2016.12.07

IT임원 제의, 당신이 협상에서 놓쳐서는 안될 6가지

Sharon Florentine | CIO
당신에게 IT임원직 제의가 들어왔다면, 이는 축하할 일이다. 처음 임원이 되는 사람이건, 수년 동안 임원으로 일했던 사람이건 자신의 보상에 관해 협상하는 일은 큰 부담이다. IT임원직 제안을 수락하기 전 꼼꼼히 살펴볼 사항들을 정리했다. 


Credit: GettyImages

에섹스 파트너스(Essex Partners)의 파트너 하워드 사이델은 신입 직원이건 임원이건 누가 됐건 간에 협상의 역학 자체는 유사할 수 있지만, 임원 보상에는 다양한 선택지가 많아 잘 세심하게 알아보지 않으면 놓칠 수도 있다고 전했다. 

사이델은 "많은 경우 임원들이 제안을 협상할 때 더 큰 영향력을 발휘할 수 있고, 보상 조건을 구성할 때 고려할 옵션이 훨씬 많을 수 있다"며 "협상에 들어갈 때 자신의 우선순위를 결정하는 전략을 마련하라"고 조언했다.

자신의 영향력은 무엇일까?
또한 성공적인 협상에는 현재의 지위를 기준으로 자신의 영향력을 인지하는 것이 포함된다. 사이델에 따르면, 이미 고용된 상태인데 새로운 직장에서 자신을 영입하려는 상황이라면 이직 중이거나 아직 일자리를 찾지 못한 사람보다 협상에서 훨씬 유리하다.

사이델은 이직 제안이 좋은지, 훌륭한지, 아니면 그 반대인지 등을 판단하기 전에 그 안에 들어 있는 다양한 모든 구성요소를 하나하나 파악해야 한다며 다음과 같이 말했다.

"퍼즐을 구성하는 조각들은 무엇일까? 기본급, 보너스, 보너스 구조, 주식, 건강보험, 퇴직연금 패키지 등이 있으며, 크고 안정된 기업부터 작은 신생벤처로 이직하는 경우 위험이 훨씬 크고 둘 사이에 자본금 차이도 있으므로 보상이 크게 달라 보일 수 있다. 나는 고객들이 보상 전체의 가치를 측정하는 방법을 이해할 수 있도록 돕는다."


기본급
사이델에 따르면, 기본급은 보상의 기본 요소지만 시장과 산업에 따라 크게 달라질 수 있다. 이직을 제안한 회사가 자리를 잡은 기업인가? 완전히 새로운 신생벤처인가? 그 중간인가? 대규모 IPO를 앞두고 있는가? 사이델은 기본급을 고려할 때 이 모든 데이터 포인트(Data Point)를 따져봐야 한다며 다음과 같이 말했다.

"가장 중요한 것은 자신의 기술력, 실적, 성취를 기준으로 자신의 시장 가치를 파악하고 이를 기업에 입증하는 것이다. 제안을 받았다는 점이 이를 어느 정도 뒷받침하기 때문에 영향력이 있다고 볼 수 있다. 하지만 반드시 균형이 있어야 한다는 점을 기억하자. 신생기업으로 간다면 더 많은 주식과 낮은 기본급을 받게 될 것이다."

보너스와 보너스 구조
사이델은 여기에서 단순히 보너스 구조와 기준 지표뿐만이 아니라 이력 데이터에 관해서는 질문해야 한다고 조언했다. 사이델은 일정 비율의 지불금을 약속받았다 해도 회사가 목표를 달성하지 못한다면, 보너스를 지급하지 못할 수도 있다고 전했다.

"보너스는 일반적으로 '목표' 보너스며, 기본급의 백분율이다. 좋다. 하지만 일반적으로 기업의 성과에 기초하는가? 한 번도 달성한 적이 없는 목표인가? 가능하긴 하지만 그럴 것 같지는 않은가? 그것이 한계인가? 또한 과거 보너스 지급 이력이 얼마나 신뢰할 수 있는지도 파악해야 한다"고 그는 이야기했다.

사이델은 "그 외에도 보너스를 받을 자격이 있는 사람(임원 중 일부)? 팀 보너스, 개인 성과 보너스, 전사적인 보너스 여부? 등을 질문해야 한다"고 조언했다.




2016.12.07

IT임원 제의, 당신이 협상에서 놓쳐서는 안될 6가지

Sharon Florentine | CIO
당신에게 IT임원직 제의가 들어왔다면, 이는 축하할 일이다. 처음 임원이 되는 사람이건, 수년 동안 임원으로 일했던 사람이건 자신의 보상에 관해 협상하는 일은 큰 부담이다. IT임원직 제안을 수락하기 전 꼼꼼히 살펴볼 사항들을 정리했다. 


Credit: GettyImages

에섹스 파트너스(Essex Partners)의 파트너 하워드 사이델은 신입 직원이건 임원이건 누가 됐건 간에 협상의 역학 자체는 유사할 수 있지만, 임원 보상에는 다양한 선택지가 많아 잘 세심하게 알아보지 않으면 놓칠 수도 있다고 전했다. 

사이델은 "많은 경우 임원들이 제안을 협상할 때 더 큰 영향력을 발휘할 수 있고, 보상 조건을 구성할 때 고려할 옵션이 훨씬 많을 수 있다"며 "협상에 들어갈 때 자신의 우선순위를 결정하는 전략을 마련하라"고 조언했다.

자신의 영향력은 무엇일까?
또한 성공적인 협상에는 현재의 지위를 기준으로 자신의 영향력을 인지하는 것이 포함된다. 사이델에 따르면, 이미 고용된 상태인데 새로운 직장에서 자신을 영입하려는 상황이라면 이직 중이거나 아직 일자리를 찾지 못한 사람보다 협상에서 훨씬 유리하다.

사이델은 이직 제안이 좋은지, 훌륭한지, 아니면 그 반대인지 등을 판단하기 전에 그 안에 들어 있는 다양한 모든 구성요소를 하나하나 파악해야 한다며 다음과 같이 말했다.

"퍼즐을 구성하는 조각들은 무엇일까? 기본급, 보너스, 보너스 구조, 주식, 건강보험, 퇴직연금 패키지 등이 있으며, 크고 안정된 기업부터 작은 신생벤처로 이직하는 경우 위험이 훨씬 크고 둘 사이에 자본금 차이도 있으므로 보상이 크게 달라 보일 수 있다. 나는 고객들이 보상 전체의 가치를 측정하는 방법을 이해할 수 있도록 돕는다."


기본급
사이델에 따르면, 기본급은 보상의 기본 요소지만 시장과 산업에 따라 크게 달라질 수 있다. 이직을 제안한 회사가 자리를 잡은 기업인가? 완전히 새로운 신생벤처인가? 그 중간인가? 대규모 IPO를 앞두고 있는가? 사이델은 기본급을 고려할 때 이 모든 데이터 포인트(Data Point)를 따져봐야 한다며 다음과 같이 말했다.

"가장 중요한 것은 자신의 기술력, 실적, 성취를 기준으로 자신의 시장 가치를 파악하고 이를 기업에 입증하는 것이다. 제안을 받았다는 점이 이를 어느 정도 뒷받침하기 때문에 영향력이 있다고 볼 수 있다. 하지만 반드시 균형이 있어야 한다는 점을 기억하자. 신생기업으로 간다면 더 많은 주식과 낮은 기본급을 받게 될 것이다."

보너스와 보너스 구조
사이델은 여기에서 단순히 보너스 구조와 기준 지표뿐만이 아니라 이력 데이터에 관해서는 질문해야 한다고 조언했다. 사이델은 일정 비율의 지불금을 약속받았다 해도 회사가 목표를 달성하지 못한다면, 보너스를 지급하지 못할 수도 있다고 전했다.

"보너스는 일반적으로 '목표' 보너스며, 기본급의 백분율이다. 좋다. 하지만 일반적으로 기업의 성과에 기초하는가? 한 번도 달성한 적이 없는 목표인가? 가능하긴 하지만 그럴 것 같지는 않은가? 그것이 한계인가? 또한 과거 보너스 지급 이력이 얼마나 신뢰할 수 있는지도 파악해야 한다"고 그는 이야기했다.

사이델은 "그 외에도 보너스를 받을 자격이 있는 사람(임원 중 일부)? 팀 보너스, 개인 성과 보너스, 전사적인 보너스 여부? 등을 질문해야 한다"고 조언했다.


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