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채용과 빅 데이터··· ‘머니볼’ 분석으로 정예 IT 팀 구축하기

2012.10.26 Rich Hein  |  Computerworld


로젠바움에 따르면 카탈리스트는 내년에 150명을 채용할 계획인데, 이를 위해 1만 여 장의 입사지원서를 받을 예정이다. 로젠바움은 거의 자동화된 방식이라고 설명했다. 기본적인 정보를 묻는 온라인 입사지원서를 가장 먼저 작성해야 한다. 그러면 알고리즘을 이용해 다음 단계로 올려 보낼 후보자를 선정하게 된다.

온라인 입사지원서는 거의 2~3시간 정도 시간을 투자해 작성해야 하는 정도의 수준이다. 이후 이력서의 데이터, 페이지의 시간, 키 스트로크, 공개된 데이터, 기타 요소를 기준으로 지원자를 판단한다.

그러면 알고리즘이 다시 데이터를 수집 분석해 일정 기간 높은 성과를 낼 수 있는 사람이 누구인지 말해주는 예상 점수를 산출한다. 카탈리스트의 HR 담당자들은 이 비율을 즉시 받아볼 수 있다. 그리고 정해놓은 기준을 통과한 지원자들을 인터뷰하며 이 가운데 대부분이 채용된다.

신입 직원들은 첫 4개월 동안 팀 매니저와 함께 일해야 한다. 카탈리스트는 이들 신입 직원들에게 회사가 과거 여러 차례 추진한 고객 프로젝트와 관련된 업무를 맡긴다. 신입 직원들이 업무를 터득하도록 하는 동시에 매트릭스의 기준을 세우기 위해서다.

뛰어난 IT 팀 구축하기
스포츠의 원칙이 다시 한 번 적용되는 부분이다. 위대한 선수는 게임을 이긴다. 하지만 위대한 팀은 우승을 한다. 현재 IT 고용시장은 경쟁이 치열하다. 따라서 역량을 갖추고 있으면서 기업 문화와도 일치하는 개발자를 찾기란 쉽지 않다.

로젠바움은 "개발자가 스트레스와 불확실성에 어떻게 대처하는지를 판단하는 것이 아주 중요하다. 소프트웨어 개발이 가장 큰 문제가 되기도 하고, 일정도 촉박하기 때문이다. 특히 소프트웨어 개발 기업에서 새로운 인재를 채용할 때 가장 중시해야 하는 역량이 하나 있다. 프로그래머가 압박을 받는 가운데 문제를 해결할 능력을 갖고 있는가다"라고 강조했다.

로젠바움은 10년간 위에서 설명한 인재채용 방법을 적용하면서 적재적소의 인재로 팀을 구축하는 방법에 대해 몇 가지 교훈을 터득했다. 다음은 로젠바움이 들려주는 3가지 교훈이다.

1) 이력서 외 다른 부분을 살핀다
새로운 인재를 찾을 때 최선은 이력서 말고도 여러 부분을 살펴보는 것이다. 대부분 구직자의 잠재적 역량을 판단하는 바로미터로 이력서를 활용하는 경향이 많다. 그러나 이런 방식으로는 최고 인재를 찾을 수 없다. 예를 들어보자, 나는 10년간 1만 명의 구직자를 살펴봤다. 그런데 구직자의 학위(학부 또는 석사)와 소프트웨어 개발자로서의 성과에 어떤 상관관계도 발견하지 못했다.

종이 한 장으로 구직자를 선별하는 주관적인 분석 방법을 배제해야 한다. 방법은 많다. 샘플 프로젝트를 맡겨보거나, 이력서 없이 인터뷰를 하는 방법을 예로 들 수 있다.

2) 빅 데이터는 '개인'에도 적용 가능하다
기업의 실적 향상을 위해 빅 데이터를 활용하는 때가 많다. 그러나 빅 데이터는 주관적인 분야에서도 쓸모가 많다.

실제 개인과 관련된 분야에서도 집중적으로 쓰이고 있다. 매치닷컴(Match.com) 같은 웹사이트를 예로 들 수 있다. 이 웹사이트는 스스로 발견하기 힘든 변수와 정보를 토대로 수천 명을 연결해준다. 이와 유사하게, 우리는 구직자 선별 과정에서 해당 구직자가 우리의 기업 환경에 합류했을 때 성과를 창출하는지 확인하는데 만전을 기한다. 이들이 계속 카탈리스트에서 근무를 한다면, 빅 데이터와 객관적인 측정치가 이들이 더 나은 성과를 발휘할 수 있도록 돕는다.

3) 경험보다는 문화가 중요하다
나는 우수한 인재들을 선발해 이들을 팀으로 양성하기보다는 처음부터 훌륭한 팀이 될 수 있는 인재들을 선호한다. 다른 말로 설명하면, 댈러스 카우보이(Dallas Cowboy)보다 뉴 잉글랜드 패트리옷(New England Patriots)을 코치하겠다는 의미다. ciokr@idg.co.kr

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