2014.09.02

직원 채용·교육에 '모빌리티'를 감안해야 하는 이유

Ryan Faas | CITEworld
최근 엔터프라이즈 모빌리티에 있어 가장 큰 소식 하나가 전해졌다. 캘리포니아의 한 법원이 회사가 직원들로 하여금 업무 목적에 개인 스마트폰을 사용하도록 요구한다면 월 요금의 '상당 비율'을 보상해야 한다고 판결을 내린 것이다.

또 사이트월드(CITEworld)의 낸시 고링이 최근 보도한 내용에 따르면, 워싱톤과 뉴저지, 미시간 주에서도 이와 유사한 법적 분쟁이 제기되고 있다.


이런 판결이 어떤 결론을 내릴지는 아직 미지수다. 그러나 기업이 공식적인 BYOD 재가를 포함해 모빌리티 정책을 어떤 방법으로, 그리고 얼마나 잘 수립했는지에 좌우될 것이다.

이를 위한 첫 발걸음은 법과 규정을 '통과'하는 정책을 수립하는 것이다. 튼튼한 HR 및 직원 관계 프로그램을 보유한 조직들이 이런 프로그램을 전사적으로 전개할 수 있는 역량을 보유하고 있다고 말할 수 있다.

반면 점진적으로 도입을 해나가는 방법을 선호하는 회사들도 있다. 예를 들어, 직무를 토대로 또는 한 번에 한 부서씩 프로그램을 점진적으로 성장시키는 방법이다.

둘 중 어느 쪽이든, 모바일 이니셔티브 배치에 관한 사례, 사례 연구, 가이드라인을 쉽게 찾을 수 있다.

하지만 BYOD나 엔터프라이즈 모빌리티에 관한 '토론'에서 종종 배제되곤 하는 측면이 하나 있다. 신입 직원들의 면접과 온보딩(취업 후 적응 과정)이다.



신입 직원들에게 모빌리티에 대한 정책을 효과적으로 전달하는 메카니즘이 있어야 한다. 장치를 지급할 주체, 개인 소유의 장치를 사용할 수 있는지 여부, 지원하는 장치와 플랫폼, 장치 관리 방법, 장치 비용 분담 방법 등이다.

어떻게 보면 초기 배치와 동일하게 들릴지 모르겠다 그러나 초기 배치의 경우 단기간에 필요한 도움 일체를 제공하는 경우가 많다. IT와 HR이 함께 사용자를 교육하고, 트레이닝 등 추가 자원을 투입하고, 헬프데스크를 지원하고, 장치 선정과 배치를 위해 전담 인력을 배정한다. 또 직원들의 기대감이 도움을 준다. 사용자들이 서로 팁과 정보를 교환하면서 자체적으로 모빌리티 배치를 지원한다는 의미다.

그러나 배치가 완료되면, 이런 자원과 기대가 온데간데 없이 사라지고 만다. 인터뷰 과정에 이를 다시 되살려야 한다.

흔히 신입 직원들을 대상으로 한 안내서에 모바일 정책과 모빌리티 프로그램에 관한 정보를 삽입하는 기업들이 많다. 또는 신입 직원의 상사가 이런 프로세스를 소개하곤 한다. 그러나 이런 방법은 모빌리티와 BYOD를 신입 직원들이 온보딩 과정에 해결해야만 하는 또 다른 정보, 양식, 합의에 있어 또 다른 벽을 만들어낸다.

가장 간단한 방법으로 보일지 모르겠지만, 이는 신입 직원들에게 필요한 정보를 제공하지 못할 수 있는 방법이다.

모빌리티 프로그램 및 정책에 대한 소개를 신입 직원 채용 이후로 미루는 것도 좋지 않다. 초기부터 '기대치'를 확실히 하기 위한 방편으로 면접 과정 동안, 이를 주제로 부상시켜야 한다. 특히 사용자의 개인 기기 사용을 요구하거나 기대하고 있는 경우 중요하다.

이는 구직자들에게 인터뷰를 계속할지, 취업 제의를 받아들일지 판단하는 기회로써의 역할을 한다.

채용 과정에 모빌리티 문제를 다루는 것이 전혀 새로운 방식도 아니다. 개인 소유의 승용차나 트럭을 업무 출장에 사용하도록 요구하는 경우도 있기 때문이다.

개인 소유 차량을 업무에 이용하도록 요구할 경우, 인터뷰 이전 또는 과정 중에 이를 확인시키곤 한다. 이때 중요한 질문과 대답이 오가며, 관련 정보에 대한 논의가 이뤄진다. 차량의 종류, 보험 문제, 업무 출장에 차량을 이용하는 거리, 회사가 보상을 해줄 휘발유 요금 및 주행거리 관련 비용 등이다. 구직자와 HR 책임자 모두 이런 부분들을 이해하고, 구직자가 이를 수용할지, 수용할 수 있는지 판단해야 한다.

취업 이후에도 필요한 과정이 있다. 구직자를 채용한 이후, BYOD나 모빌리티 프로그램을 논의하거나, 취업 제안 서한과 전화에서 '기대치'를 다시 확인시켜주는 것이 적절하다.

온보딩 프로세스는 가능한 초기 배치와 유사하게 일치해야 한다. 트레이닝 비디오나 다른 자료를 제공하고, 프로그램을 철저히 소개하고, HR이나 IT 부서 직원이 등록을 시켜줘야 한다.

이런 프로세스는 쌍방향이 되어야 한다. 또 초기 배치와 유사한 정도의 구체적인 정보와 자원을 제공할 필요가 있다. 가장 이상적인 결과는 신입 직원들이 기존 직원들과 유사한 수준에게 기업 모빌리티를 수용해 활용하는 것이 될 것이다.

기대치를 수립하고, 질문을 묻고 답하며, 효율적으로 장치를 등록하는 최상의 방법은 채용 초기 과정부터 모빌리티 프로그램을 투명하면서도 개방적으로 소개하는 것이다. 이는 모빌리티가 업무 방식을 재정립하는 또 다른 사례이기도 하다. ciokr@idg.co.kr



2014.09.02

직원 채용·교육에 '모빌리티'를 감안해야 하는 이유

Ryan Faas | CITEworld
최근 엔터프라이즈 모빌리티에 있어 가장 큰 소식 하나가 전해졌다. 캘리포니아의 한 법원이 회사가 직원들로 하여금 업무 목적에 개인 스마트폰을 사용하도록 요구한다면 월 요금의 '상당 비율'을 보상해야 한다고 판결을 내린 것이다.

또 사이트월드(CITEworld)의 낸시 고링이 최근 보도한 내용에 따르면, 워싱톤과 뉴저지, 미시간 주에서도 이와 유사한 법적 분쟁이 제기되고 있다.


이런 판결이 어떤 결론을 내릴지는 아직 미지수다. 그러나 기업이 공식적인 BYOD 재가를 포함해 모빌리티 정책을 어떤 방법으로, 그리고 얼마나 잘 수립했는지에 좌우될 것이다.

이를 위한 첫 발걸음은 법과 규정을 '통과'하는 정책을 수립하는 것이다. 튼튼한 HR 및 직원 관계 프로그램을 보유한 조직들이 이런 프로그램을 전사적으로 전개할 수 있는 역량을 보유하고 있다고 말할 수 있다.

반면 점진적으로 도입을 해나가는 방법을 선호하는 회사들도 있다. 예를 들어, 직무를 토대로 또는 한 번에 한 부서씩 프로그램을 점진적으로 성장시키는 방법이다.

둘 중 어느 쪽이든, 모바일 이니셔티브 배치에 관한 사례, 사례 연구, 가이드라인을 쉽게 찾을 수 있다.

하지만 BYOD나 엔터프라이즈 모빌리티에 관한 '토론'에서 종종 배제되곤 하는 측면이 하나 있다. 신입 직원들의 면접과 온보딩(취업 후 적응 과정)이다.



신입 직원들에게 모빌리티에 대한 정책을 효과적으로 전달하는 메카니즘이 있어야 한다. 장치를 지급할 주체, 개인 소유의 장치를 사용할 수 있는지 여부, 지원하는 장치와 플랫폼, 장치 관리 방법, 장치 비용 분담 방법 등이다.

어떻게 보면 초기 배치와 동일하게 들릴지 모르겠다 그러나 초기 배치의 경우 단기간에 필요한 도움 일체를 제공하는 경우가 많다. IT와 HR이 함께 사용자를 교육하고, 트레이닝 등 추가 자원을 투입하고, 헬프데스크를 지원하고, 장치 선정과 배치를 위해 전담 인력을 배정한다. 또 직원들의 기대감이 도움을 준다. 사용자들이 서로 팁과 정보를 교환하면서 자체적으로 모빌리티 배치를 지원한다는 의미다.

그러나 배치가 완료되면, 이런 자원과 기대가 온데간데 없이 사라지고 만다. 인터뷰 과정에 이를 다시 되살려야 한다.

흔히 신입 직원들을 대상으로 한 안내서에 모바일 정책과 모빌리티 프로그램에 관한 정보를 삽입하는 기업들이 많다. 또는 신입 직원의 상사가 이런 프로세스를 소개하곤 한다. 그러나 이런 방법은 모빌리티와 BYOD를 신입 직원들이 온보딩 과정에 해결해야만 하는 또 다른 정보, 양식, 합의에 있어 또 다른 벽을 만들어낸다.

가장 간단한 방법으로 보일지 모르겠지만, 이는 신입 직원들에게 필요한 정보를 제공하지 못할 수 있는 방법이다.

모빌리티 프로그램 및 정책에 대한 소개를 신입 직원 채용 이후로 미루는 것도 좋지 않다. 초기부터 '기대치'를 확실히 하기 위한 방편으로 면접 과정 동안, 이를 주제로 부상시켜야 한다. 특히 사용자의 개인 기기 사용을 요구하거나 기대하고 있는 경우 중요하다.

이는 구직자들에게 인터뷰를 계속할지, 취업 제의를 받아들일지 판단하는 기회로써의 역할을 한다.

채용 과정에 모빌리티 문제를 다루는 것이 전혀 새로운 방식도 아니다. 개인 소유의 승용차나 트럭을 업무 출장에 사용하도록 요구하는 경우도 있기 때문이다.

개인 소유 차량을 업무에 이용하도록 요구할 경우, 인터뷰 이전 또는 과정 중에 이를 확인시키곤 한다. 이때 중요한 질문과 대답이 오가며, 관련 정보에 대한 논의가 이뤄진다. 차량의 종류, 보험 문제, 업무 출장에 차량을 이용하는 거리, 회사가 보상을 해줄 휘발유 요금 및 주행거리 관련 비용 등이다. 구직자와 HR 책임자 모두 이런 부분들을 이해하고, 구직자가 이를 수용할지, 수용할 수 있는지 판단해야 한다.

취업 이후에도 필요한 과정이 있다. 구직자를 채용한 이후, BYOD나 모빌리티 프로그램을 논의하거나, 취업 제안 서한과 전화에서 '기대치'를 다시 확인시켜주는 것이 적절하다.

온보딩 프로세스는 가능한 초기 배치와 유사하게 일치해야 한다. 트레이닝 비디오나 다른 자료를 제공하고, 프로그램을 철저히 소개하고, HR이나 IT 부서 직원이 등록을 시켜줘야 한다.

이런 프로세스는 쌍방향이 되어야 한다. 또 초기 배치와 유사한 정도의 구체적인 정보와 자원을 제공할 필요가 있다. 가장 이상적인 결과는 신입 직원들이 기존 직원들과 유사한 수준에게 기업 모빌리티를 수용해 활용하는 것이 될 것이다.

기대치를 수립하고, 질문을 묻고 답하며, 효율적으로 장치를 등록하는 최상의 방법은 채용 초기 과정부터 모빌리티 프로그램을 투명하면서도 개방적으로 소개하는 것이다. 이는 모빌리티가 업무 방식을 재정립하는 또 다른 사례이기도 하다. ciokr@idg.co.kr

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