2014.10.10

정리해고 이후 사기 저하, 어떻게 막을까?

Sharon Florentine | CIO

슬프지만 조직개편과 정리해고는 경영 과정에서 불가피하게 발생할 수 있다. 그리고 이러한 작별은 남아있는 직원의 사기와 생산성에도 적지 않은 영향을 미친다. 물론 해결책은 있다. 바로 조직 관리자의 진실되고 선행적인, 그리고 일관성 있는 리더십이다.

메사추세츠주 버링턴에 기반을 둔 키스톤 어소시에이츠(Keystone Associates)의 부회장이자 지부 대표인 데이브 드나로는 “해고는 많은 경우에 개인적 차원을 넘어서는 의미를 지닌다. 회사를 살리겠다고 제 발로 사표를 쓰는 사람은 없을 것이다. 정리해고는 그 가능성 만으로도 직원들을 긴장하게, 두렵게 한다”라고 설명했다.

관리자의 첫 번째 덕목은 이러한 직원들의 불안감에 공감하고, 그러한 불안감으로 유능한 인력들이 다른 곳으로 떠나는 일이 없도록 하는 것이라고 드나로는 강조했다.

채용 프로세스 아웃소싱 기관 세븐 스탭 RPO(Seven Step RPO)의 폴 하티 회장 역시 “해고에 대한 불안감은 조치의 영향을 받지 않을 직원들에게서도 발생한다. 주요 인재의 유출을 우려해봐야 하는 영역이 바로 이 곳이다”라고 강조했다.



인재 유출에 대비하라
하티는 “정리 해고의 가능성을 느낄 때 일부 직원들은 ‘전전긍긍하며 회사에 붙어있느니 내 발로 나가겠다’라는 반응을 보이곤 한다”라고 설명했다.

키스톤 어소시에이츠의 드나로는 “채용 시장의 통로는 점점 다변화되고 있으며 덕분에 구직자들이 일자리를 찾는 과정은 더욱 간편해졌고, 접하는 이직 제안의 유형 역시 더욱 다양해지고 있다”라고 설명했다.

그는 이어 직원의 이직 결정을 예상하고 수용할 수 있어야 한다고 강조했다. 그는 “기업의 핵심 인력이 당신을 떠나기로 결정했더라도 그의 결정을 개인적인 것으로 받아들이진 말라. 가족과 자신을 보호하기 위해 내리는 지극히 당연한 결정이다”라고 말했다.

남아있는 이들을 응원하라
드나로는 한두 직원의 사직이 대규모의 인력 이탈로 이어지지 않도록 하기 위해서는 남아있는 직원들의 사기 관리에 더욱 신경 쓸 필요가 있다고 이야기했다. 그리고 이러한 관리는 특히 상급 직책의 직원들과 관련해 더욱 절실히 요구된다고 강조했다.

관리자 급에 따라 직원 사기 증진 과정에 있어 역할에 차이가 있다는 것도 기억해야 할 점이다. 이 과정의 핵심은 신뢰라는 요소다. 구조조정이 남아있는 직원들의 사기에까지 영향을 미치지 않기 위해서는 그것의 당위성과 진행 과정을 투명하고 신뢰할만한 태도로 설명할 수 있어야 한다는 것이 드나로가 강조하는 점이다.

임원진의 역할
드나로는 “모든 과정이 투명하게 공개 되야 사람들의 불안과 혼란은 줄어들 것이다. 맨 처음은 비즈니스가 어떻게 돈을 버는지의 문제를 설명하는 것으로 시작하는 것이 좋다. 많은 직원들이 고용주가 구상하는 비즈니스 운영을 위한 최소 수익 등의 개념에 완전히 무지하다. 임원진의 역할은 거시적인 비즈니스 전략을 계획, 운영하는 것이다. 하지만 비즈니스의 금융 상황과 관련한 문제의 경우에는, ‘그들만의 대화’가 아닌 더 넓은 범위의 직원들과 공유해 그들의 공감과 이해도를 높이는 노력이 필요하다”라고 강조했다.

그는 “가장 좋은 경우는 임원으로서 솔직하게 ‘구조조정을 통해 수익 개선에 성공했다’라는 말을 할 수 있는 것이다. 그런 말을 할 용기가 있다면, 최대한 명확하고 크게 메시지를 전달하는 것이 좋다. 잔인하지만 직접적인 이런 말을 하기 어려운 경우라면 최소한의 솔직함이라도 보여줄 필요가 있다”라고 덧붙였다.

향후의 구조조정 가능성에 대해서도 숨김없이 이야기할 수 있어야 한다. 기업이 어떤 상황에 처할 경우 구조조정이 이뤄질 수 있는지를 명확히 인지한다면 직원들의 불필요한 불안은 사라질 것이다.

즉 ‘많은 동료들을 떠나 보냈지만, 그럼에도 우리의 목표 달성에 문제가 생긴다면 그 때는 더 힘든 상황이 올 것입니다’라고 말할 수 있는 리더에게 직원들은 신뢰를 보내게 된다.




2014.10.10

정리해고 이후 사기 저하, 어떻게 막을까?

Sharon Florentine | CIO

슬프지만 조직개편과 정리해고는 경영 과정에서 불가피하게 발생할 수 있다. 그리고 이러한 작별은 남아있는 직원의 사기와 생산성에도 적지 않은 영향을 미친다. 물론 해결책은 있다. 바로 조직 관리자의 진실되고 선행적인, 그리고 일관성 있는 리더십이다.

메사추세츠주 버링턴에 기반을 둔 키스톤 어소시에이츠(Keystone Associates)의 부회장이자 지부 대표인 데이브 드나로는 “해고는 많은 경우에 개인적 차원을 넘어서는 의미를 지닌다. 회사를 살리겠다고 제 발로 사표를 쓰는 사람은 없을 것이다. 정리해고는 그 가능성 만으로도 직원들을 긴장하게, 두렵게 한다”라고 설명했다.

관리자의 첫 번째 덕목은 이러한 직원들의 불안감에 공감하고, 그러한 불안감으로 유능한 인력들이 다른 곳으로 떠나는 일이 없도록 하는 것이라고 드나로는 강조했다.

채용 프로세스 아웃소싱 기관 세븐 스탭 RPO(Seven Step RPO)의 폴 하티 회장 역시 “해고에 대한 불안감은 조치의 영향을 받지 않을 직원들에게서도 발생한다. 주요 인재의 유출을 우려해봐야 하는 영역이 바로 이 곳이다”라고 강조했다.



인재 유출에 대비하라
하티는 “정리 해고의 가능성을 느낄 때 일부 직원들은 ‘전전긍긍하며 회사에 붙어있느니 내 발로 나가겠다’라는 반응을 보이곤 한다”라고 설명했다.

키스톤 어소시에이츠의 드나로는 “채용 시장의 통로는 점점 다변화되고 있으며 덕분에 구직자들이 일자리를 찾는 과정은 더욱 간편해졌고, 접하는 이직 제안의 유형 역시 더욱 다양해지고 있다”라고 설명했다.

그는 이어 직원의 이직 결정을 예상하고 수용할 수 있어야 한다고 강조했다. 그는 “기업의 핵심 인력이 당신을 떠나기로 결정했더라도 그의 결정을 개인적인 것으로 받아들이진 말라. 가족과 자신을 보호하기 위해 내리는 지극히 당연한 결정이다”라고 말했다.

남아있는 이들을 응원하라
드나로는 한두 직원의 사직이 대규모의 인력 이탈로 이어지지 않도록 하기 위해서는 남아있는 직원들의 사기 관리에 더욱 신경 쓸 필요가 있다고 이야기했다. 그리고 이러한 관리는 특히 상급 직책의 직원들과 관련해 더욱 절실히 요구된다고 강조했다.

관리자 급에 따라 직원 사기 증진 과정에 있어 역할에 차이가 있다는 것도 기억해야 할 점이다. 이 과정의 핵심은 신뢰라는 요소다. 구조조정이 남아있는 직원들의 사기에까지 영향을 미치지 않기 위해서는 그것의 당위성과 진행 과정을 투명하고 신뢰할만한 태도로 설명할 수 있어야 한다는 것이 드나로가 강조하는 점이다.

임원진의 역할
드나로는 “모든 과정이 투명하게 공개 되야 사람들의 불안과 혼란은 줄어들 것이다. 맨 처음은 비즈니스가 어떻게 돈을 버는지의 문제를 설명하는 것으로 시작하는 것이 좋다. 많은 직원들이 고용주가 구상하는 비즈니스 운영을 위한 최소 수익 등의 개념에 완전히 무지하다. 임원진의 역할은 거시적인 비즈니스 전략을 계획, 운영하는 것이다. 하지만 비즈니스의 금융 상황과 관련한 문제의 경우에는, ‘그들만의 대화’가 아닌 더 넓은 범위의 직원들과 공유해 그들의 공감과 이해도를 높이는 노력이 필요하다”라고 강조했다.

그는 “가장 좋은 경우는 임원으로서 솔직하게 ‘구조조정을 통해 수익 개선에 성공했다’라는 말을 할 수 있는 것이다. 그런 말을 할 용기가 있다면, 최대한 명확하고 크게 메시지를 전달하는 것이 좋다. 잔인하지만 직접적인 이런 말을 하기 어려운 경우라면 최소한의 솔직함이라도 보여줄 필요가 있다”라고 덧붙였다.

향후의 구조조정 가능성에 대해서도 숨김없이 이야기할 수 있어야 한다. 기업이 어떤 상황에 처할 경우 구조조정이 이뤄질 수 있는지를 명확히 인지한다면 직원들의 불필요한 불안은 사라질 것이다.

즉 ‘많은 동료들을 떠나 보냈지만, 그럼에도 우리의 목표 달성에 문제가 생긴다면 그 때는 더 힘든 상황이 올 것입니다’라고 말할 수 있는 리더에게 직원들은 신뢰를 보내게 된다.


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