2019.10.18

한 심리학자가 마케터에게 전하는 ‘좋은 리더십의 비결’

Brad Howarth | CMO
호주 사회 신경과학원의 파스칼 몰렌버프 교수가 성공적인 리더가 되는 방법을 공유했다. 멜버른에서 열린 ‘CMO 모멘텀’ 행사에서다. 



몰렌버트 교수는 먼저 알렉산서 허슬램의 저서 ‘The New Psychology of Leadership: Identity, Influence and Power’를 인용하며 조직에의 소속감이 사람들의 의견에 어떻게 영향을 미칠 수 있는지 설명했다.

그는 “좋은 리더란 팔로워들이 이해할 수 있는 미래 비전을 공유할 수 있는 사람들이다. 리더에 대한 비전이 아니라 팔로워에 대한 비전을 제시하며, 팔로워들이 따를 수 있는 공동의 비전을 생성한다”라며, 이에 따라 성과를 내는 리더들은 조직을 위해 자신이 아닌 ‘우리’라는 단어를 이용한다고 전했다.

몰렌버프에 따르면 정치인들의 연설을 분석한 결과 ‘I’나 ‘me’보다 ‘we’나 ‘us’를 이용하는 후보자들의 승리 확률이 80%에 달한다. 그는 “좋은 리더로 보이고 싶다면 ‘우리’와 같은 단어를 더 많이 이용해 비전을 공유하라”라고 조언했다. 

그는 또 조직에의 소속감, 소속 여부가 큰 영향을 미친다는 점을 다양한 연구를 인용해 설명했다. 몰렌버프는 “사람들은 같은 그룹에 속한 것으로 보이는 리더의 발언을 훨씬 더 영감어린 것으로 평가한다. ‘조직 내 리더’로 간주되는 것이 중요하다. 조직 외부의 리더로 간주될 경우 사람들은 메시지의 부정적인 측면과 부가적인 측면에 집중하곤 한다”라고 말했다. 

이에 따라 영감을 주려는 리더라면 조직원에게 공유할 수 있는 정체감을 부여할 수 있도록 유의해야 한다는 설명이다. 

공정성에 대한 언급도 있었다. 그에 따르면 대다수 사람들은 모든 이들이 공평하게 대우받는 것을 원하지 않는다. 사람들 스스로 차별적인 대우가 동기를 부여한다고 생각하기 때문이다. 그는 “상하 이동성이 보장된다면 임금 격차가 있는 경우에 사람들이 더 행복해한다. 각자의 노력, 역량에 따라 불평등하다는 전제에서다”라고 말했다.

그는 그러나 “공정하지 않은 불평등이 존재하는 상황은 사람들이 정말로 싫어한다”라고 덧붙였다. 

이와 관련해 투명성이 중요하다고 몰렌버프는 지적했다. 그는 “직원들이 스스로를 승자로 느끼도록 하는 것이 대단히 중요하다. 패배자로 비춰질 경우 사람들은 덜 동기화되고 기여에의 의지가 낮아진다. 리더의 고취 능력 또한 의심받게 된다. 사람들이 조직의 성과에 어떻게 기여하는지 투명하게 알도록 하라. 그래야 각자가 동기화되고 조직의 목표에 도움이 되기 위해 더 노력하게 된다”라고 말했다. 

하지만 승자로 보이기 위한 욕망의 함정에도 주의해야 한다는 설명이다. 지도자들이 현실을 도외시한 채 성공적인 결과에만 초점을 맞춤에 따라 무책임한 결정을 종종 내리는 이유라고 그는 진단했다.

“만약 당신이 IT 비즈니스를 시작한다면 페이스북과 구글에 주목할 것이다. 그러나 실패한 100개의 기업에는 그리 주의를 기울이지 않을 것”이라고 그는 말했다. 

몰렌버프는 “사람들은 스스로를 긍정적으로 평가하는 조직에 속하기를 좋아한다. 성공적인 조직에 속해 있다면 그로부터 정체성을 얻게 된다. 누구나 지는 것을 좋아하지 않으며 패자가 아닌 승자로 여겨지기를 원한다. 리더는 이를 활용해야 한다”라고 말했다. ciokr@idg.co.kr



2019.10.18

한 심리학자가 마케터에게 전하는 ‘좋은 리더십의 비결’

Brad Howarth | CMO
호주 사회 신경과학원의 파스칼 몰렌버프 교수가 성공적인 리더가 되는 방법을 공유했다. 멜버른에서 열린 ‘CMO 모멘텀’ 행사에서다. 



몰렌버트 교수는 먼저 알렉산서 허슬램의 저서 ‘The New Psychology of Leadership: Identity, Influence and Power’를 인용하며 조직에의 소속감이 사람들의 의견에 어떻게 영향을 미칠 수 있는지 설명했다.

그는 “좋은 리더란 팔로워들이 이해할 수 있는 미래 비전을 공유할 수 있는 사람들이다. 리더에 대한 비전이 아니라 팔로워에 대한 비전을 제시하며, 팔로워들이 따를 수 있는 공동의 비전을 생성한다”라며, 이에 따라 성과를 내는 리더들은 조직을 위해 자신이 아닌 ‘우리’라는 단어를 이용한다고 전했다.

몰렌버프에 따르면 정치인들의 연설을 분석한 결과 ‘I’나 ‘me’보다 ‘we’나 ‘us’를 이용하는 후보자들의 승리 확률이 80%에 달한다. 그는 “좋은 리더로 보이고 싶다면 ‘우리’와 같은 단어를 더 많이 이용해 비전을 공유하라”라고 조언했다. 

그는 또 조직에의 소속감, 소속 여부가 큰 영향을 미친다는 점을 다양한 연구를 인용해 설명했다. 몰렌버프는 “사람들은 같은 그룹에 속한 것으로 보이는 리더의 발언을 훨씬 더 영감어린 것으로 평가한다. ‘조직 내 리더’로 간주되는 것이 중요하다. 조직 외부의 리더로 간주될 경우 사람들은 메시지의 부정적인 측면과 부가적인 측면에 집중하곤 한다”라고 말했다. 

이에 따라 영감을 주려는 리더라면 조직원에게 공유할 수 있는 정체감을 부여할 수 있도록 유의해야 한다는 설명이다. 

공정성에 대한 언급도 있었다. 그에 따르면 대다수 사람들은 모든 이들이 공평하게 대우받는 것을 원하지 않는다. 사람들 스스로 차별적인 대우가 동기를 부여한다고 생각하기 때문이다. 그는 “상하 이동성이 보장된다면 임금 격차가 있는 경우에 사람들이 더 행복해한다. 각자의 노력, 역량에 따라 불평등하다는 전제에서다”라고 말했다.

그는 그러나 “공정하지 않은 불평등이 존재하는 상황은 사람들이 정말로 싫어한다”라고 덧붙였다. 

이와 관련해 투명성이 중요하다고 몰렌버프는 지적했다. 그는 “직원들이 스스로를 승자로 느끼도록 하는 것이 대단히 중요하다. 패배자로 비춰질 경우 사람들은 덜 동기화되고 기여에의 의지가 낮아진다. 리더의 고취 능력 또한 의심받게 된다. 사람들이 조직의 성과에 어떻게 기여하는지 투명하게 알도록 하라. 그래야 각자가 동기화되고 조직의 목표에 도움이 되기 위해 더 노력하게 된다”라고 말했다. 

하지만 승자로 보이기 위한 욕망의 함정에도 주의해야 한다는 설명이다. 지도자들이 현실을 도외시한 채 성공적인 결과에만 초점을 맞춤에 따라 무책임한 결정을 종종 내리는 이유라고 그는 진단했다.

“만약 당신이 IT 비즈니스를 시작한다면 페이스북과 구글에 주목할 것이다. 그러나 실패한 100개의 기업에는 그리 주의를 기울이지 않을 것”이라고 그는 말했다. 

몰렌버프는 “사람들은 스스로를 긍정적으로 평가하는 조직에 속하기를 좋아한다. 성공적인 조직에 속해 있다면 그로부터 정체성을 얻게 된다. 누구나 지는 것을 좋아하지 않으며 패자가 아닌 승자로 여겨지기를 원한다. 리더는 이를 활용해야 한다”라고 말했다. ciokr@idg.co.kr

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