2012.11.16

기고 | CIO와 변화관리 ‘인적 문제로 접근하기’

Jonathan Hassell | CIO

비즈니스의 세계에서 변화는 당연한 일이다. 한 기업이나 단체의 CIO라면 더더욱 그러하다. 당신이 변화를 거부해도, 변화가 당신을 찾아낼 것이다. 급변하는 환경과 빠르게 발전해가며 새로운 돌파구를 찾아내는 기술 때문에 이제 변화는 부정할 수 없는 사실이 되었다.

기업 차원에서 변화를 받아들인다는 것은 또 다른 이야기다. 그리고 조직의 변화 관리(change management)야 말로 CIO들이 해결해야 할 가장 큰 과제 중 하나다. 변화 관리에 도전해 성공적으로 해내는 것은 CIO로서 반드시 갖춰야 할 능력이다.

변화 관리, 직원들의 자발적 참여가 가장 중요하다
 ‘변화 관리’를 생각했을 때 아마 많은 이들이 곧장 워크플로우(workflows)나 승인, 예산, 전환 계획, 배치 전략 등을 떠올렸을 것이다. 자연스러운 일이다. CIO들은 대개 매일같이 기술에 둘러 쌓여 지내니 말이다.

그러나 그 어떤 종류의 변화 관리에서도 가장 중요한 요소는, 동료들이나 부하 직원들, 혹은 사업상의 파트너를 그 변화에 참여시킬 수 있는지 여부다. 일방적인 명령이나 강권은 아주 작은 규모의 프로젝트가 아닌 이상 성공할 수 없다. 기업 차원의 대규모 변화를 이루기 위해서는 결국 다른 이들을 설득하고 이들이 새로운 변화에 귀 기울이고 이해할 수 있도록 도와주어야 한다.

제대로 살펴볼 시간을 갖지 않은 채 새로운 정책을 수립하게 됐다고 생각해보자. 계급상 당신보다 밑에 있는 직원들은 상사의 명령이라는 이유로 그 정책을 말없이 수용할 수도 있다. 심지어는 당신 앞에서는 별 이야기가 없다가 등 뒤에서는 동료들끼리 귀찮거나 비효율적이라 생각하는 그 정책을 폄하하고 있을 지도 모른다. 그리고 그런 가십은 빠른 속도로 퍼지며 변화에 대한 의심과 저항만 키우게 될 것이다.
 
이제 위의 상황을 다음과 비교해보자. 동료들을 충분히 설득시켜 정책을 이해시키고 그들 스스로 새로운 변화에 적극적으로 적응할 수 있도록 한다면 어떨까? 팀 멤버들도 변화의 이유와 그 변화가 가져올 이득, 그리고 성공으로의 여로를 알고 있기에 그 변화에 적극적으로 동참할 것이다.

두 방식이 가져오는 차이는 놀라운 수준이다. 전자의 경우 직원들은 그저 나그네 쥐처럼 맘에 들지 않아도 상사의 명령을 위에서 아래로 전달할 뿐이지만 후자의 직원들은 선결 과제들을 자발적으로 해결하고 장애물을 극복해 새로운 프로세스와 시스템을 적극적으로 도입하고자 할 것이다. 직원들 스스로가 자신들이 이뤄내는 변화의 힘을 믿기 때문이다.

변화에 적극적으로 참여하는 팀 분위기를 조성하라
그렇다면 어떻게 해야 변화나 새로운 프로젝트, 시스템을 환영하며 이에 적극적으로 동참하는 환경을 만들 수 있을까? 여기 몇 가지 방법을 소개한다.

-    직원들의 반응 및 변화에 대한 저항을 예측하고 있어야 한다. 우리는 본능적으로 변화를 거부한다. ‘관성’은 꼭 물리학이 아니라도 일상 생활에서도 큰 작용을 하기 때문이다. 그러나 우리는 지성을 가진 동물로써 특정 상황에서는 변화가 꼭 필요한 요소임을 이해하고 있다.

그래서 때로는 변화 초기의 저항을 넘어서게 해 줄 약간의 격려가 필요하기도 하다. 직원들을 모아 각자가 눈앞에 닥친 변화에 대해 걱정하는 바에 대해 허심탄회하게 털어놓을 수 있는 자리를 마련해 주는 것이 좋다.

당신의 생각을 공유하고, 직원들의 피드백을 경청하며(그냥 듣고 넘기지 말고), 이러한 논의를 통해 변화의 단점을 보완하고 팀의 결속력과 참여를 굳건히 다져야 한다. 때로는 사인필드(Seinfeld)의 ‘올해의 불만 털어놓기 행사(Festivus Annual Airing of Grievances)’같은 미팅을 더욱 긍정적이고 생산적인 논의로 바꾸어 놓을 필요가 있다.




2012.11.16

기고 | CIO와 변화관리 ‘인적 문제로 접근하기’

Jonathan Hassell | CIO

비즈니스의 세계에서 변화는 당연한 일이다. 한 기업이나 단체의 CIO라면 더더욱 그러하다. 당신이 변화를 거부해도, 변화가 당신을 찾아낼 것이다. 급변하는 환경과 빠르게 발전해가며 새로운 돌파구를 찾아내는 기술 때문에 이제 변화는 부정할 수 없는 사실이 되었다.

기업 차원에서 변화를 받아들인다는 것은 또 다른 이야기다. 그리고 조직의 변화 관리(change management)야 말로 CIO들이 해결해야 할 가장 큰 과제 중 하나다. 변화 관리에 도전해 성공적으로 해내는 것은 CIO로서 반드시 갖춰야 할 능력이다.

변화 관리, 직원들의 자발적 참여가 가장 중요하다
 ‘변화 관리’를 생각했을 때 아마 많은 이들이 곧장 워크플로우(workflows)나 승인, 예산, 전환 계획, 배치 전략 등을 떠올렸을 것이다. 자연스러운 일이다. CIO들은 대개 매일같이 기술에 둘러 쌓여 지내니 말이다.

그러나 그 어떤 종류의 변화 관리에서도 가장 중요한 요소는, 동료들이나 부하 직원들, 혹은 사업상의 파트너를 그 변화에 참여시킬 수 있는지 여부다. 일방적인 명령이나 강권은 아주 작은 규모의 프로젝트가 아닌 이상 성공할 수 없다. 기업 차원의 대규모 변화를 이루기 위해서는 결국 다른 이들을 설득하고 이들이 새로운 변화에 귀 기울이고 이해할 수 있도록 도와주어야 한다.

제대로 살펴볼 시간을 갖지 않은 채 새로운 정책을 수립하게 됐다고 생각해보자. 계급상 당신보다 밑에 있는 직원들은 상사의 명령이라는 이유로 그 정책을 말없이 수용할 수도 있다. 심지어는 당신 앞에서는 별 이야기가 없다가 등 뒤에서는 동료들끼리 귀찮거나 비효율적이라 생각하는 그 정책을 폄하하고 있을 지도 모른다. 그리고 그런 가십은 빠른 속도로 퍼지며 변화에 대한 의심과 저항만 키우게 될 것이다.
 
이제 위의 상황을 다음과 비교해보자. 동료들을 충분히 설득시켜 정책을 이해시키고 그들 스스로 새로운 변화에 적극적으로 적응할 수 있도록 한다면 어떨까? 팀 멤버들도 변화의 이유와 그 변화가 가져올 이득, 그리고 성공으로의 여로를 알고 있기에 그 변화에 적극적으로 동참할 것이다.

두 방식이 가져오는 차이는 놀라운 수준이다. 전자의 경우 직원들은 그저 나그네 쥐처럼 맘에 들지 않아도 상사의 명령을 위에서 아래로 전달할 뿐이지만 후자의 직원들은 선결 과제들을 자발적으로 해결하고 장애물을 극복해 새로운 프로세스와 시스템을 적극적으로 도입하고자 할 것이다. 직원들 스스로가 자신들이 이뤄내는 변화의 힘을 믿기 때문이다.

변화에 적극적으로 참여하는 팀 분위기를 조성하라
그렇다면 어떻게 해야 변화나 새로운 프로젝트, 시스템을 환영하며 이에 적극적으로 동참하는 환경을 만들 수 있을까? 여기 몇 가지 방법을 소개한다.

-    직원들의 반응 및 변화에 대한 저항을 예측하고 있어야 한다. 우리는 본능적으로 변화를 거부한다. ‘관성’은 꼭 물리학이 아니라도 일상 생활에서도 큰 작용을 하기 때문이다. 그러나 우리는 지성을 가진 동물로써 특정 상황에서는 변화가 꼭 필요한 요소임을 이해하고 있다.

그래서 때로는 변화 초기의 저항을 넘어서게 해 줄 약간의 격려가 필요하기도 하다. 직원들을 모아 각자가 눈앞에 닥친 변화에 대해 걱정하는 바에 대해 허심탄회하게 털어놓을 수 있는 자리를 마련해 주는 것이 좋다.

당신의 생각을 공유하고, 직원들의 피드백을 경청하며(그냥 듣고 넘기지 말고), 이러한 논의를 통해 변화의 단점을 보완하고 팀의 결속력과 참여를 굳건히 다져야 한다. 때로는 사인필드(Seinfeld)의 ‘올해의 불만 털어놓기 행사(Festivus Annual Airing of Grievances)’같은 미팅을 더욱 긍정적이고 생산적인 논의로 바꾸어 놓을 필요가 있다.


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