2016.03.07

"팀을 춤추게 하려면 '강점'에 집중하라"

Sharon Florentine | CIO
현재의 팀에서 ‘단점’을 제거하면 성과가 개선될 것처럼 보인다. 그러나 클레머 대표에 따르면 이러한 접근법은 틀렸다.

IT직원의 성과를 높이기 위해 360도 성과 평가를 사용하고 핵심 능력에 대해 성과를 측정하고 있는가? 그러나 핵심은 따로 있다. 만약 긍정적인 부분보다는 부정적인 부분에 집중하고 있다면 성과 향상으로 이어지지 않을 가능성이 크다.



연구 데이터
경영 컨설팅 업체 맥킨지(McKinsey & Company)는 2011년 ‘성과를 넘어: 위대한 조직이 궁극적인 경쟁 우위를 구축하는 방법’(Beyond Performance: How Great Organizations Build Ultimate Competitive Advantage)이라는 보고서를 발간했다. 맥킨지는 이 보고서에서 전세계 500여 개 조직 60만 명 이상의 응답자와 6,800명의 고위급 중역들의 조사와 약 900여 권의 책, 기사, 저널 등의 정보를 종합해 조직 내에서 어떻게 가장 효과적으로 평가, 동기부여, 리더십 향상이 가능한지에 대해 정리했다.

저자 스콧 켈러(Scott Keller)와 콜린 프라이스(Colin Price)는 이를 통해 보통 사람들의 생각과 완전히 반대되는 사실을 알아냈다. 성과를 향상시키기 위해서는 약점 개선이 아닌 강점 향상에 초점을 맞춰야 한다는 것이었다.

경영 컨설팅회사 클레머 그룹(The Clemmer Group)의 대표 짐 클레머는 “사실 새로운 건 아니다. 이런 테마의 가장 초기 형태는 피터 드러커(Peter Drucker)의 1967년 책 자기 경영 노트(The Effective Executive)에서 출현했다”라고 말했다.

최근 ITSM/ITIL 컨퍼런스 핑크16(Pink16)에서 클레머는 드러커의 주제를 발전시키면서 드러커의 책 내용을 다음과 같이 인용했다:

“약점에 기반해서는 무언가 만들어질 수 없다. 무언가를 만들어내는 것은 강점에 기반해서만 가능하다. 약점에 기반하는 건 무책임하고 바보 같은 일이다. 약점이란 그저 아무 것도 아닌 것에 불과하다.”

개선을 위해 강점 활용하기
“360도 리뷰처럼 이런 프로세스와 프레임워크 모두는 시스템과 프로세스상의 제약과 약점을 없애는데 목표를 두고 있다. 하지만 사람들에게서 그런 약점을 완벽히 없애는 건 불가능하다. 360도 데이터에 규정된 대로 뛰어난 리더가 되려는 목적을 달성한 사람들은 거의 언제나 강점을 활용함으로써 이뤄진다”라고 클레머는 말했다.

클레머는 또 조직 경영과 심리에 긍정 심리학 분야 연구를 통해 큰 영향을 미친 마틴 셀리그먼(Martin Seligman) 박사와 미셸 맥콰이드(Michelle McQuaid)의 조사도 인용했다.

그들이 약 1,000명의 직원을 대상으로 조사를 진행한 결과, 응답자 78%는 관리자들과 자신의 강점에 대해 논의하는 것이 감사하는 마음을 증폭시켰다고 답했다. 또 61%는 동기가 부여되어 일을 더 잘 수행해낼 수 있고 그럴 의지가 생겼다고 답했다. 그와 반대로 관리자가 직원의 약점에 초점을 맞췄을 때 성과는 27% 떨어졌다. 강점에 초점을 맞췄을 때의 36% 성과 개선과 크게 대비되는 결과였다.

클레머는 “성과를 논의할 때 개선이 필요한 분야에 대해 이야기한다고 치자. 거의 약점에 초점이 맞춰질 것이다. 강점과 그 강점을 강화시키는 데에는 시간이 그리 할애되지 않을 것이다. 이는 아주 안타까운 일이다. ‘약점을 고쳐라’와 같은 논의는 효과가 없다”라고 말했다.

약점 vs. 치명적 결함
그렇다고 약점을 모두 잊어버리라는 이야기는 아니다. 클레머는 단순한 약점과 ‘치명적 결함’을 구분하라고 이야기했다. 치명적 결함은 당신이 리더로서 일을 효과적으로 수행해내는 능력에 중대한 부정적 영향을 미치는 요인이다.

그에 따르면 직원들의 강점 구축에 초점을 맞추는 일은 2개의 최초 단계부터 시작된다. 우선 리더의 최고 능력이 무엇인지 파악해야 하고 둘째로 조직의 필요 사항이 그 능력에 의해 충당될 수 있는지 결정해야 한다.

이 2가지가 결정되면 직원들의 열정이 어디에 있는지를 파악하고 다음 3가지를 정렬시키도록 노력해야 한다. 그들의 강점을 파악하는 것, 그리고 그 강점을 비즈니스 니즈 충족 및 직원들의 관심사 충족에 적용하는 것이다. 클레머는 “리더십 스윗 스팟은 바로 그 3가지와 겹쳐지는 지점이다. 이를 활용해 상황에 맞고 개인적이며 맞춤화된 계획과 접근방식을 구축할 수 있다”라고 말했다. ciokr@idg.co.kr 



2016.03.07

"팀을 춤추게 하려면 '강점'에 집중하라"

Sharon Florentine | CIO
현재의 팀에서 ‘단점’을 제거하면 성과가 개선될 것처럼 보인다. 그러나 클레머 대표에 따르면 이러한 접근법은 틀렸다.

IT직원의 성과를 높이기 위해 360도 성과 평가를 사용하고 핵심 능력에 대해 성과를 측정하고 있는가? 그러나 핵심은 따로 있다. 만약 긍정적인 부분보다는 부정적인 부분에 집중하고 있다면 성과 향상으로 이어지지 않을 가능성이 크다.



연구 데이터
경영 컨설팅 업체 맥킨지(McKinsey & Company)는 2011년 ‘성과를 넘어: 위대한 조직이 궁극적인 경쟁 우위를 구축하는 방법’(Beyond Performance: How Great Organizations Build Ultimate Competitive Advantage)이라는 보고서를 발간했다. 맥킨지는 이 보고서에서 전세계 500여 개 조직 60만 명 이상의 응답자와 6,800명의 고위급 중역들의 조사와 약 900여 권의 책, 기사, 저널 등의 정보를 종합해 조직 내에서 어떻게 가장 효과적으로 평가, 동기부여, 리더십 향상이 가능한지에 대해 정리했다.

저자 스콧 켈러(Scott Keller)와 콜린 프라이스(Colin Price)는 이를 통해 보통 사람들의 생각과 완전히 반대되는 사실을 알아냈다. 성과를 향상시키기 위해서는 약점 개선이 아닌 강점 향상에 초점을 맞춰야 한다는 것이었다.

경영 컨설팅회사 클레머 그룹(The Clemmer Group)의 대표 짐 클레머는 “사실 새로운 건 아니다. 이런 테마의 가장 초기 형태는 피터 드러커(Peter Drucker)의 1967년 책 자기 경영 노트(The Effective Executive)에서 출현했다”라고 말했다.

최근 ITSM/ITIL 컨퍼런스 핑크16(Pink16)에서 클레머는 드러커의 주제를 발전시키면서 드러커의 책 내용을 다음과 같이 인용했다:

“약점에 기반해서는 무언가 만들어질 수 없다. 무언가를 만들어내는 것은 강점에 기반해서만 가능하다. 약점에 기반하는 건 무책임하고 바보 같은 일이다. 약점이란 그저 아무 것도 아닌 것에 불과하다.”

개선을 위해 강점 활용하기
“360도 리뷰처럼 이런 프로세스와 프레임워크 모두는 시스템과 프로세스상의 제약과 약점을 없애는데 목표를 두고 있다. 하지만 사람들에게서 그런 약점을 완벽히 없애는 건 불가능하다. 360도 데이터에 규정된 대로 뛰어난 리더가 되려는 목적을 달성한 사람들은 거의 언제나 강점을 활용함으로써 이뤄진다”라고 클레머는 말했다.

클레머는 또 조직 경영과 심리에 긍정 심리학 분야 연구를 통해 큰 영향을 미친 마틴 셀리그먼(Martin Seligman) 박사와 미셸 맥콰이드(Michelle McQuaid)의 조사도 인용했다.

그들이 약 1,000명의 직원을 대상으로 조사를 진행한 결과, 응답자 78%는 관리자들과 자신의 강점에 대해 논의하는 것이 감사하는 마음을 증폭시켰다고 답했다. 또 61%는 동기가 부여되어 일을 더 잘 수행해낼 수 있고 그럴 의지가 생겼다고 답했다. 그와 반대로 관리자가 직원의 약점에 초점을 맞췄을 때 성과는 27% 떨어졌다. 강점에 초점을 맞췄을 때의 36% 성과 개선과 크게 대비되는 결과였다.

클레머는 “성과를 논의할 때 개선이 필요한 분야에 대해 이야기한다고 치자. 거의 약점에 초점이 맞춰질 것이다. 강점과 그 강점을 강화시키는 데에는 시간이 그리 할애되지 않을 것이다. 이는 아주 안타까운 일이다. ‘약점을 고쳐라’와 같은 논의는 효과가 없다”라고 말했다.

약점 vs. 치명적 결함
그렇다고 약점을 모두 잊어버리라는 이야기는 아니다. 클레머는 단순한 약점과 ‘치명적 결함’을 구분하라고 이야기했다. 치명적 결함은 당신이 리더로서 일을 효과적으로 수행해내는 능력에 중대한 부정적 영향을 미치는 요인이다.

그에 따르면 직원들의 강점 구축에 초점을 맞추는 일은 2개의 최초 단계부터 시작된다. 우선 리더의 최고 능력이 무엇인지 파악해야 하고 둘째로 조직의 필요 사항이 그 능력에 의해 충당될 수 있는지 결정해야 한다.

이 2가지가 결정되면 직원들의 열정이 어디에 있는지를 파악하고 다음 3가지를 정렬시키도록 노력해야 한다. 그들의 강점을 파악하는 것, 그리고 그 강점을 비즈니스 니즈 충족 및 직원들의 관심사 충족에 적용하는 것이다. 클레머는 “리더십 스윗 스팟은 바로 그 3가지와 겹쳐지는 지점이다. 이를 활용해 상황에 맞고 개인적이며 맞춤화된 계획과 접근방식을 구축할 수 있다”라고 말했다. ciokr@idg.co.kr 

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