2018.03.22

'투트랙 전략으로' IT직원 경력 개발 지원 방향

Sarah K. White | CIO
모든 기업은 미래 경영 계획을 수립해야 한다. 하지만 그 과정에서 종종 기술 직원들에 잊는 것 같다. 경영 관련 역할에만 승진이 집중되면 경영직에 관심이 없는 우수한 기술 인재들의 충성도를 잃게 될 수 있다.



IT보안 기업 릴라이어퀘스트(ReliaQuest)의 설립자 겸 CEO 브라이언 머피는 경력 개발 센스가 모든 직원에게 중요한 것이 현실이기 때문에 승진을 잘 할 수 있게 하는 계획을 수립해야 한다고 강조했다.

그는 “형식적인 프로세스일 필요는 없으며 항상 바뀌는 계획이면 좋다. 심지어 매우 단순한 사례를 마련하더라도 해당 기업이 2~5년 이내에 어떤 모습일지 상상하는 데 대한 모델을 갖춰도 인재 채용과 유지에 도움이 된다”고 말했다.

관리자 및 기술 근로자들의 경력 발전에 도움이 되는 요령 및 전략은 다음과 같다. 이렇게 하면 조직이 인재를 오랫동안 유지하는 데 훨씬 도움이 될 것이다.

잠재적인 관리자 확인하기
미래 관리직으로 성장할 최고의 인재는 적절한 소프트스킬을 갖춘 직원이므로 시간을 갖고 선택권을 고려한다.

큐버(Cuuver)의 인적 자원 책임자 스티브 피차드는 “적절한 시간 관리 및 위임 기술을 선보이는 사람뿐 아니라 IT기술력이 뛰어나며 자원을 잘 할당하고 사람들과 잘 지내는 사람을 찾아야 한다”고 말했다. 이어서 “이러한 역량은 관리직에서 사용하는 핵심이기 때문에 이것들이 부족한 사람은 기술직에 남아있는 것이 낫다”고 덧붙였다.

소프트스킬을 자격을 갖춘 직원들이 있다면 관리 역할에 대한 그들의 관심을 측정해야 한다. 머피는 이런 성과가 높은 사람들을 한데 묶고 기업의 다른 리더 및 경영진에 노출시키라고 제안했다. 그들이 결국 리더십에 대한 관심이 없어지더라도 조직의 운영 방식에 대해 더욱 잘 이해하는 데 도움이 될 것이다. 그에 따르면, 이면의 비즈니스 메커니즘에 대해 수준 높은 지식을 확보하는 것은 미래의 관리자와 수석 기술 임원 모두에 이익이 될 수 있다.

잠재적인 관리자를 주시하라
HR 담당자는 미래 경영진 후보가 기술이나 리더십 역량에서 한쪽으로 기우는지를 파악하기 위해 노력해야 한다. 그들은 관리직이나 임원직에 대해 준비돼 있지 않을 수 있지만, 이 과정 초기에 이에 관해 생각해보도록 하는 것이 좋다.

머피는 “많은 경우에 팀원들은 특정 리더십 직위에 있고 싶은지 여부를 모를 수도 있다. 사람들이 스스로 길을 찾고 경력 개발 계획을 세우도록 돕는 최고의 방법은 기업의 다양한 영역이 어떻게 작동하는지에 대해 전사적인 교육을 제공하는 교육과 소통 프로그램을 마련하는 것이다”고 말했다.

후보자나 새로운 직원이 경영에 대한 관심을 보이지 않더라도 적절한 역량을 갖췄다면 방향을 제시하고 교육할 수 있다. 이 과정에서 그들이 기업과 함께 성장하면서 자신의 경력 발전의 방향성에 대해 어떻게 생각하는지 확인한다. 시간이 지나면서 그들은 자신의 리더십 역량이나 기술력에 대한 자신감이 높아져 선택한 경로에 영향을 끼칠 수 있다.

비 관리 직원 독려하기
관리자에 적합하지 않거나 관리직을 원치 않는 직원은 언제나 존재한다. 피차드는 관리직 외의 직원들의 동기 부여를 유지하기 위해서는 그들의 경험 및 재직 기간에 따라 임금을 계속해서 인상하고 자신의 업무가 중요하다고 느끼는 긍정적인 문화를 구축하라고 강조했다.

그는 “그들의 임금과 휴가 수당을 늘리는 것도 좋지만 그들의 직무 만족도를 높이기 위해 다른 것을 제공할 수 있다. 행복한 직원은 떠날 가능성이 작기 때문에 그들이 더욱 즐겁게 근무할 수 있다면 그들의 충성도가 높아질 가능성이 크다”고 이야기했다.

또한 이런 직원들이 직업 생활 중 타인을 관리하지 않더라도 주인의식을 느끼도록 하는 것이 중요하다.

머피는 “다른 팀원에 대한 책임감을 갖고 주도하고 싶어하지 않는 직원들도 계속해서 학습하고 교육하면서 자신의 기술을 발전시킴으로써 동료들 사이에서 리더가 될 수 있다는 느낌을 받도록 함으로써 더욱 강력한 팀과 향상된 유지율을 촉진할 수 있다”고 설명했다.

모든 인재를 개발하라
조직에서 미래의 리더에 집중하기 쉽지만 다른 재능 있는 근로자들이 소외되지 않도록 한다. 조직은 모든 직업 생활 경로에 대해 모든 수준에서 교육을 촉진해야 한다. 누군가 기술직 또는 경영직을 유지하고 싶어하더라도 새 기술을 배우고 개발해야 한다.

머피는 “경영 및 리더십 직위 안팎의 기술자를 자기계발하게 하고 사람들을 성장시키기 위해 기업들은 특정 사업의 필요에 적합한 맞춤형 교육과 명확한 승진 경로에 투자해야 한다”고 밝혔다.

미래의 리더십만큼 기술 근로자들을 독려한다. 경영진이 유일한 승진처라면 기술 근로자들은 더 나은 기회를 위해 다른 곳으로 눈을 돌리게 될 것이다. 이에 대항하기 위해서는 더 많은 성장 기회를 창출하고 비 경영 인원들의 주인의식을 조성하여 그들이 기업 내에서 막다른 길이 아닌 직업 생활 경로를 상상할 수 있도록 해야 한다.

여기에서 핵심은 직렬과 직위를 넘나드는 협업일 것이다.

머피는 “리더십에 있는 사람들은 단순히 사람들에게 지시하는 것이 아니라 사람들로부터 그리고 그들과 함께 배우려는 분위기를 조성해야 한다. 이를 통해 직위 없이도 주도하고 모두가 아이디어를 갖고 기여하며 매일 모범을 보임으로써 주도할 수 있다는 점을 이해하는 환경이 만들어진다”고 말했다.


모두를 위한 지원 환경을 구축하라
최근 수년 동안 인력이 크게 바뀌었지만 그렇다고 해서 모두가 대등한 지위에 있는 것은 아니다. 특히, 관리직과 기술직 모두에서 소수인 경우가 많은 여성들에게는 더욱 그렇다.

인튜이트(Intuit)의 TWIAPE(Tech Women at Intuit for Architects and Principal Engineers) 프로그램은 고위 기술직에 있어서 여성이 간과되는 문제를 기업들이 어떻게 해결하고 있는지에 대한 예를 제공한다. 인튜이트의 PR 및 소통 관리자 멜리사 마라스코는 여성 엔지니어들과 대화하면서 “많은 여성이 자신의 정체성을 모르기 때문에 아키텍트 역할을 피한다는 점을 발견했다”고 말했다.

마라스코는 “다양한 경력 발전 및 책임을 설명해 더 많은 여성이 더 많은 고위 기술직을 탐색하도록 독려할 수 있다. 또한 경영직을 향해 가는 여성을 지원하기 위해서 우리는 우리의 기술 조직에서 더 많은 임원 후원을 독려하는 것이 중요하다는 사실을 발견했다”고 이야기했다.
 



2018.03.22

'투트랙 전략으로' IT직원 경력 개발 지원 방향

Sarah K. White | CIO
모든 기업은 미래 경영 계획을 수립해야 한다. 하지만 그 과정에서 종종 기술 직원들에 잊는 것 같다. 경영 관련 역할에만 승진이 집중되면 경영직에 관심이 없는 우수한 기술 인재들의 충성도를 잃게 될 수 있다.



IT보안 기업 릴라이어퀘스트(ReliaQuest)의 설립자 겸 CEO 브라이언 머피는 경력 개발 센스가 모든 직원에게 중요한 것이 현실이기 때문에 승진을 잘 할 수 있게 하는 계획을 수립해야 한다고 강조했다.

그는 “형식적인 프로세스일 필요는 없으며 항상 바뀌는 계획이면 좋다. 심지어 매우 단순한 사례를 마련하더라도 해당 기업이 2~5년 이내에 어떤 모습일지 상상하는 데 대한 모델을 갖춰도 인재 채용과 유지에 도움이 된다”고 말했다.

관리자 및 기술 근로자들의 경력 발전에 도움이 되는 요령 및 전략은 다음과 같다. 이렇게 하면 조직이 인재를 오랫동안 유지하는 데 훨씬 도움이 될 것이다.

잠재적인 관리자 확인하기
미래 관리직으로 성장할 최고의 인재는 적절한 소프트스킬을 갖춘 직원이므로 시간을 갖고 선택권을 고려한다.

큐버(Cuuver)의 인적 자원 책임자 스티브 피차드는 “적절한 시간 관리 및 위임 기술을 선보이는 사람뿐 아니라 IT기술력이 뛰어나며 자원을 잘 할당하고 사람들과 잘 지내는 사람을 찾아야 한다”고 말했다. 이어서 “이러한 역량은 관리직에서 사용하는 핵심이기 때문에 이것들이 부족한 사람은 기술직에 남아있는 것이 낫다”고 덧붙였다.

소프트스킬을 자격을 갖춘 직원들이 있다면 관리 역할에 대한 그들의 관심을 측정해야 한다. 머피는 이런 성과가 높은 사람들을 한데 묶고 기업의 다른 리더 및 경영진에 노출시키라고 제안했다. 그들이 결국 리더십에 대한 관심이 없어지더라도 조직의 운영 방식에 대해 더욱 잘 이해하는 데 도움이 될 것이다. 그에 따르면, 이면의 비즈니스 메커니즘에 대해 수준 높은 지식을 확보하는 것은 미래의 관리자와 수석 기술 임원 모두에 이익이 될 수 있다.

잠재적인 관리자를 주시하라
HR 담당자는 미래 경영진 후보가 기술이나 리더십 역량에서 한쪽으로 기우는지를 파악하기 위해 노력해야 한다. 그들은 관리직이나 임원직에 대해 준비돼 있지 않을 수 있지만, 이 과정 초기에 이에 관해 생각해보도록 하는 것이 좋다.

머피는 “많은 경우에 팀원들은 특정 리더십 직위에 있고 싶은지 여부를 모를 수도 있다. 사람들이 스스로 길을 찾고 경력 개발 계획을 세우도록 돕는 최고의 방법은 기업의 다양한 영역이 어떻게 작동하는지에 대해 전사적인 교육을 제공하는 교육과 소통 프로그램을 마련하는 것이다”고 말했다.

후보자나 새로운 직원이 경영에 대한 관심을 보이지 않더라도 적절한 역량을 갖췄다면 방향을 제시하고 교육할 수 있다. 이 과정에서 그들이 기업과 함께 성장하면서 자신의 경력 발전의 방향성에 대해 어떻게 생각하는지 확인한다. 시간이 지나면서 그들은 자신의 리더십 역량이나 기술력에 대한 자신감이 높아져 선택한 경로에 영향을 끼칠 수 있다.

비 관리 직원 독려하기
관리자에 적합하지 않거나 관리직을 원치 않는 직원은 언제나 존재한다. 피차드는 관리직 외의 직원들의 동기 부여를 유지하기 위해서는 그들의 경험 및 재직 기간에 따라 임금을 계속해서 인상하고 자신의 업무가 중요하다고 느끼는 긍정적인 문화를 구축하라고 강조했다.

그는 “그들의 임금과 휴가 수당을 늘리는 것도 좋지만 그들의 직무 만족도를 높이기 위해 다른 것을 제공할 수 있다. 행복한 직원은 떠날 가능성이 작기 때문에 그들이 더욱 즐겁게 근무할 수 있다면 그들의 충성도가 높아질 가능성이 크다”고 이야기했다.

또한 이런 직원들이 직업 생활 중 타인을 관리하지 않더라도 주인의식을 느끼도록 하는 것이 중요하다.

머피는 “다른 팀원에 대한 책임감을 갖고 주도하고 싶어하지 않는 직원들도 계속해서 학습하고 교육하면서 자신의 기술을 발전시킴으로써 동료들 사이에서 리더가 될 수 있다는 느낌을 받도록 함으로써 더욱 강력한 팀과 향상된 유지율을 촉진할 수 있다”고 설명했다.

모든 인재를 개발하라
조직에서 미래의 리더에 집중하기 쉽지만 다른 재능 있는 근로자들이 소외되지 않도록 한다. 조직은 모든 직업 생활 경로에 대해 모든 수준에서 교육을 촉진해야 한다. 누군가 기술직 또는 경영직을 유지하고 싶어하더라도 새 기술을 배우고 개발해야 한다.

머피는 “경영 및 리더십 직위 안팎의 기술자를 자기계발하게 하고 사람들을 성장시키기 위해 기업들은 특정 사업의 필요에 적합한 맞춤형 교육과 명확한 승진 경로에 투자해야 한다”고 밝혔다.

미래의 리더십만큼 기술 근로자들을 독려한다. 경영진이 유일한 승진처라면 기술 근로자들은 더 나은 기회를 위해 다른 곳으로 눈을 돌리게 될 것이다. 이에 대항하기 위해서는 더 많은 성장 기회를 창출하고 비 경영 인원들의 주인의식을 조성하여 그들이 기업 내에서 막다른 길이 아닌 직업 생활 경로를 상상할 수 있도록 해야 한다.

여기에서 핵심은 직렬과 직위를 넘나드는 협업일 것이다.

머피는 “리더십에 있는 사람들은 단순히 사람들에게 지시하는 것이 아니라 사람들로부터 그리고 그들과 함께 배우려는 분위기를 조성해야 한다. 이를 통해 직위 없이도 주도하고 모두가 아이디어를 갖고 기여하며 매일 모범을 보임으로써 주도할 수 있다는 점을 이해하는 환경이 만들어진다”고 말했다.


모두를 위한 지원 환경을 구축하라
최근 수년 동안 인력이 크게 바뀌었지만 그렇다고 해서 모두가 대등한 지위에 있는 것은 아니다. 특히, 관리직과 기술직 모두에서 소수인 경우가 많은 여성들에게는 더욱 그렇다.

인튜이트(Intuit)의 TWIAPE(Tech Women at Intuit for Architects and Principal Engineers) 프로그램은 고위 기술직에 있어서 여성이 간과되는 문제를 기업들이 어떻게 해결하고 있는지에 대한 예를 제공한다. 인튜이트의 PR 및 소통 관리자 멜리사 마라스코는 여성 엔지니어들과 대화하면서 “많은 여성이 자신의 정체성을 모르기 때문에 아키텍트 역할을 피한다는 점을 발견했다”고 말했다.

마라스코는 “다양한 경력 발전 및 책임을 설명해 더 많은 여성이 더 많은 고위 기술직을 탐색하도록 독려할 수 있다. 또한 경영직을 향해 가는 여성을 지원하기 위해서 우리는 우리의 기술 조직에서 더 많은 임원 후원을 독려하는 것이 중요하다는 사실을 발견했다”고 이야기했다.
 

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