Offcanvas

CIO / How To / 디지털 트랜스포메이션 / 리더십|조직관리 / 소프트스킬 / 자기계발 / 훈련|교육

이유 없는 외면은 없다··· 변화 관리를 망치는 8가지 함정

2018.01.05 Bruce Harpham  |  CIO


그는 “경영진은 직원들이 변화 프로세스 동안 묻는 가장 중요한 질문을 무시하는 경향이 있다. ‘왜?’라는 질문이다. 경영진은 장기간 변화 이니셔티브를 계획했기 때문에 그 이유를 확실히 알고 있다. 그러나 직원들은 아니다. 경영진은 직원들이 변화가 필요하도록 만든 근본적인 문제, 몇 개월의 계획 단계를 모르고 있다는 점을 망각한다. 직원들과 커뮤니케이션을 할 때, 출발점부터 시작해 세부적인 문제들, 변화를 통해 이를 고쳐야 하는 이유를 설명해야 한다”라고 말했다.

5. 비즈니스 사용자를 ‘런칭(완성)’ 시점에 참여시킨다
‘천재’ 혼자 새로운 혁신을 추진하는 것이 매력적으로 보일지 모르겠다. 기술 덕분에 이런 욕구가 구체화되는 경향이 있다. 새로운 프로젝트나 프로그램이 완성될 때까지 침묵을 유지하는 것을 의미한다. 그러나 진정으로 큰 변화를 달성하고 싶다면, 이런 식으로 접근해서는 안 된다.

다레트 디지털 미디어 시스템(Dalet Digital Media Systems)의 프로페셔널 서비스용 프로그램 관리 디렉터인 제임스 오하나는 “조기 경고 신호 중 하나는 (콘텐츠 크리에이터, 제작자, 편집 담당 등) 최종 사용자가 프로젝트 디자인(고안)의 초기 단계에 참여하지 않는 것이다. 이들을 참여시키지 않으면 나중에 혼란과 경악을 초래할 수 있다. 예를 들어, 시스템에 쉽게 익숙해지지 못하고, 실제 도움을 줄 기능들이 빠질 수 있다. 사용자 그룹이라는 이해당사자를 제품 조달 프로세스에 일찍 참여시켜야 성과를 일궈낼 수 있다”라고 강조했다.

이 때 비즈니스 사용자를 무작위로 몇몇 선택해 참여시키는 것만으로는 불충분하다.

오하나는 “개인적으로 관찰한 가장 큰 변화 관리 실패 사례 중 하나는 핵심 직원 일부만 디자인, 테스트, 수용 단계 참여시킨 후 새로운 플랫폼과 워크플로를 구현한 사례이다. 대다수 사용자는 구현된 이후에 솔루션에 대해 이야기를 들었다. 그 결과, 절대다수가 변화를 거부하는 문제가 발생했다. 결국 프로젝트가 폐기 처분됐다”라고 말했다.

확실하지 않은 경우, 소수 사용자가 아닌 대규모로 테스트를 실시해 피드백을 제공받는 것이 좋다.

6. 프로젝트 팀 내부만 중시한다
아주 신나는 프로젝트의 일원이 되었던 적을 떠올려보자. 아주 중요한 신제품을 개발하고, 효율성을 크게 높이고, 신기술을 직접 경험할 수 있는 그런 프로젝트다. 기술 분야 종사자라면 누구나 동기를 부여 받을 그런 변화이다. 그러나 이런 ‘흥분’ 속에 비즈니스 사용자를 망각할 수 있다.

LMA 컨설팅 그룹(LMA Consulting Group)의 리사 앤더슨(Lisa Anderson) 대표는 “변화 관리의 실패를 알려주는 조기 경고 신호 중 하나는 리더들이 변화에 참여하는 사람들과의 커뮤니케이션 대신 서로의 미팅과 프레젠테이션에 초점을 맞추는 것”이라고 설명했다.

7. 변화 관리에 투입한 리소스가 부적절하다
프로젝트 관리자들에게 리소스를 확보하기 위해 ‘전투’를 치른 사례를 물어보면 아주 많은 사례를 듣게 될 것이다. 예를 들어, 개발자를 빌려 오기 위해 매니저와 협상을 해야 한다. 조달과 관련해 지원을 받는 데 어려움을 겪는 일도 있다. 이렇게 계속 리소스를 확보하느라 고군분투할 경우, 프로젝트가 문제에 직면할 확률이 높다.

오하나는 “프로젝트에 투입되는 리소스가 부적절한 것 또한 조기 경고 신호이다. 변화를 추진할 경우 정상적으로 기업 활동을 할 수 없다. 직원들이 2가지 일을 하도록 요구할 수 없다. 대규모 프로젝트, 혁신 프로젝트에는 헌신과 전념이 필요하다. 계약업체와 컨설턴트를 채용, 프로젝트에 참여시키고, 변화가 자리를 잡아갈 때 직원들을 지원하도록 만드는 방법으로 균형점을 찾을 수 있다”라고 설명했다.

변화 관리의 경우, 변화에 초점을 맞춰 ‘전담’ 리소스를 지원하는 것이 아주 중요하다.

8. 변화가 개인적이라는 점을 인식하지 못한다
변화 관리에서 가장 중요한 질문 중 하나는 정말 단순하다. ‘내게 어떤 의미가 있는 변화일까?’라는 질문이다. 매니저가 이 질문과 씨름을 할 경우, 변화 노력이 실패할 확률이 높다.

콜은 “기술 분야에는 ‘스마트’한 엔지니어들이 많다. 아주 유능한 인재들이다. 하지만 이 똑똑한 사람들이 가장 단순한 ‘진실(사실)’ 한 가지를 인식하지 못하는 경우가 많다. 변화는 한 번에 한 명의 개인에게 발생한다는 진실이다. 즉, 직원 개개인을 대상으로 변화의 의미를 커뮤니케이션 해야 한다. 그래야 변화를 수용하기 위해 자신의 시간과 에너지를 투자한다”라고 강조했다.
 

ciokr@idg.co.kr 
CIO Korea 뉴스레터 및 IT 트랜드 보고서 무료 구독하기
추천 테크라이브러리

회사명:한국IDG 제호: CIO Korea 주소 : 서울시 중구 세종대로 23, 4층 우)04512
등록번호 : 서울 아01641 등록발행일자 : 2011년 05월 27일

발행인 : 박형미 편집인 : 천신응 청소년보호책임자 : 한정규
사업자 등록번호 : 214-87-22467 Tel : 02-558-6950

Copyright © 2024 International Data Group. All rights reserved.