 많은 역할을 해내는 인재를 필요로 할 수 있다. 강한 동기를 부여받은 인재들은 프로세스와 절차가 이미 수립된 대기업에 갇혀 있는 것을 원치 않을 수 있다.

즉, 이런 유형의 후보자를 찾으려는 시도를 값어치가 없다고 단정 지어서는 안 된다. 사실, 단순히 기술기업의 구성원으로서가 아니라 자신이 회사에 끼치는 영향을 직접 확인할 수 있는 일자리를 원하는 사람들이 얼마나 많은지에 놀라게 될 것이다.

점점 더 복잡해지는 기업
기술이 복잡해지면서 현대의 비즈니스 영역도 그렇게 되었고, 이로 인해 근로자들은 더 유연성이 더 필요해졌다. 상황이 매우 빠르게 바뀔 수 있어 새로운 비즈니스 요건이 발견되면서 그들의 직무 분석표나 업무에 영향을 끼칠 수 있다. 바로 지금, 이러한 ‘유니콘’은 가장 큰 자산이다. 하룻밤 만에 또는 회사에서 1년을 보낸 후에는 그들의 직무 분석표가 많이 달라진다 하더라도 가치가 퇴색하진 않는다.

"자신의 분야에 전문가일 뿐 아니라 지속적인 교육 기회 적응력이 뛰어나고 받아들이는 직원을 유입해 고용하는 것이 근로자의 미래에 필수적이다. 근로자들이 자신의 기술을 숙달하고 기술 발전에 개방된 자세를 유지하는 것이 중요하다"고 브레슬린은 말했다.

또 회사가 복잡할수록 잠재적인 고용 시 더 많은 틈새 기술을 찾게 된다. 기술이 계속 발전하면서 지속적인 교육에 매진하는 사람들을 고용하고 싶을 것이다. 브레슬린은 자신의 기술을 마스터하고 ‘기술을 발전시키는데’ 매진하는 사람들을 고용하는 것이 중요하다고 강조했다.

‘유니콘’에 관한 또다른 정의
각 기업은 자신의 환경에 적합한 특별한 사람을 찾고 있다는 사실을 고려해야 한다. 따라서 한 기업에 "유니콘 인재"인 사람이 다른 기업에서는 완전히 달라질 수 있다. 이 모든 것들은 기업의 필요에 달려 있다. 예를 들어, 파워투플라이(PowertoFly)의 사장 겸 공동 설립자 캐서린 잘레스키는 최소한 기술 인재만큼은 여성이 진정한 유니콘으로 느껴진다며 다음과 같이 말했다.

"기술 업계에서는 보통 여성 비중이 팀의 20% 미만이다. 여러 연구를 통해 다양성이 입증되고 있으며 성별 다양성이 더 높은 성과의 핵심이며 더 많은 여성 고용에 투자해야 함은 당연한 일이다."

잘레스키는 자신의 기업에서 고용 전략 중 하나가 여성 엔지니어, 코드 작성자, 개발자 등을 고용하여 회사 내의 다양성을 높이는 것이라고 밝혔다. 이어서 팀의 다양성이 확보될수록 직장 내 창의성과 혁신이 증가한다고 덧붙였다.

고용 전략 생각해 보기
잘레스키는 특정 인재를 찾고 있다면 자신의 직무 분석표를 작성할 때 이를 염두에 두어야 한다고 조언했다. 기업에서 다양한 후보자가 지원할 수 있도록 독려하고 있다면 소외감을 느끼게 하는 언어 사용을 지양해야 한다. 잘레스키는 예를 들어 "더 많은 여성을 고용하고 싶다면 ‘우리는 슈퍼맨을 원한다’같은 언어의 사용을 자제해야 한다"고 설명했다.

또 직무 요건을 최소한으로 유지해야 한다. 왜냐하면 많은 지원자들이 이런 ‘필수’를 고려하여 분석표의 작은 목록을 기준으로 지원을 포기할 수 있기 때문이다. 그렇지 않으면 직무 요건 목록이 회사에서 좀 더 유연한 역할에 관심 있는 사람들에게 답답해 보일 수도 있으며 그들이 지원을 포기하는 것도 바라지 않을 것이다.

잘레스키는 "구인 광고 때문에 수동적인 인재를 고용할 수밖에 없게 되는 상황을 생각해 봐야 한다"며 "다양성과 포용을 추구하는 대기업의 경우 우리는 고용주 브랜드화를 위해 협력하고 문화적으로 적합한 인재를 찾을 뿐 아니라 자사가 인재를 환영하는 기업인 이유에 대해 인재들에게 설명해야 한다"고 이야기했다. ciokr@idg.co.kr
 

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