2016.04.15

나보다 더 스마트한 직원 뽑으려면?··· 용기있는 관리자를 위한 가이드

Sharon Florentine | CIO

관리자가 팀 내 가장 ‘스마트한’ 사람이어서는 안 된다. 대신 더 ‘스마트한’ 이를 뽑는 사람이어야 한다.



마크 주커버그가 그렇게 하고 있다. 빌 게이츠가 그렇게 했다. 스티브 잡스도 그렇게 했다. 이치에 밝은 경영진은 성과와 경쟁력을 높이고, 인재 유치 및 유지, 몰입도를 향상시키는 중요한 방법 중 하나가 자신보다 '현명'한 사람을 채용하는 것임을 잘 알고 있다.

성공을 일궈낸 기업-기관은 대개 지속적인 학습과 지식 공유를 강조한다. 와이든 엔터프라이즈(Widen Enterprises)의 매튜 고너링 CEO에 따르면, 이는 성과와 몰입도, 열정을 높이는 요소들이다.

고너링은 "이는 가장 손쉽게 전사적으로 성과를 높이는 방법이다. 모든 이가 지식을 공유하고, 자신의 전문성을 갖추도록 장려해야 한다. 다른 사람의 지식을 열린 마음과 태도로 받아들이고 공유해야 한다"라고 강조했다.

이를 위해서는 채용 과정에 가능한 많은 관점을 반영하는 것이 좋다. 각자의 고유한 지식과 전문 분야를 활용하기 위해서다.

고너링은 "우리는 올해 약 30명을 채용할 계획을 갖고 있다. 이를 위해, 조직 전체에서 수 많은 사람들과 협력하고 있다. 사람은 자신의 단점을 보지 못하는 경향이 있다. 따라서 자만심을 버리고, 강점을 갖고 있지 않은 분야에서 지식과 스킬(역량)을 평가해 줄 전문가를 찾아야 한다. 또 이 과정에서 '인재 후보자(입사 후보자)'가 가르쳐 줄 수 있는 부분, 자신이 학습할 수 있는 부분에 대한 정보를 얻어야 한다"라고 설명했다.

스스로의 자만심을 억제
그렇다면 자신보다 '스마트'한 인재 후보자를 찾는 방법은 뭘까? 이는 말처럼 쉽지 않은 부분이다. 피프틴파이브(15Five)를 창업한 데이빗 하셀 CEO에 따르면, 가장 먼저 할 일은 스스로를 솔직하게 판단하고, 자신의 강점과 약점을 인식하며, 자만심을 억제하는 것이다.

하셀은 "누가 더 IQ가 높은지 확인하는 문제가 아니다. 리더십을 양도하는 문제도 아니다. 자신보다 더 깊고 넓은 스킬 세트를 가진 사람들을 두려워하지 않고, 이들이 당신에게 특정 분야에 대한 정보와 방향을 제시하도록 신뢰하는 문제다"라고 강조했다.

그는 이어 "자신보다 더 큰 지식과 전문성을 보유하고 있을지도 모르는 인재 후보자에게 위협을 느끼는 사람들은 B급이나 C급이다. 이들은 또 B급이나 C급을 채용하는 경향이 있다. A급 관리자의 상당수는 제너럴리스트다. 이들은 자신의 강점과 약점을 솔직하게 인식하고, 자신과 같은 A급을 채용하는 경향이 있다"라고 말했다.

후보자의 통제위(Locus of control)에 유의
하드 스킬에 초점을 맞추기 쉽다. 그러나 하셀은 측정하기가 더 힘들고, 잘 드러나지 않는 자질 또한 살펴봐야 한다고 강조했다. 일에 대한 열정, 개인적인 가치, 직업적인 가치, 직업 윤리, 문제를 해결하는 방법 등을 예로 들 수 있다.

그는 "강조하고 싶은 부분이 있다. 이른바 '통제위(locus of control)'라는 개념이다. 후보자가 생각하는 통제 위치가 내적인지, 외적인지 알 필요가 있다. 실패를 할 경우, 외부의 힘이나 상황을 탓하지 않고 자신이 책임을 지는 인재 후보자를 찾아야 한다는 의미다. 자신의 행동에 책임을 지고, 실수를 교훈으로 삼을 수 있는 후보가 이러한 문화에 적합하다"라고 말했다.




2016.04.15

나보다 더 스마트한 직원 뽑으려면?··· 용기있는 관리자를 위한 가이드

Sharon Florentine | CIO

관리자가 팀 내 가장 ‘스마트한’ 사람이어서는 안 된다. 대신 더 ‘스마트한’ 이를 뽑는 사람이어야 한다.



마크 주커버그가 그렇게 하고 있다. 빌 게이츠가 그렇게 했다. 스티브 잡스도 그렇게 했다. 이치에 밝은 경영진은 성과와 경쟁력을 높이고, 인재 유치 및 유지, 몰입도를 향상시키는 중요한 방법 중 하나가 자신보다 '현명'한 사람을 채용하는 것임을 잘 알고 있다.

성공을 일궈낸 기업-기관은 대개 지속적인 학습과 지식 공유를 강조한다. 와이든 엔터프라이즈(Widen Enterprises)의 매튜 고너링 CEO에 따르면, 이는 성과와 몰입도, 열정을 높이는 요소들이다.

고너링은 "이는 가장 손쉽게 전사적으로 성과를 높이는 방법이다. 모든 이가 지식을 공유하고, 자신의 전문성을 갖추도록 장려해야 한다. 다른 사람의 지식을 열린 마음과 태도로 받아들이고 공유해야 한다"라고 강조했다.

이를 위해서는 채용 과정에 가능한 많은 관점을 반영하는 것이 좋다. 각자의 고유한 지식과 전문 분야를 활용하기 위해서다.

고너링은 "우리는 올해 약 30명을 채용할 계획을 갖고 있다. 이를 위해, 조직 전체에서 수 많은 사람들과 협력하고 있다. 사람은 자신의 단점을 보지 못하는 경향이 있다. 따라서 자만심을 버리고, 강점을 갖고 있지 않은 분야에서 지식과 스킬(역량)을 평가해 줄 전문가를 찾아야 한다. 또 이 과정에서 '인재 후보자(입사 후보자)'가 가르쳐 줄 수 있는 부분, 자신이 학습할 수 있는 부분에 대한 정보를 얻어야 한다"라고 설명했다.

스스로의 자만심을 억제
그렇다면 자신보다 '스마트'한 인재 후보자를 찾는 방법은 뭘까? 이는 말처럼 쉽지 않은 부분이다. 피프틴파이브(15Five)를 창업한 데이빗 하셀 CEO에 따르면, 가장 먼저 할 일은 스스로를 솔직하게 판단하고, 자신의 강점과 약점을 인식하며, 자만심을 억제하는 것이다.

하셀은 "누가 더 IQ가 높은지 확인하는 문제가 아니다. 리더십을 양도하는 문제도 아니다. 자신보다 더 깊고 넓은 스킬 세트를 가진 사람들을 두려워하지 않고, 이들이 당신에게 특정 분야에 대한 정보와 방향을 제시하도록 신뢰하는 문제다"라고 강조했다.

그는 이어 "자신보다 더 큰 지식과 전문성을 보유하고 있을지도 모르는 인재 후보자에게 위협을 느끼는 사람들은 B급이나 C급이다. 이들은 또 B급이나 C급을 채용하는 경향이 있다. A급 관리자의 상당수는 제너럴리스트다. 이들은 자신의 강점과 약점을 솔직하게 인식하고, 자신과 같은 A급을 채용하는 경향이 있다"라고 말했다.

후보자의 통제위(Locus of control)에 유의
하드 스킬에 초점을 맞추기 쉽다. 그러나 하셀은 측정하기가 더 힘들고, 잘 드러나지 않는 자질 또한 살펴봐야 한다고 강조했다. 일에 대한 열정, 개인적인 가치, 직업적인 가치, 직업 윤리, 문제를 해결하는 방법 등을 예로 들 수 있다.

그는 "강조하고 싶은 부분이 있다. 이른바 '통제위(locus of control)'라는 개념이다. 후보자가 생각하는 통제 위치가 내적인지, 외적인지 알 필요가 있다. 실패를 할 경우, 외부의 힘이나 상황을 탓하지 않고 자신이 책임을 지는 인재 후보자를 찾아야 한다는 의미다. 자신의 행동에 책임을 지고, 실수를 교훈으로 삼을 수 있는 후보가 이러한 문화에 적합하다"라고 말했다.


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