2017.11.27

닛산 이어 르노도 워크데이 도입 '글로벌 HR 통합'

Scott Carey | Computerworld UK
프랑스 자동차 제조사인 르노는 현재 전략적인 협력사 닛산의 비즈니스 전반에 걸친 성공적인 이행 이후 전 세계 12만 명의 직원들을 위해 워크데이(Workday)의 클라우드 HR 소프트웨어를 활용하고 있다.



최근 바르셀로나에서 워크데이 라이징(Workday Rising) 행사에 연사로 참여한 르노-닛산-미쓰비시의 글로벌 디지털 HR 책임자인 알퐁소 디에즈 데이비드는 <컴퓨터월드UK>에 닛산에서 해당 소프트웨어를 활용한 여정과 그것이 르노의 현 프로젝트에 어떤 영향을 끼쳤는지 이야기했다.

현재 르노, 닛산, 미쓰비시의 전략적인 동맹 협력 관계는 합병이나 인수가 아니라 세 회사가 특별한 교차 공유 합의로 연결되어 있다.

이 합의는 현재 르노가 2016년 9월 닛산이 11만 명의 직원들을 대상으로 성공적으로 이행한 후 워크데이의 SaaS HCM(Human Capital Management) 소프트웨어를 전 세계적으로 도입하면서 클라우드 소프트웨어 선택으로까지 확대된 것으로 보인다.

닛산의 워크데이 이행
하지만 닛산에서의 워크데이 도입은 순탄치 않았다. 2012년 9월, 닛산은 여러 지역에서 복수의 구내 HR시스템을 운영하고 있었으며 그것들 사이에는 연결고리가 없었다. 디에즈 데이비드에 따르면, 북미에서 석세스팩터스(Success Factors)와 오라클 피플소프트(Oracle PeopleSoft)를, 유럽에서는 SAP HR소프트웨어를 운영하고 있었고 일본에서는 내부적으로 ‘70년대부터’ 개발한 메인프레임 시스템을 운영하고 있었다.

그래서 이사회는 HR시스템을 업그레이드하면서도 이 기회를 활용하여 하나의 기술을 중심으로 통합하고 과감하게 클라우드 기반 SaaS 시스템을 선택하기로 했다.

결정 당시, 디에즈 데이비드는 이사회가 “내부적으로 설계된 HR프로세스가 더 이상 없어야 하며” 모든 지역에서 기성 소프트웨어를 사용하도록 요구했다고 말했다. 그는 이를 위해 지역 사무소의 직원들을 설득해야 했다고 말했으며 그들은 이렇게 물었다. “직원들의 개인 정보를 안전한 서버에서 클라우드로 옮기라는 겁니까?”

하지만 2012년 라스베이거스에서 열린 라이징 이벤트 후 기타 SaaS HR 소프트웨어를 고려한 후 의사결정을 내렸고 2013년 1월에 계약을 체결했으며 이듬해 4단계 도입 계획을 수립했다.

닛산은 2015년 초 북미와 일본에서 적용하기 전 홍콩(인피니티(Infiniti) 브랜드)과 남아프리카 등의 소규모 지역 시장에서 워크데이 HCM을 시범 운영했으며 2015년 9월에는 EMEA가 있었고 2016년 9월이 되어서야 도입이 완료되었다. 그 이후로 학습, 인재 채용, 인재 모듈뿐만이 아니라 직원들을 위한 워크데이 모바일(Workday Mobile) 접근도 추가했다.

초창기 문제와 장점
디에즈 데이비드는 “처음에 IT부서가 여러 개의 써드파티 급여 시스템을 커스터마이징 해 통합해서 설계해야 했다”며 “여기에는 닛산에서 통합된 것들, 유럽의 SAP 시간 추적 애플리케이션, 글로벌 ERP시스템에 따라 통합되지 않고 스프레드시트에 의존하는 경우가 많은 재무 시스템 등이 있었다”고 설명했다.

디에즈 데이비드에 따르면, 글로벌 HR시스템 도입의 목적은 닛산이 비슷한 인재를 비교할 수 있도록 하는 것이었다. 이전에는 평가가 지역별로 달라 조직 내에서 인재 이동이란 실질적으로 존재하지 않았다.

다음으로 닛산은 인재 분석을 활용해 교대 근무 패턴을 최적화하고자 했다. 예를 들어, 유럽에서는 공장 감독자가 팀 전체가 교대 근무를 앞두고 있는지 확인할 때 엑셀 스프레드시트에 의존하고 누군가 병가를 내지 않았는지 다른 팀들에게 전화로 확인해야 했다. 이제 그들은 대시보드를 활용하여 사람들의 위치를 간편하게 확인한다.

마지막으로 HR시스템 직원들은 이를 활용하여 HR부서를 거치지 않고도 교대 근무 변경 또는 휴가 요청 등의 간단한 요청을 스스로 진행할 수 있었다.

교훈
이제 르노에서 워크데이를 유사하게 적용하면서 디에즈 데이비드는 닛산의 이행에서 교훈을 얻었다.

무엇보다도 그는 ‘사용자 중심적’이고 새 시스템이 사람들에게 끼치는 영향을 미연에 방지해야 한다고 강조했다. 디에즈 데이비드는 그들이 그렇게 하지 않았을 뿐 아니라 닛산에서는 가능했고 르노에서는 사무실을 방문하여 교육을 진행하고 사용자들이 질문하는 내용에 답할 ‘전문가’ 고용에 초점을 두고 있다고 말했다.

또한 디에즈 데이비드는 단순히 직원 데이터를 구형 시스템에서 워크데이로 옮기면 많은 오류가 발생하기 때문에 이런 기회를 활용하여 데이터 품질에 초점을 맞추라고 조언했다. 이 데이터 품질 문제를 해결함으로써 이후의 조직 문제를 방지할 수 있다.

마지막으로 그는 특히 GDPR에 앞서 자원과 외부의 도움이 필요하기 때문에 데이터 프라이버시 우려에 대해 예산을 수립하라고 조언했다. ciokr@idg.co.kr



2017.11.27

닛산 이어 르노도 워크데이 도입 '글로벌 HR 통합'

Scott Carey | Computerworld UK
프랑스 자동차 제조사인 르노는 현재 전략적인 협력사 닛산의 비즈니스 전반에 걸친 성공적인 이행 이후 전 세계 12만 명의 직원들을 위해 워크데이(Workday)의 클라우드 HR 소프트웨어를 활용하고 있다.



최근 바르셀로나에서 워크데이 라이징(Workday Rising) 행사에 연사로 참여한 르노-닛산-미쓰비시의 글로벌 디지털 HR 책임자인 알퐁소 디에즈 데이비드는 <컴퓨터월드UK>에 닛산에서 해당 소프트웨어를 활용한 여정과 그것이 르노의 현 프로젝트에 어떤 영향을 끼쳤는지 이야기했다.

현재 르노, 닛산, 미쓰비시의 전략적인 동맹 협력 관계는 합병이나 인수가 아니라 세 회사가 특별한 교차 공유 합의로 연결되어 있다.

이 합의는 현재 르노가 2016년 9월 닛산이 11만 명의 직원들을 대상으로 성공적으로 이행한 후 워크데이의 SaaS HCM(Human Capital Management) 소프트웨어를 전 세계적으로 도입하면서 클라우드 소프트웨어 선택으로까지 확대된 것으로 보인다.

닛산의 워크데이 이행
하지만 닛산에서의 워크데이 도입은 순탄치 않았다. 2012년 9월, 닛산은 여러 지역에서 복수의 구내 HR시스템을 운영하고 있었으며 그것들 사이에는 연결고리가 없었다. 디에즈 데이비드에 따르면, 북미에서 석세스팩터스(Success Factors)와 오라클 피플소프트(Oracle PeopleSoft)를, 유럽에서는 SAP HR소프트웨어를 운영하고 있었고 일본에서는 내부적으로 ‘70년대부터’ 개발한 메인프레임 시스템을 운영하고 있었다.

그래서 이사회는 HR시스템을 업그레이드하면서도 이 기회를 활용하여 하나의 기술을 중심으로 통합하고 과감하게 클라우드 기반 SaaS 시스템을 선택하기로 했다.

결정 당시, 디에즈 데이비드는 이사회가 “내부적으로 설계된 HR프로세스가 더 이상 없어야 하며” 모든 지역에서 기성 소프트웨어를 사용하도록 요구했다고 말했다. 그는 이를 위해 지역 사무소의 직원들을 설득해야 했다고 말했으며 그들은 이렇게 물었다. “직원들의 개인 정보를 안전한 서버에서 클라우드로 옮기라는 겁니까?”

하지만 2012년 라스베이거스에서 열린 라이징 이벤트 후 기타 SaaS HR 소프트웨어를 고려한 후 의사결정을 내렸고 2013년 1월에 계약을 체결했으며 이듬해 4단계 도입 계획을 수립했다.

닛산은 2015년 초 북미와 일본에서 적용하기 전 홍콩(인피니티(Infiniti) 브랜드)과 남아프리카 등의 소규모 지역 시장에서 워크데이 HCM을 시범 운영했으며 2015년 9월에는 EMEA가 있었고 2016년 9월이 되어서야 도입이 완료되었다. 그 이후로 학습, 인재 채용, 인재 모듈뿐만이 아니라 직원들을 위한 워크데이 모바일(Workday Mobile) 접근도 추가했다.

초창기 문제와 장점
디에즈 데이비드는 “처음에 IT부서가 여러 개의 써드파티 급여 시스템을 커스터마이징 해 통합해서 설계해야 했다”며 “여기에는 닛산에서 통합된 것들, 유럽의 SAP 시간 추적 애플리케이션, 글로벌 ERP시스템에 따라 통합되지 않고 스프레드시트에 의존하는 경우가 많은 재무 시스템 등이 있었다”고 설명했다.

디에즈 데이비드에 따르면, 글로벌 HR시스템 도입의 목적은 닛산이 비슷한 인재를 비교할 수 있도록 하는 것이었다. 이전에는 평가가 지역별로 달라 조직 내에서 인재 이동이란 실질적으로 존재하지 않았다.

다음으로 닛산은 인재 분석을 활용해 교대 근무 패턴을 최적화하고자 했다. 예를 들어, 유럽에서는 공장 감독자가 팀 전체가 교대 근무를 앞두고 있는지 확인할 때 엑셀 스프레드시트에 의존하고 누군가 병가를 내지 않았는지 다른 팀들에게 전화로 확인해야 했다. 이제 그들은 대시보드를 활용하여 사람들의 위치를 간편하게 확인한다.

마지막으로 HR시스템 직원들은 이를 활용하여 HR부서를 거치지 않고도 교대 근무 변경 또는 휴가 요청 등의 간단한 요청을 스스로 진행할 수 있었다.

교훈
이제 르노에서 워크데이를 유사하게 적용하면서 디에즈 데이비드는 닛산의 이행에서 교훈을 얻었다.

무엇보다도 그는 ‘사용자 중심적’이고 새 시스템이 사람들에게 끼치는 영향을 미연에 방지해야 한다고 강조했다. 디에즈 데이비드는 그들이 그렇게 하지 않았을 뿐 아니라 닛산에서는 가능했고 르노에서는 사무실을 방문하여 교육을 진행하고 사용자들이 질문하는 내용에 답할 ‘전문가’ 고용에 초점을 두고 있다고 말했다.

또한 디에즈 데이비드는 단순히 직원 데이터를 구형 시스템에서 워크데이로 옮기면 많은 오류가 발생하기 때문에 이런 기회를 활용하여 데이터 품질에 초점을 맞추라고 조언했다. 이 데이터 품질 문제를 해결함으로써 이후의 조직 문제를 방지할 수 있다.

마지막으로 그는 특히 GDPR에 앞서 자원과 외부의 도움이 필요하기 때문에 데이터 프라이버시 우려에 대해 예산을 수립하라고 조언했다. ciokr@idg.co.kr

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