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'하향식→상향식' 리더십 혁명이 온다

2013.06.07 Lucas Mearian  |  Computerworld


그에 따르면 미국 세크라멘토의 토마토 가공업체인 모닝스타(Morning Star)는 직원들이 스스로를 관리하게 하며 동료들에게만 업무관련 책임 소재를 물을 수 있도록 했다.

모닝스타에 채용된 직원들은 문서를 통해 회사에 어떻게 가치를 창출할 것인지에 대해 기록한다. 그 후 동료들과 자신의 업무책임 분담 영역에 대해 동의서를 작성하게 된다.

하멜은 “모닝스타에는 500명의 직원이 일하고 22개의 사업부가 있지만 단 한 명의 관리자도, 임원도, 상무도 없다. 업무는 동료들과 협의한다”라고 전했다.

직원들은 새로 장비를 구입할 경우 스스로 구매의뢰서를 발행하기도 한다. “직원들 간에 자신의 일을 성장시키고 회사에 가치를 더하기 위해 앞다투어 더 많은 책임을 지고자 하는 경향이 나타나고 있다. 그래서 개인의 능력을 계발시키고 더 많은 프로젝트에 뛰어들 기회가 많다. 그러나 이것이 승진으로 이어지지는 않는다”라고 하멜은 말했다.

그에 따르면 직원들은 또한 임금위원회를 만들어 직원의 생산성을 기준으로 임금을 산정한다. 이 위원회는 직원의 해고시점에 대해서도 결정한다.

모닝스타의 모든 직원은 자신의 일을 통해 얻을 수 있는 이윤에 대해 실시간으로 알 수 있고 다른 직원들이 투자대비 어느 정도의 수익률을 내고 있는지에 대해서도 알 수 있다. 이러한 방법을 통해, 투자가 수익으로 이어지지 않을 경우, 다른 직원들은 이 문제에 대해 의문을 제기할 수 있다.

또 모닝스타의 직원 반 이상은 회계와 비즈니스 스킬을 배우고 있는데, 이를 통해 비즈니스 전문성이 모든 직원에게 널리 퍼지게 된다.

하멜이 전한 직원들의 권한강화의 또 다른 모범사례는 HCL 테크놀로지(HCL Technologies)다. 이 기업은 IT서비스와 컨설팅 전문 회사로 모든 직원이 스스로 관리자와 임금 문제에 대해 주도적인 목소리를 낼 수 있다. 또한 IT, 인사, 법무 등 지원부서의 업무 중 자신의 업무 수행에 도움이 안 되는 부분이 있을 때 이에 대한 문제 제기를 할 수 있다.

“지원부서로부터 필요한 도움을 받고 있지 못하다면, 결정을 내리는 것에 있어 장애가 된다면, 문제가 되는 부서나 개인을 대상으로 이의제기를 할 수 있다. 그렇다면 해당 부서나 해당 직원이 여러분과 함께 협의를 통해 문제를 해결해 나갈 수는 있다. 해당 직원만이 이 문제를 해결할 수 있으며 만약 여러분이 이 문제가 해결이 되지 않았다고 여긴다면 24시간이 지난 후 이 문제는 자동적으로 경영진에게 회람되며 3~4일 후에는 최고경영자에게까지 회람된다.”

이 시스템이 시행된 첫 달, 무려 3만 건의 이의제기가 발생했다고 하멜은 전했다.

그는 “자신의 가치, 능력, 영향력을 창출하지 않는 순간 퇴보가 시작된다. 능력과 영향력은 물과 같아서 쉽게 유능한 사람들을 향해 움직이게 된다”라고 말했다.
 


ciokr@idg.co.kr
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