2015.09.03

인력 채용·개발·유지에도 유효··· 애널리틱스 HR 활용법

Sharon Florentine | CIO
빅데이터 애널리틱스는 고객을 더 잘 분석하고 경쟁 지형을 예상하고 떠오르는 트랜드를 미리 파악하는데 도움을 줄 수 있다. 하지만 조직 내부에서도 활용이 가능하다. 관리자들이 인재를 채용, 유지, 보상, 개발함에 있어서도 경쟁력을 강화시켜줄 수 있다.

어떤 사람을 채용해야 할까? 누구를 승진시켜야 할까? 누가 몇 개월 안에 회사를 떠날까? 그 사람이 말하는 연봉 인상이 타당한가? 관리자가 스스로에게 계속 묻는 질문들이다.

대개 그에 대한 대답은 주로 명확한 근거 없이 느낌에 의존한다. 하지만 빅데이터가 정보를 제공하고 더욱 과학적인 의사 결정을 가능하게 해줄 수 있다. 직장 애널리틱스 기업 비지어(Visier)의 CSO 데이브 와이스벡은 다음과 같이 말햇다.

“궁극적으로 이런 결정은 수량화할 수 있는 데이터상에서 만들어져야 한다. 하지만 사람들은 의사 결정에 그리 뛰어나지 못하며 불합리한 요소들의 영향을 받기도 한다. 다행히도 올바른 통계적 기법을 통해 직원들이 어떻게 행동하고 결정을 기반하는지 어느 정도 예측할 수 있다. 그 이점이 작다 하더라도 결국 큰 영향을 만들어낼 수 있다.”



이직률 줄이기
이직은 비싼 비용을 초래하는 현상이다. 새로운 직원을 모집, 채용, 합류, 교육시키는 비용으로 그들의 연봉의 1.25배까지 들어갈 수 있다. 이는 사업체가 투자 대비 수익률을 높이기 위해 스마트하게 채용하고 이들을 유지해야 함을 의미한다.

인재들이 왜 언제 떠나게 될 지의 예측으로 기업은 수많은 통찰을 얻고 큰 비용을 아낄 수 있다. 와이스벡은 다음과 같이 설명했다.

“조직들은 그들이 가진 인재들을 지키고 싶어하고 미래를 예측하기 위해 역사적 데이터를 활용함으로써 이직 이면에 어떤 패턴이 있는지 종종 파악할 수 있다. 직원들이 떠나기 시작할 때 물결처럼 이직이 유행하는 경우도 있다. 빅데이터와 훌륭한 분석가와 엔지니어는 이런 패턴을 찾고 그 원인을 파악하는 알고리즘을 작성할 수 있다. 누가 이직 직원의 관리자인가? 직원의 통근시간은 언제였나? 직원의 마지막 연봉 인상은 언제였나? 직원의 마지막 승진은 언제였나? 그리고 그런 요소들을 최소화시키기 위한 계획을 수립할 수 있다. 연봉 인상, 제한적 재택 근무, 관리자 면담 등 다양한 선택지를 활용할 수 있다.”

후계자 개발
또한 빅데이터와 애널리틱스는 성과, 성공, 기타 측정치들을 추적함으로써 조직이 승계 계획, 경력 발전, 리더십 개발에 올바른 결정을 내리는데 도움을 준다. 직원이 이직해버리면 그 자리는 누가 맡아야 할까? 현재 성과에 기반해 팀의 성공률을 높이는데 무엇이 도움이 될까?

와이스벡은 “애널리틱스를 활용해 그들의 차세대 리더십을 구축하고 최고의 인재들을 어디에 배치해야 할지에 대한 결정을 내리는 기업들이 이미 있다”라고 말했다.

애널리틱스는 또 무엇이 인재들의 동기를 유발시키고 인재 개발, 채용, 유지에 있어서 어떤 혜택이 최고의 투자수익률을 가져오는지를 결정하는데도 도움을 줄 수 있다. ADP의 제품 개발 부회장이자 최고 데이터 과학자 마크 라인드는 이렇게 설명했다.

“물론 당신이 직원에게 거액의 연봉을 주면 아마 회사에 남을 것이다. 하지만 다른 요소들은 무엇이 있나? 우리는 60년치 연봉 데이터와 휴가 데이터, 근로 시간 등을 이용해 분석하고 있다. 관리자들은 이런 패턴을 활용해 직원들에게 알맞은 인센티브를 제시하는데 도움을 받을 수 있다”

주의할 점도 있다: 애널리틱스 활용이 조직이 최고의 투자 수익률을 낼 수 있는 지점을 결정해서 비용을 절감하는데 도움을 줄 수 있지만, 직원들로부터의 개인화된 피드백을 받을 필요성을 없애는 것이 아니라는 사실이다.

린드는 “배경과 맥락을 항상 감안해야 하고, 직원 조사와 의견 수렴을 절대로 경시하면 안 된다. 당신의 직원들이 원하고 필요로 하는 것은 그들의 목소리가 반영되는 것이다”라고 말했다.

다양성 강화
다양성이 경쟁 차별화 요소로 부상함에 따라 기업들은 모집, 채용, 유지 이니셔티브를 추적 관리하기 위해 할 수 있는 다양한 시도를 하고 있다. 이 때 노동력 애널리틱스는 무엇이 유효한지를 파악하는데 도움을 줄 수 있다.

와이스벡은 “우리 클라이언트 한곳은 왜 다양한 직원들을 채용하는데 회사 전체의 다양성이 커지지 않는지 궁금해했다. 데이터를 보니 물론 다양성에 기반해 채용하지만 직원들이 이직하고 있다는 점이 드러났다. 그들은 3부서로 문제를 좁히고 직원 유지에 어떤 문제가 있는지를 추적하고 그 문제를 고칠 수 있었다”라고 말했다. ciokr@idg.co.kr 



2015.09.03

인력 채용·개발·유지에도 유효··· 애널리틱스 HR 활용법

Sharon Florentine | CIO
빅데이터 애널리틱스는 고객을 더 잘 분석하고 경쟁 지형을 예상하고 떠오르는 트랜드를 미리 파악하는데 도움을 줄 수 있다. 하지만 조직 내부에서도 활용이 가능하다. 관리자들이 인재를 채용, 유지, 보상, 개발함에 있어서도 경쟁력을 강화시켜줄 수 있다.

어떤 사람을 채용해야 할까? 누구를 승진시켜야 할까? 누가 몇 개월 안에 회사를 떠날까? 그 사람이 말하는 연봉 인상이 타당한가? 관리자가 스스로에게 계속 묻는 질문들이다.

대개 그에 대한 대답은 주로 명확한 근거 없이 느낌에 의존한다. 하지만 빅데이터가 정보를 제공하고 더욱 과학적인 의사 결정을 가능하게 해줄 수 있다. 직장 애널리틱스 기업 비지어(Visier)의 CSO 데이브 와이스벡은 다음과 같이 말햇다.

“궁극적으로 이런 결정은 수량화할 수 있는 데이터상에서 만들어져야 한다. 하지만 사람들은 의사 결정에 그리 뛰어나지 못하며 불합리한 요소들의 영향을 받기도 한다. 다행히도 올바른 통계적 기법을 통해 직원들이 어떻게 행동하고 결정을 기반하는지 어느 정도 예측할 수 있다. 그 이점이 작다 하더라도 결국 큰 영향을 만들어낼 수 있다.”



이직률 줄이기
이직은 비싼 비용을 초래하는 현상이다. 새로운 직원을 모집, 채용, 합류, 교육시키는 비용으로 그들의 연봉의 1.25배까지 들어갈 수 있다. 이는 사업체가 투자 대비 수익률을 높이기 위해 스마트하게 채용하고 이들을 유지해야 함을 의미한다.

인재들이 왜 언제 떠나게 될 지의 예측으로 기업은 수많은 통찰을 얻고 큰 비용을 아낄 수 있다. 와이스벡은 다음과 같이 설명했다.

“조직들은 그들이 가진 인재들을 지키고 싶어하고 미래를 예측하기 위해 역사적 데이터를 활용함으로써 이직 이면에 어떤 패턴이 있는지 종종 파악할 수 있다. 직원들이 떠나기 시작할 때 물결처럼 이직이 유행하는 경우도 있다. 빅데이터와 훌륭한 분석가와 엔지니어는 이런 패턴을 찾고 그 원인을 파악하는 알고리즘을 작성할 수 있다. 누가 이직 직원의 관리자인가? 직원의 통근시간은 언제였나? 직원의 마지막 연봉 인상은 언제였나? 직원의 마지막 승진은 언제였나? 그리고 그런 요소들을 최소화시키기 위한 계획을 수립할 수 있다. 연봉 인상, 제한적 재택 근무, 관리자 면담 등 다양한 선택지를 활용할 수 있다.”

후계자 개발
또한 빅데이터와 애널리틱스는 성과, 성공, 기타 측정치들을 추적함으로써 조직이 승계 계획, 경력 발전, 리더십 개발에 올바른 결정을 내리는데 도움을 준다. 직원이 이직해버리면 그 자리는 누가 맡아야 할까? 현재 성과에 기반해 팀의 성공률을 높이는데 무엇이 도움이 될까?

와이스벡은 “애널리틱스를 활용해 그들의 차세대 리더십을 구축하고 최고의 인재들을 어디에 배치해야 할지에 대한 결정을 내리는 기업들이 이미 있다”라고 말했다.

애널리틱스는 또 무엇이 인재들의 동기를 유발시키고 인재 개발, 채용, 유지에 있어서 어떤 혜택이 최고의 투자수익률을 가져오는지를 결정하는데도 도움을 줄 수 있다. ADP의 제품 개발 부회장이자 최고 데이터 과학자 마크 라인드는 이렇게 설명했다.

“물론 당신이 직원에게 거액의 연봉을 주면 아마 회사에 남을 것이다. 하지만 다른 요소들은 무엇이 있나? 우리는 60년치 연봉 데이터와 휴가 데이터, 근로 시간 등을 이용해 분석하고 있다. 관리자들은 이런 패턴을 활용해 직원들에게 알맞은 인센티브를 제시하는데 도움을 받을 수 있다”

주의할 점도 있다: 애널리틱스 활용이 조직이 최고의 투자 수익률을 낼 수 있는 지점을 결정해서 비용을 절감하는데 도움을 줄 수 있지만, 직원들로부터의 개인화된 피드백을 받을 필요성을 없애는 것이 아니라는 사실이다.

린드는 “배경과 맥락을 항상 감안해야 하고, 직원 조사와 의견 수렴을 절대로 경시하면 안 된다. 당신의 직원들이 원하고 필요로 하는 것은 그들의 목소리가 반영되는 것이다”라고 말했다.

다양성 강화
다양성이 경쟁 차별화 요소로 부상함에 따라 기업들은 모집, 채용, 유지 이니셔티브를 추적 관리하기 위해 할 수 있는 다양한 시도를 하고 있다. 이 때 노동력 애널리틱스는 무엇이 유효한지를 파악하는데 도움을 줄 수 있다.

와이스벡은 “우리 클라이언트 한곳은 왜 다양한 직원들을 채용하는데 회사 전체의 다양성이 커지지 않는지 궁금해했다. 데이터를 보니 물론 다양성에 기반해 채용하지만 직원들이 이직하고 있다는 점이 드러났다. 그들은 3부서로 문제를 좁히고 직원 유지에 어떤 문제가 있는지를 추적하고 그 문제를 고칠 수 있었다”라고 말했다. ciokr@idg.co.kr 

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