2016.10.05

직원 참여 수준을 파악하는 방법 (설문조사 빼고)

Sarah K. White | CIO
직원의 참여는 비즈니스 성공에 핵심적 영향을 끼치는 요인이다. 그러나 조사에 따르면 직원 4명 중 1명은 참여 수준을 묻는 설문 조사에서 거짓 응답을 한다. 현실을 제대로 파악하려면 어떻게 해야 할까?

대기업에서 근무하는 400명의 정직원을 대상으로 실시한 랩트 미디어(Rapt Media, 설문조사를 위해서는 등록 필요)의 설문조사에 따르면 직원 중 69%가 "다른 직업 기회에 개방적이거나 이미 새로운 일자리를 찾고 있는 중"이었다.

우리 직원들은 어떨지 확인하고자 직장 내 참여 수준(engagement-level)을 궁금할 수 있겠다. 그러나 설문 조사를 성급히 실시하기에 앞서 확인할 사실이 또 있다. 직원 4명 중 1 명이 직원 참여 설문조사에서 "가벼운 또는 노골적인 거짓말"을 하는 것으로 나타났다는 점도 기억해야 한다.

참여는 단순히 직원들만의 문제가 아니다. 기업들은 직원들의 생산성 유지 및 업무 지속에 대한 책임만큼 참여 분위기 조성의 책임이 있다. 시카고 소재 인재 채용 및 파견 기업 라살레 네트워크(Lasalle Network)의 설립자 겸 CEO 톰 김벨 "직원 참여는 기업이 정말로 그들에게 관심을 갖고 있다는 점을 보여주고 그들을 지원하며 문제를 제기하고 힘을 실어주는 문화를 구축한다"라고 말했다.


Image Credit : Getty Images Bank

참여의 핵심은 생산성뿐만이 아니다
직원 참여는 생산성에만 영향을 끼치는 것이 아니다. 직원들이 자신들의 업무에 대해 ‘무관심’해질 때 특히 위험하다고 랩트 미디어의 CEO 에리카 트라우트만이 말했다.

그녀는 참여 수준이 낮은 직원의 경우 주변 사람들에게 영향을 끼쳐 위험한 직장 환경을 조성하게 된다고 경고했다. 또한 참여하지 않는 직원은 일반적으로 기대를 충족시키지 못하거나 실수를 하고도 이를 보고하지 않는다고 트라우트만은 덧붙였다.

그녀는 "참여하지 않는 직원은 바이러스처럼 조직에 영향을 끼친다. 문화를 오염시키고 파괴적인 결과를 낳는다. 많은 사람들이 새로운 일자리를 찾고 있으며 더 나은 제안을 받으면 곧 떠날 것이다. 하지만 실제 피해는 그들이 고용 상태일 때 발생한다"라고 말했다.

또한 이런 위험한 태도는 고객 관계에도 스며들어 영향을 끼칠 수 있다. 김벨은 직원이 고객 서비스 또는 고객 파악에 관심을 갖지 않는다면 잠재적인 사업 기회를 경쟁자에게 잃게 될 것이라고 말했다.

설문조사 대신…
하지만 직원들의 참여도를 파악하는 것은 쉽지 않다. 트라우트만은 우선 직원 참여 설문조사를 포기하라고 말했다. 사무실 내에서의 참여도를 명확하게 이해할 수 없다는 설명이다. 대신에 그녀는 직접적인 피드백을 위해 포커스 그룹(Focus Group) 조사를 진행하라고 조언했다.

김벨은 "온라인 설문조사 또는 평가에 의존하기보다는 시간과 자원을 들여 일련의 직원 포커스 그룹과 1대1 인터뷰를 진행하되 제 3의 전문가가 주도하는 것이 좋다. 직원들이 대화 환경에서 익명의 피드백을 제공할 수 있는 기회가 있으면 많은 사람들이 솔직한 의견을 제시할 것이다"라고 말했다. 얼굴 없는 설문조사 대신에 직원과 얼굴을 맞대고 조사해야 한다는 이야기다.

김벨은 이어 관리자와 직원 사이에 평소 직접적인 대화가 있어야 한다고 강조했다. 그는 "직원이 [경영진을] 신뢰하면 개방적인 대화와 의사소통이 가능해진다. 관리자가 직원을 개인적으로 알게 되면 단순히 자신의 역할에 만족하지 못한다고 가정하는 것이 아니라 무엇인가를 알게 된다"라고 말했다.

하지만 듣고 이해하는 것으로는 이탈을 충분히 억제할 수 없다. 실제로 조치를 취하는 것이 중요하다. 직원으로부터 신뢰를 얻고 피드백을 위한 개방적인 환경을 조성하는 것은 분명 중요한 단계이지만 직원이 압박감이나 스트레스를 경험하고 있다고 말한다면 도울 수 있어야 한다. 김벨은 직원들의 진실성에 대해 행동을 취하지 않으면 나중에 다시 찾아올 가능성이 줄어들고 사직할 가능성이 높아진다고 지적했다.

윗물부터 먼저
참여는 위에서부터 시작되어 계급을 따라 임원과 경영진을 거쳐 신입 직원들까지 아래로 이동한다. 사다리에서 더 높이 있을수록 참여 모범사례를 수립할 책임이 막중하다. 그러나 응답자의 57%는 리더들이 "근로자들과 동 떨어진 것 같다"고 느끼고 있었다.

트라우트만은 "또 관리자나 리더가 참여하지 않는다고 느낄 때 직원은 자신이 과소평가되며 인정을 덜 받고 있다는 느낌을 받을 가능성이 높아진다. 인정 받지 못 한다고 느끼면 곧 참여하지 않게 된다"라고 말했다.

김벨은 경영진와 관리자가 개인적인 수준에서 직원들에 대해 다가서야 한다고 말했다. 직원들이 경영진을 편안하게 느낀다면 한 달 전 사직서를 제출하기 전에 자신에게 있는 문제를 표현할 가능성이 더 높아진다고 그는 덧붙였다.

게임화를 통한 참여 접근
트라우트만은 참여 노력을 게임화하는 방안을 검토해보라고 조언했다. 즐거운 팀 구축 연습, 회사 야유회, 제 3자 서비스를 통해 참여에 집중하는 회사 측면의 행사 운영 및 주최 등이 그 방법이다. 딜로이트(Deloitte)에서 게임화된 인재 채용 영상을 제작해 성공한 사례가 있다.

그녀는 "딜로이트의 경우 사용자 각각이 시나리오를 선택하는 몰입형 게임 경험을 구축했다. 그리고 구직자와 딜로이트가 서로 어울리는지 참고할 수 있는 "딜로이트에서의 하루" 영상으로 그들을 초대했다. 이 상호형 영상은 전통적인 기업 인재 채용 영상을 재구성한 것으로 엄청난 시청률과 피드백을 얻었다"라고 말했다.

트라우트만은 이어 직원의 트윗 하나가 기업에 큰 영향을 미칠 수 있는 시대임을 지적하며, “그 여파가 꽤 잔인할 수 있다”라고 말했다. 직원 참여는 회사의 평판과 관련되어 있으며 행복한 직원은 자신의 친구에게 회사를 추천하거나 글래스도어(Glassdoor)에 긍정적인 후기를 작성할 가능성이 더 높다. 그리고 적절한 참여 문화를 구축할 수 있다면 직원들의 행복과 대외 이미지 강화에 성공할 수 있을 것이다.

그녀는 "오늘날의 소셜 미디어와 웹 콘텐츠를 통한 정보 공유의 용이성 때문에 그 어느 때보다도 직원 만족도를 높이고 긍정적인 직장 문화를 구축하는 것이 중요해졌다”라고 말했다. ciokr@idg.co.kr
 
2016.10.05

직원 참여 수준을 파악하는 방법 (설문조사 빼고)

Sarah K. White | CIO
직원의 참여는 비즈니스 성공에 핵심적 영향을 끼치는 요인이다. 그러나 조사에 따르면 직원 4명 중 1명은 참여 수준을 묻는 설문 조사에서 거짓 응답을 한다. 현실을 제대로 파악하려면 어떻게 해야 할까?

대기업에서 근무하는 400명의 정직원을 대상으로 실시한 랩트 미디어(Rapt Media, 설문조사를 위해서는 등록 필요)의 설문조사에 따르면 직원 중 69%가 "다른 직업 기회에 개방적이거나 이미 새로운 일자리를 찾고 있는 중"이었다.

우리 직원들은 어떨지 확인하고자 직장 내 참여 수준(engagement-level)을 궁금할 수 있겠다. 그러나 설문 조사를 성급히 실시하기에 앞서 확인할 사실이 또 있다. 직원 4명 중 1 명이 직원 참여 설문조사에서 "가벼운 또는 노골적인 거짓말"을 하는 것으로 나타났다는 점도 기억해야 한다.

참여는 단순히 직원들만의 문제가 아니다. 기업들은 직원들의 생산성 유지 및 업무 지속에 대한 책임만큼 참여 분위기 조성의 책임이 있다. 시카고 소재 인재 채용 및 파견 기업 라살레 네트워크(Lasalle Network)의 설립자 겸 CEO 톰 김벨 "직원 참여는 기업이 정말로 그들에게 관심을 갖고 있다는 점을 보여주고 그들을 지원하며 문제를 제기하고 힘을 실어주는 문화를 구축한다"라고 말했다.


Image Credit : Getty Images Bank

참여의 핵심은 생산성뿐만이 아니다
직원 참여는 생산성에만 영향을 끼치는 것이 아니다. 직원들이 자신들의 업무에 대해 ‘무관심’해질 때 특히 위험하다고 랩트 미디어의 CEO 에리카 트라우트만이 말했다.

그녀는 참여 수준이 낮은 직원의 경우 주변 사람들에게 영향을 끼쳐 위험한 직장 환경을 조성하게 된다고 경고했다. 또한 참여하지 않는 직원은 일반적으로 기대를 충족시키지 못하거나 실수를 하고도 이를 보고하지 않는다고 트라우트만은 덧붙였다.

그녀는 "참여하지 않는 직원은 바이러스처럼 조직에 영향을 끼친다. 문화를 오염시키고 파괴적인 결과를 낳는다. 많은 사람들이 새로운 일자리를 찾고 있으며 더 나은 제안을 받으면 곧 떠날 것이다. 하지만 실제 피해는 그들이 고용 상태일 때 발생한다"라고 말했다.

또한 이런 위험한 태도는 고객 관계에도 스며들어 영향을 끼칠 수 있다. 김벨은 직원이 고객 서비스 또는 고객 파악에 관심을 갖지 않는다면 잠재적인 사업 기회를 경쟁자에게 잃게 될 것이라고 말했다.

설문조사 대신…
하지만 직원들의 참여도를 파악하는 것은 쉽지 않다. 트라우트만은 우선 직원 참여 설문조사를 포기하라고 말했다. 사무실 내에서의 참여도를 명확하게 이해할 수 없다는 설명이다. 대신에 그녀는 직접적인 피드백을 위해 포커스 그룹(Focus Group) 조사를 진행하라고 조언했다.

김벨은 "온라인 설문조사 또는 평가에 의존하기보다는 시간과 자원을 들여 일련의 직원 포커스 그룹과 1대1 인터뷰를 진행하되 제 3의 전문가가 주도하는 것이 좋다. 직원들이 대화 환경에서 익명의 피드백을 제공할 수 있는 기회가 있으면 많은 사람들이 솔직한 의견을 제시할 것이다"라고 말했다. 얼굴 없는 설문조사 대신에 직원과 얼굴을 맞대고 조사해야 한다는 이야기다.

김벨은 이어 관리자와 직원 사이에 평소 직접적인 대화가 있어야 한다고 강조했다. 그는 "직원이 [경영진을] 신뢰하면 개방적인 대화와 의사소통이 가능해진다. 관리자가 직원을 개인적으로 알게 되면 단순히 자신의 역할에 만족하지 못한다고 가정하는 것이 아니라 무엇인가를 알게 된다"라고 말했다.

하지만 듣고 이해하는 것으로는 이탈을 충분히 억제할 수 없다. 실제로 조치를 취하는 것이 중요하다. 직원으로부터 신뢰를 얻고 피드백을 위한 개방적인 환경을 조성하는 것은 분명 중요한 단계이지만 직원이 압박감이나 스트레스를 경험하고 있다고 말한다면 도울 수 있어야 한다. 김벨은 직원들의 진실성에 대해 행동을 취하지 않으면 나중에 다시 찾아올 가능성이 줄어들고 사직할 가능성이 높아진다고 지적했다.

윗물부터 먼저
참여는 위에서부터 시작되어 계급을 따라 임원과 경영진을 거쳐 신입 직원들까지 아래로 이동한다. 사다리에서 더 높이 있을수록 참여 모범사례를 수립할 책임이 막중하다. 그러나 응답자의 57%는 리더들이 "근로자들과 동 떨어진 것 같다"고 느끼고 있었다.

트라우트만은 "또 관리자나 리더가 참여하지 않는다고 느낄 때 직원은 자신이 과소평가되며 인정을 덜 받고 있다는 느낌을 받을 가능성이 높아진다. 인정 받지 못 한다고 느끼면 곧 참여하지 않게 된다"라고 말했다.

김벨은 경영진와 관리자가 개인적인 수준에서 직원들에 대해 다가서야 한다고 말했다. 직원들이 경영진을 편안하게 느낀다면 한 달 전 사직서를 제출하기 전에 자신에게 있는 문제를 표현할 가능성이 더 높아진다고 그는 덧붙였다.

게임화를 통한 참여 접근
트라우트만은 참여 노력을 게임화하는 방안을 검토해보라고 조언했다. 즐거운 팀 구축 연습, 회사 야유회, 제 3자 서비스를 통해 참여에 집중하는 회사 측면의 행사 운영 및 주최 등이 그 방법이다. 딜로이트(Deloitte)에서 게임화된 인재 채용 영상을 제작해 성공한 사례가 있다.

그녀는 "딜로이트의 경우 사용자 각각이 시나리오를 선택하는 몰입형 게임 경험을 구축했다. 그리고 구직자와 딜로이트가 서로 어울리는지 참고할 수 있는 "딜로이트에서의 하루" 영상으로 그들을 초대했다. 이 상호형 영상은 전통적인 기업 인재 채용 영상을 재구성한 것으로 엄청난 시청률과 피드백을 얻었다"라고 말했다.

트라우트만은 이어 직원의 트윗 하나가 기업에 큰 영향을 미칠 수 있는 시대임을 지적하며, “그 여파가 꽤 잔인할 수 있다”라고 말했다. 직원 참여는 회사의 평판과 관련되어 있으며 행복한 직원은 자신의 친구에게 회사를 추천하거나 글래스도어(Glassdoor)에 긍정적인 후기를 작성할 가능성이 더 높다. 그리고 적절한 참여 문화를 구축할 수 있다면 직원들의 행복과 대외 이미지 강화에 성공할 수 있을 것이다.

그녀는 "오늘날의 소셜 미디어와 웹 콘텐츠를 통한 정보 공유의 용이성 때문에 그 어느 때보다도 직원 만족도를 높이고 긍정적인 직장 문화를 구축하는 것이 중요해졌다”라고 말했다. ciokr@idg.co.kr
 
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