직원들간의 유대감, 협력 등을 강조할 필요가 있다고 산토스는 말했다. 이는 개인적 관계를 맺을 때 생겨난다. 따라서 직원들끼리 서로 개인적으로 알아가려는 시도를 일에 방해된다고 말릴 것이 아니라 오히려 팀의 성과를 올릴 수 있는 방법으로 장려해야 한다고 그는 전했다.
“처음 만나서 하는 대화들, 서로 아이는 몇 명인지, 어떤 TV 프로그램을 즐겨 보는지, 어떤 스포츠를 좋아하는지 등의 대화가 사실은 상호간의 신뢰를 쌓고 관계를 공고히 해 나가며 ‘문맥적 지식’을 갖는데 도움이 된다”고 산토스는 강조했다.
“이런 대화를 통해 회의에 참석한 사람들은 서로를 동료 직원으로서뿐만 아니라 같은 아버지로서, 그리고 ‘사람 대 사람’으로 친해질 수 있다. 이런 유대감은 신뢰의 기반을 쌓는데 아주 중요하다”고 그는 말했다.
“재택근무 인력을 관리하는데 신뢰는 가장 중요한 부분이다. 그리고 신뢰를 쌓으려면 지속적이고, 개방적이며 진솔한 소통과 피드백, 투명하고 신뢰할 수 있는 책임감이 필요하다”고 도노번은 밝혔다.
분명한 방향을 제시하고 결과에 주목해라
하지만 협력과 소통에만 너무 치중한 나머지 분명한 방향과 기대치를 제시해주는 것을 잊어버려서는 안 된다고 도노번은 경고했다. 분명한 절차와 데드라인을 정해놓고 효과적이고 효율적으로 업무를 처리하도록 해야 하며 업무 중 발생하는 장애물이 있으면 이 역시 신속히 처리할 수 있어야 한다고 그녀는 말했다.
“우리 회사에서는 주간 ‘스탠드-업 콜(stand-up call)’이라는 제도를 통해 직원들과 연락해 직원들이 하고 있는 일과 프로젝트 진행 상황을 파악하고, 어떤 점이 문제가 되고 무엇을 필요로 하는지 등을 알아본다”고 도노번은 말했다.
재택근무 직원들은 다른 동료나 팀에서 어떤 일을 하고 있는지 제때 파악하기 어려우므로 프로젝트 매니지먼트 소프트웨어를 반드시 사용해야 한다고 그녀는 덧붙였다.
“직원들이 다른 팀에서 어떤 일을 하고 있는지 궁금해하는 경우가 많다. 다른 사람들이 일을 안 하고 게으름을 피우고 있을까봐 그러는 것이 아니라, 재택근무를 하게 되면 프로젝트의 전체적인 그림을 파악하기 어렵기 때문”이라고 도노번은 설명했다. 주간 전화통화 외에도 구글 행아웃(Hangouts), 스카이프(Skype) 등 가상 미팅 툴을 이용해 직원들간의 소통을 도모할 수 있다.
뿐만 아니라 가끔이라도 오프라인 회의, 행사, 모임 등을 개최해 팀원들간의 협력, 소통의 분위기를 조성해줘야 한다고 도노번은 덧붙였다.
가트너의 산토스도 “기회가 있을 때마다 직원들간의 친목을 장려해야 한다. 물론 일 자체에만 신경쓰기에도 부담이 크지만, 그걸 넘어서서 동료들 간의 연결고리를 찾을 수 있도록 해주는 것이 중요하다”며 이에 동의했다. ciokr@idg.co.kr