2019.05.27

디지털 변혁 추진으로 열기 더하는 인재 확보 전쟁

Vanessa Mitchell | CMO
디지털 변혁이 민첩한 리더와 민첩한 조직 모두에 대한 수요를 창출하고 있다.
 
ⓒDreamtime

이그제큐티브 탤런트 2025(Executive Talent 2025) 보고서에 따르면 인재 유치 및 유지는 오늘날 기업이 직면한 최우선 과제로, 전세계 43%의 CEO는 인재와 기술력이 부족을 미래 혁신의 걸림돌로 지적했다.

이 보고서에서는 디지털을 통해 민첩한 리더와 민첩한 조직 모두에 대한 수요가 증가하고 차세대 리더를 개발하는 데 주력하며 C-레벨과 이사회 수준에서 다양성에 대한 비판적 필요성을 독려하는 것으로 나타났다.

이 연구를 맡은 글로벌 AESC(Association of Executive Search and Leadership Consultants)는 디지털 변혁이 2019년 조직의 비즈니스 아젠다를 능가했으며 디지털 변혁 추진으로 경영진이 인재 확보 전쟁을 일으키게 됐다고 밝혔다.

AESC 회장 겸 CEO 카렌 그린바움은 기업 임원이 디지털 기회를 포착하고 신속하며 불확실한 글로벌 비즈니스 환경에서 성공하려면 기업의 민첩성이 높아져야 함을 잘 알고 있다고 전했다.

"임원들은 혁신을 추구하고 다양한 인재가 조직에 새로운 시각과 신선한 사고를 제공하는 데 중요함을 알고 있다. 그들은 또한 필요로 하는 인재를 갖춘 차세대 리더를 찾고 있다"라고 그녀는 말했다.

이어서 "조직은 베이비 붐 세대가 전 세계 여러 시장에서 인력을 이탈함에 따라 제도적 지식과 수년간의 관리 경험을 잃을 위험이 있다. 이러한 주요 비즈니스 문제는 인재 문제다"라고 덧붙였다.

기업 임원 중 73%는 향후 5년 이내에 차세대 리더를 집중적으로 개발할 계획이며, 71%는 향후 5년간 임원 전문 채용 회사와 협력할 계획으로 밝혔다.

또한 조직은 비즈니스 모델을 재검토하고 고객에게 더 나은 서비스를 제공하고자 파괴적인 기술을 활용하기 위해 경쟁하고 있으며 그 과정에서 제품과 서비스의 포트폴리오를 확장하고 있다. 이 세력은 인재에 대한 엄청난 새로운 요구를 모았다.

조직은 직원의 가치 제안이 올바른 인재를 유치하는 데 가장 큰 과제임을 깨닫고 있다. 임원은 조직 내에서 다양성을 공정함으로 보고하지만, 자사의 다양성 관련 데이터를 공식적으로 발표하는 임원들은 조직 내에서 더 공정하게 업무를 처리하는 것으로 나타났다. 

이 연구는 기업 임원이 직접 자신의 인재 전략이 디지털 전환 목표와 어떻게 일치하는지 평가할 수 있도록 했다. 또한 조직이 다양한 인재를 유치하고 미래 세대의 리더를 육성하기 위해 할 수 있는 일에 관한 새로운 통찰력을 제공했다.

보고서는 "C-레벨 임원은 자신의 이사회가 필요로 하는 다양한 이사회 인재와 좀더 전통적인 경영 및 재무 기술뿐 아니라 마케팅, 기술, 사이버보안까지 포함하는 올바른 기술력을 확보하기 위해 강력한 이사회 모집 전략을 가져야 한다"라고 전했다. ciokr@idg.co.kr
 



2019.05.27

디지털 변혁 추진으로 열기 더하는 인재 확보 전쟁

Vanessa Mitchell | CMO
디지털 변혁이 민첩한 리더와 민첩한 조직 모두에 대한 수요를 창출하고 있다.
 
ⓒDreamtime

이그제큐티브 탤런트 2025(Executive Talent 2025) 보고서에 따르면 인재 유치 및 유지는 오늘날 기업이 직면한 최우선 과제로, 전세계 43%의 CEO는 인재와 기술력이 부족을 미래 혁신의 걸림돌로 지적했다.

이 보고서에서는 디지털을 통해 민첩한 리더와 민첩한 조직 모두에 대한 수요가 증가하고 차세대 리더를 개발하는 데 주력하며 C-레벨과 이사회 수준에서 다양성에 대한 비판적 필요성을 독려하는 것으로 나타났다.

이 연구를 맡은 글로벌 AESC(Association of Executive Search and Leadership Consultants)는 디지털 변혁이 2019년 조직의 비즈니스 아젠다를 능가했으며 디지털 변혁 추진으로 경영진이 인재 확보 전쟁을 일으키게 됐다고 밝혔다.

AESC 회장 겸 CEO 카렌 그린바움은 기업 임원이 디지털 기회를 포착하고 신속하며 불확실한 글로벌 비즈니스 환경에서 성공하려면 기업의 민첩성이 높아져야 함을 잘 알고 있다고 전했다.

"임원들은 혁신을 추구하고 다양한 인재가 조직에 새로운 시각과 신선한 사고를 제공하는 데 중요함을 알고 있다. 그들은 또한 필요로 하는 인재를 갖춘 차세대 리더를 찾고 있다"라고 그녀는 말했다.

이어서 "조직은 베이비 붐 세대가 전 세계 여러 시장에서 인력을 이탈함에 따라 제도적 지식과 수년간의 관리 경험을 잃을 위험이 있다. 이러한 주요 비즈니스 문제는 인재 문제다"라고 덧붙였다.

기업 임원 중 73%는 향후 5년 이내에 차세대 리더를 집중적으로 개발할 계획이며, 71%는 향후 5년간 임원 전문 채용 회사와 협력할 계획으로 밝혔다.

또한 조직은 비즈니스 모델을 재검토하고 고객에게 더 나은 서비스를 제공하고자 파괴적인 기술을 활용하기 위해 경쟁하고 있으며 그 과정에서 제품과 서비스의 포트폴리오를 확장하고 있다. 이 세력은 인재에 대한 엄청난 새로운 요구를 모았다.

조직은 직원의 가치 제안이 올바른 인재를 유치하는 데 가장 큰 과제임을 깨닫고 있다. 임원은 조직 내에서 다양성을 공정함으로 보고하지만, 자사의 다양성 관련 데이터를 공식적으로 발표하는 임원들은 조직 내에서 더 공정하게 업무를 처리하는 것으로 나타났다. 

이 연구는 기업 임원이 직접 자신의 인재 전략이 디지털 전환 목표와 어떻게 일치하는지 평가할 수 있도록 했다. 또한 조직이 다양한 인재를 유치하고 미래 세대의 리더를 육성하기 위해 할 수 있는 일에 관한 새로운 통찰력을 제공했다.

보고서는 "C-레벨 임원은 자신의 이사회가 필요로 하는 다양한 이사회 인재와 좀더 전통적인 경영 및 재무 기술뿐 아니라 마케팅, 기술, 사이버보안까지 포함하는 올바른 기술력을 확보하기 위해 강력한 이사회 모집 전략을 가져야 한다"라고 전했다. ciokr@idg.co.kr
 

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