2016.10.17

블로그 | IT 직원들은 톱니바퀴가 아니다

Paul Glen | Computerworld
IT 조직을 제조공정 모델처럼 구성하면. 동기화 수준이 낮고 지루한 조직의 출현으로 이어질 수 있다.



단조롭고, 짓눌렸으며 낙담한 분위기의 팀에 속해 있다면 어떨까? 또는 분쟁이나 파벌 갈등이 빈번히 발생한다면? 불평과 비난과 같은 부정적 감정이 가득한 환경이라면? 안타깝게도 IT 부서나 프로젝트 팀에서 흔히 발생하는 상황이다.

컨설턴트로서 그간 팀이 망가지는 수많은 풍경을 목격했다. 톨스토이의 안나 카레리나에 나온 유명한 문구 “모든 가족이 똑같다: 각자 나름의 불행을 안고 있다”를 절로 떠오르게 하는 모습들이었다.

오늘날 IT 세상에는 수많은 문제 팀들이 존재하며, 셀 수 없이 많은 함정들이 존재한다. 하지만 모든 문제적인 팀 거의 대부분에서 주 원인은 아닐지언정 공통적인 요소를 발견할 수 있었다. 해당 요소를 비유하자면 바짝 마른 숲 속의 덤불과도 같다: 불꽃을 일으키지는 않을지라도 거대한 산불로 번지게 하는 요소들이다.

지금 말하려는 주제는 집단의 업무가 구성되는 방법이다. 집단은 흔히 작업 흐름에 맞춰져 구성된다. 대개 티켓, 요청, 요건을 받아 결과적으로 솔루션을 내놓도록 개념화되어 있다. 이 프로세스에서 업무는 책임의 경계를 넘나들며 건네진다. 다시 말해 포드 자동차 제조라인상의 자동차처럼 작업 흐름이 이뤄진다는 의미다. 한 사람이 왼쪽 바퀴를 달고 다른 사람이 오른쪽 바퀴를 단다.

표면적으로 이는 문제가 없는 것처럼 보인다. 작업 흐름의 최적화라는 관리적 요건에 충족하기 위한 프로세스인 것으로 보인다. 그러나 문제는 이런 방식으로 작업을 구성하는 것이 작업자의 요건을 충족시키지 못한다는 점이다.

사람은 그들의 서비스가 필요할 때 소환되는 서브루틴이 아니다. 사람들은 감정과 열망을 가진 생명체다. IT내 대부분의 사람들은 근무 시간을 돈으로 바꾸는 데만 관심 있는 드론들이 아니다. 이 사람들은 자신과 주변인들이 작업 품질을 중시하고 그들의 작업이 긍정적 기여를 하길 희망한다. 그들은 흥분과 분노, 공포와 지루함을 느낀다.

이런 유형의 구조 속에서 작업하는 것은 부정적 감정을 만들어 낸다. 제조 공정 같은 조직 구조 속에서 사람들의 감정은 다음과 같다:

· 고립감 – 그룹 내 다른 사람들과 소통하고 모여 앉아 있을지라도 진정으로 함께 일하는 것은 아니다. 달성 목표를 위해 협업적으로 작업해야 하는 목표를 공유하지 않는다.

· 지루함 – 사람들이 좁은 부분의 기술적 책임을 맡게 되면 새로운 것에 대한 학습을 멈춘다.

· 구속감 - 조직들은 종종 특정 기술 분야에 한 명만 두곤 한다. 그런 사람들은 자신을 대체할 사람이 없다는 점을 깨닫고 새로운 학습이나 경력을 추구함에 있어 부담을 느낀다. 그 결과 이들은 새로운 경력 진로를 고려하지 못한다.

· 공포감 – 오랜 시간 단일 시스템에만 독점적으로 집중한 작업자들은 만약 그 시스템이 퇴역하면 대부분의 조직들이 그들을 재교육하는 대신 해고할 것이라는 점을 알고 있다. 이들은 제한적이고 한물간 능력으로 구직 시장에 나오게 될 상황을 매우 두려워한다.

· 의욕 상실 – 개별 작업의 연속으로 조직된 작업은 사람을 지치게 한다. 너무 오래 작업하면 쳇바퀴 속의 햄스터처럼 느껴지게 만든다. 시작도 끝도 없고 새로운 도전에서 오는 흥분도 없다. 프로젝트 완료에서 오는 달성의 기쁨도 없다.

이런 상태에서 너무 오랫동안 일한 사람들은 감정적으로 고갈되고, 취약해진다. 이로 인해 무언가 잘못될 경우 집단 전체가 작업 불능 상태로 빨려 들어가기 쉬워진다. 위기나 절망을 극복할 힘이 없게 된다.

만약 당신의 조직이 이런 상태로 보인다면, 작업과 사람 모두를 수용하는 작업흐름을 새롭게 만들어내는 것이 해답일 수 있다. 일터에서 근무하는 직원들의 업무 경험을 향상시킬 뿐 아니라 결과적으로 조직 전체에의 효율성도 개선시킬 수 있을 것이다.

* Paul Glen은 교육 및 컨설팅 기업 리딩 긱스의 대표다. ciokr@idg.co.kr 

2016.10.17

블로그 | IT 직원들은 톱니바퀴가 아니다

Paul Glen | Computerworld
IT 조직을 제조공정 모델처럼 구성하면. 동기화 수준이 낮고 지루한 조직의 출현으로 이어질 수 있다.



단조롭고, 짓눌렸으며 낙담한 분위기의 팀에 속해 있다면 어떨까? 또는 분쟁이나 파벌 갈등이 빈번히 발생한다면? 불평과 비난과 같은 부정적 감정이 가득한 환경이라면? 안타깝게도 IT 부서나 프로젝트 팀에서 흔히 발생하는 상황이다.

컨설턴트로서 그간 팀이 망가지는 수많은 풍경을 목격했다. 톨스토이의 안나 카레리나에 나온 유명한 문구 “모든 가족이 똑같다: 각자 나름의 불행을 안고 있다”를 절로 떠오르게 하는 모습들이었다.

오늘날 IT 세상에는 수많은 문제 팀들이 존재하며, 셀 수 없이 많은 함정들이 존재한다. 하지만 모든 문제적인 팀 거의 대부분에서 주 원인은 아닐지언정 공통적인 요소를 발견할 수 있었다. 해당 요소를 비유하자면 바짝 마른 숲 속의 덤불과도 같다: 불꽃을 일으키지는 않을지라도 거대한 산불로 번지게 하는 요소들이다.

지금 말하려는 주제는 집단의 업무가 구성되는 방법이다. 집단은 흔히 작업 흐름에 맞춰져 구성된다. 대개 티켓, 요청, 요건을 받아 결과적으로 솔루션을 내놓도록 개념화되어 있다. 이 프로세스에서 업무는 책임의 경계를 넘나들며 건네진다. 다시 말해 포드 자동차 제조라인상의 자동차처럼 작업 흐름이 이뤄진다는 의미다. 한 사람이 왼쪽 바퀴를 달고 다른 사람이 오른쪽 바퀴를 단다.

표면적으로 이는 문제가 없는 것처럼 보인다. 작업 흐름의 최적화라는 관리적 요건에 충족하기 위한 프로세스인 것으로 보인다. 그러나 문제는 이런 방식으로 작업을 구성하는 것이 작업자의 요건을 충족시키지 못한다는 점이다.

사람은 그들의 서비스가 필요할 때 소환되는 서브루틴이 아니다. 사람들은 감정과 열망을 가진 생명체다. IT내 대부분의 사람들은 근무 시간을 돈으로 바꾸는 데만 관심 있는 드론들이 아니다. 이 사람들은 자신과 주변인들이 작업 품질을 중시하고 그들의 작업이 긍정적 기여를 하길 희망한다. 그들은 흥분과 분노, 공포와 지루함을 느낀다.

이런 유형의 구조 속에서 작업하는 것은 부정적 감정을 만들어 낸다. 제조 공정 같은 조직 구조 속에서 사람들의 감정은 다음과 같다:

· 고립감 – 그룹 내 다른 사람들과 소통하고 모여 앉아 있을지라도 진정으로 함께 일하는 것은 아니다. 달성 목표를 위해 협업적으로 작업해야 하는 목표를 공유하지 않는다.

· 지루함 – 사람들이 좁은 부분의 기술적 책임을 맡게 되면 새로운 것에 대한 학습을 멈춘다.

· 구속감 - 조직들은 종종 특정 기술 분야에 한 명만 두곤 한다. 그런 사람들은 자신을 대체할 사람이 없다는 점을 깨닫고 새로운 학습이나 경력을 추구함에 있어 부담을 느낀다. 그 결과 이들은 새로운 경력 진로를 고려하지 못한다.

· 공포감 – 오랜 시간 단일 시스템에만 독점적으로 집중한 작업자들은 만약 그 시스템이 퇴역하면 대부분의 조직들이 그들을 재교육하는 대신 해고할 것이라는 점을 알고 있다. 이들은 제한적이고 한물간 능력으로 구직 시장에 나오게 될 상황을 매우 두려워한다.

· 의욕 상실 – 개별 작업의 연속으로 조직된 작업은 사람을 지치게 한다. 너무 오래 작업하면 쳇바퀴 속의 햄스터처럼 느껴지게 만든다. 시작도 끝도 없고 새로운 도전에서 오는 흥분도 없다. 프로젝트 완료에서 오는 달성의 기쁨도 없다.

이런 상태에서 너무 오랫동안 일한 사람들은 감정적으로 고갈되고, 취약해진다. 이로 인해 무언가 잘못될 경우 집단 전체가 작업 불능 상태로 빨려 들어가기 쉬워진다. 위기나 절망을 극복할 힘이 없게 된다.

만약 당신의 조직이 이런 상태로 보인다면, 작업과 사람 모두를 수용하는 작업흐름을 새롭게 만들어내는 것이 해답일 수 있다. 일터에서 근무하는 직원들의 업무 경험을 향상시킬 뿐 아니라 결과적으로 조직 전체에의 효율성도 개선시킬 수 있을 것이다.

* Paul Glen은 교육 및 컨설팅 기업 리딩 긱스의 대표다. ciokr@idg.co.kr 

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