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CIO / 경력관리 / 라이프

'인재를 놓치다' 편견이 채용에 미치는 영향

2015.05.21 Sharon Florentine  |  CIO


다양성 피로
스토케는 또 다른 문제로 ‘다양성 피로(Diversity Fatigue)’를 지목했다. 다양성 피로란 차별, 불공평 대우, 억압 등의 문제에 대해 과도한 증언과 지적을 접한 주류 집단(백인 남성 집단)이 ‘내 능력은 이 문제를 해결하기엔 역부족이야’라는 생각을 가지는, 결국 다양성이라는 주제에 대한 사회적 침묵을 야기하는 문제다. 비주류 집단에서 다양성 피로는 다른 형태로 발현된다.

스톡스는 “침묵하는 문화가 자리잡게 되면 비주류 집단이 권력 집단에 자신들의 문제를 이야기하기 어렵게 된다. 결국 아무에게도 도움이 안 되는 현상 유지 상태만 계속되는 것이다. 사람들은 어디서부터 시스템의 문제를 지적할지 모르게 되고 그저 현재 주어진 일을 처리하고 시간이 되면 퇴근하는 생활을 반복한다. 싸움의 필요성을 상실하게 되는 것이다. 혹은 기존에 형성된 주류의 시각을 받아들이고 체득하는 것이 더 편하다고 느끼며 편견에 자신을 맞추는 이들도 나타나게 된다”라고 설명했다.

‘무의식’이라는 변명
스톡스는 편견이 어떠한 의도나 인식, 통제의 대상이 아니기에 이를 해결하는데 전통적인 다양성 훈련이나 교육은 효과가 없다고 주장했다.

그녀는 “자신에게 편견이 있음을, 혹은 자신이 누군가에게 불공정한 태도를 보이고 있음을 인정하고 싶은 사람은 어디에도 없다. 때문에 그들은 이런 사실과 관련한 진단 자체를 거부하게 되고, 결국 해당 문제에 내성을 갖게 된다. 이런 과정을 통해 무의식적 편견은 더욱 고착된다”라고 설명했다.

무의식적 편견을 해결할 시작점
무의식적 편견을 해결할 첫 걸음은 그것이 우리 모두에게 있으며, 따라서 비난이나 수치의 대상이 아님을 인정하는 것이다. 그 다음 그것이 우리의 일상적인, 그리고 업무와 관련한 판단들에 어떻게 영향을 미치는지를 이해해야 한다. 그런 다음에, 그렇다면 다양성의 추구가 어떤 결과를 가져오는지, 즉 다양성을 강조한 기업들이 확보하게 된 경쟁력이나 고객 지원 역량, 그리고 기업 이미지 개선 효과를 확인해보는 노력도 필요하다.

스톡스는 “우리는 근거에 기반한 의사 결정이 어떤 변화를 가져오는지를 살펴볼 필요가 있다. 다양한 재능의 인재들이 만들어내는 긍정적인 결과물을 이해한다면, 다양성 피로를 극복하고 인식의 변화에 성공할 수 있을 것이다”라고 강조했다. ciokr@idg.co.kr
 

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