말로만 귀한 인재··· 신규 입사자를 망치는 12가지

8. 일대일(대면) 미팅을 생략한다
계속해서 신입 직원과의 일대일(대면) 미팅을 취소 또는 변경한다면, 신입 직원의 사기를 크게 저하시킬 수 있다.

소프트웨어 회사인 블레임리스(Blameless)를 창업한 아샤르 리즈키 CEO는 “이는 앞으로의 관계에 부정적인 영향을 준다. 신입 직원의 성공에 투자를 하지 않을 것이라는 인식을 심어준다. 신입 직원이 다른 사람의 도움이나 관리 없이 성공하는 방법을 터득해야 한다는 생각을 갖게 된다. 신입 직원은 초기에 정밀한 ‘조정’이 필요하다. 그래야 장기적으로 성과를 일궈낼 수 있다”라고 말했다.

9. 성장의 기회를 제공하지 않는다
리즈키는 신입 직원에게 할 수 있는 가장 안 좋은 일은 성장할 공간이나 여지를 제공하지 않는 것이라고 말했다. 

리즈키는 “입사하는 신입 직원 모두, 회사가 최종 잠재력을 실현시킬 수 있는 장소가 되어야 한다. 이를 위해 필요한 첫 번째는 직원들의 심리적 안정이다. 특히 초기에 심리적인 안정을 찾는 것이 중요하다. 쉽게 빨리 성과를 낼 수 있는 기회를 줘야 하고, 실패를 허용해서 첫날부터 성장할 수 있도록 만들어야 한다. 신입 직원에 대한 신뢰와 협력 문화를 만들고, 이들이 성과를 달성할 수 있도록 지원하기 위해 의사결정을 내릴 권한을 줘야 한다”라고 말했다.

10. 기대 사항을 정해 제시하지 않는다
러셀 레이놀즈 어소시에이츠(Russell Reynolds Associates)의 컨설턴트인 에릭 시구르드손은 조직에 변화를 가져오기 위해 채용됐지만, 변화의 속도를 생각하지 않았던 임원 한 명에 대한 사례를 이야기했다.

시구르드손은 “외부자가 너무 빨리 움직이면 거부 반응을 불러오거나, 내부에서 무시를 당할 수 있다. 반대로 지나치게 느리게 움직이면 능력이 없고, 효과적이지 못하다는 평가를 받을 수 있다. 경영진, 동료, 더 나아가 이사회와 협력해 적절한 변화의 속도를 정하는 것이 중요하다. 조기에 빨리 성과를 일궈내면 경영진으로부터 신뢰를 얻어, 장기적으로 더 중요한 변화를 추진하는 데 도움이 된다”라고 말했다.

켈리 서비스(Kelly Services) 미국 사업 부문의 엔지니어링 및 IT VP인 대니 맥도널드는 신입 직원에게 첫날 조직 문화를 정확히 설명하고 보여줘야 한다며 다음과 같이 설명했다. 

“온보딩 프로세스에서 저지르는 가장 치명적인 실수 중 하나는 기대 사항을 정해 제시하지 않고, 자세한 설명과 지시를 하지 않는 것이다. 온보딩 도구가 신입 직원의 서류 처리에 방향을 제시하기는 하지만, 도구에서 복잡한 요구 사항은 필요한 시간 투자와 세부 사항을 명확히 설명하는 것이 좋다. 그래야 신입 직원이 더 확신을 갖고 자유롭게 행동할 수 있다. 아주 협력적인 문화를 갖고 있고, 리소스가 풍부한 환경을 자랑한다는 이야기를 들은 신입 직원의 경우, 온보딩 과정에 떠넘겨지는 사례가 과도할 경우 실망을 할 수 있다.”

11. 지원을 제공하지 않는다
인포메이션 서비스 그룹(Information Services Group)의 로이스 코트니 파트너는 새로 회사에 합류했는 데, 지원이 미흡했던 사례 하나를 소개했다.

코트니에 따르면 사례 기업의 CIO는 변화를 시도했다. IT 서비스를 아웃소싱 한 적이 없는 데, 이를 바꾸려 시도한 것이다. 그래서 아웃소싱에 경험이 많은 디렉터 한 명을 스카우트했다. 이 사람이 조직 문화 변화에 도움을 줄 것으로 기대했다. 

그러나 CIO는 새 디렉터를 제대로 지원하지 않았다. 불행히 새 디렉터는 조직의 배타적 문화를 극복할 수 없었다. 이들은 그가 실패하도록 방치했다. CIO는 기존 사람들에게 디렉터를 소개하지 않았으며, 관계 수립에 도움을 주지 않았다. 디렉터는 사람들과 만나 대화하려 시도했지만, 이들은 뒤에서 무시를 했고 조롱을 했다. 

12. ‘구매자의 후회’를 무시한다
애디슨 그룹(Addison Group)의 데이빗 콜린스 SVP에 따르면, 긍정적인 경험과 환경을 위한 무대를 준비하는 가장 간단한 방법이자 최상의 방법은 자주 확인을 하는 것이다.

콜린스는 “대부분 고용되고 첫 90일 동안 일정 수준 ‘구매자의 후회’(buyer’s remorse)를 느낀다. 따라서 첫 90일 동안 신입 직원이 잘 적응하고 있는지, 어떤 생각을 갖고 있는지, 자리를 잡고 있는지 계속 확인하는 것이 아주 중요하다”라고 말했다.

IT 인재 경쟁이 치열하다. 따라서 구직자에게 다른 장소에서 일할 기회가 많다는 사실을 명심할 필요가 있다.

키스톤의 다니엘은 “신입 직원들이 조직에서 중요한 존재라는 생각을 갖도록 시간을 투자해야 한다. 새 역할에서 성공하는 데 필요한 기술, 도구, 리소스를 제공하는 것이 아주 중요하지만, 이와 동시에 문화에 적응하도록 환영해야 하며, 다른 사람들과 조직의 사명에 대한 ‘소속감’, ‘연결 의식’을 갖도록 지원해야 한다. 팀원들과 함께 점심 식사를 하는 기회를 주거나, 오리엔테이션 파트너를 지정하거나, 정기적인 ‘체크-인(적응 확인)’ 미팅에 대한 계획을 수립하는 등 간단한 노력으로 온보딩에 박차를 가하고, 직원들의 소속감을 강화할 수 있다”라고 강조했다. ciokr@idg.co.kr