2013.05.16

CIO를 위한 ‘내부 고용 vs. 외부 영입’ 가이드

Rich Hein | CIO

IT 같은 경쟁이 치열한 시장에서 인재를 찾고 보유하기란 끊임없는 싸움이다. 실제로 BLS(미 노동통계국)에 따르면 IT 분야의 실업률은 3.5% 수준으로 미 전체 실업률인 7.5를 크게 하회한다.

IT 계획을 잘 세운 신규모집과 유지 계획은 성공과 실패를 판가름한다. 매니징 디 언매니저블(Managing the Unmanageable)의 공동저자 론 리치티는 "신규모집과 고용이 관리자의 가장 중요한 임무라고 생각한다"라고 강조했다.

문화에 적응하지 못하거나 기술이 부족한 사람을 고용하면 부서와 기업 전체에 엄청난 영향을 끼칠 수 있다. 커리어빌더(CareerBuilder)를 대신해 최근에 해리스 인터렉티브(Harris Interactive)가 실시한 설문조사에서는 6,000명의 다국적 채용관리자와 인사전문가들에게 잘못된 고용의 효과와 비용을 추산하라고 질문했다. 그 결과는 실로 놀라웠다.

미국 고용주들의 27%가 한 명을 잘못 고용하면 5만 달러 이상의 손실이 발생한다고 답했다. 독일(Germany) 설문조사 참여자 중 29%는 고용을 잘못하면 6만 5,231달러 이상의 손실이 발생한다고 답했다.

영국 고용주들의 27%는 고용을 잘못하면 7만 7,849.86달러 이상의 손실이 발생한다고 답했다. 인도 고용주들의 29%는 고용을 잘못하면 3만 7,150달러 이상의 손실이 발생한다고 답했다. 중국 고용주들의 48%는 고용을 잘못할 경우의 손실이 평균 4만 8,734달러라고 답했다.

자신을 홍보하라: 성공적인 커리어의 새로운 규칙(Promote Yourself: The New Rules For Career Success)의 저자 댄 셔벌은 전통적으로 외부 고용이 선호하곤 했다고 말했다. 그에 따르면 기업들은 새로운 인재, 관점, 아이디어를 얻기 위해 외부인사의 스카웃을 선호하지만 2008년에 경기가 침체되면서 비용을 관리 방법을 모색하고 내부 고용을 선호하기 시작했다.

내부 고용의 4가지 이유
1. 비용이 낮다. 대부분의 기업들은 더 적은 것으로 더 많은 것을 하기 위해 고군분투하고 있으며, 여기에는 HR도 포함된다. 더 저렴한 내부 고용에 관심이 쏠리는 이유다. 사라토가 인스티튜트(Saratoga Institute)의 데이터에 따르면 내부고용보다 외부인사 영입의 비용이 평균 1.7배나 높은 것으로 나타났다 (8,676 vs. 1만 5,008 달러). 그 차액은 6,332달러다.

와튼(Wharton)의 조교수 매튜 비드웰이 진행한 ‘더 적은 것을 얻기 위한 더 큰 대가: 외부인사 영입과 내부 유동성 효과 비교’(Paying More to Get Less: The Effects of External Hiring versus Internal Mobility) 연구에 따르면 외부인사 영입의 비용이 평균 18%나 높은 것으로 나타났다.

2. 더 빠르다. 공석이 발생하면서 떨어진 생산성은 그 직위에 따라 상당할 수도 있다. 내부 인재층이 두터우면 고용이 더욱 유동적일 수 있다. 셔벌에 따르면 한 통의 전화 또는 스카이프(Skype) 인터뷰, 직접 인터뷰, 최종 인터뷰 등 외부인사 영입을 위해서는 일반적으로 3번의 회의가 필요하다고 한다.

셔벌은 "고용 과정이 훨씬 신속하다. 내부 고용은 수 주 만에 이루어질 수 있지만, 외부인사 영입은 수 개월이 소요될 수 있다"라고 말했다. 그는 이어 내부적으로 고용할 경우, 이미 명성과 성과기록을 갖고 있다. 또한 신원조사도 필요 없다고 전했다. 그리고 내부 고용 이후의 정상화 속도도 훨씬 빠르다. 이는 내부인이 이미 전후 사정을 파악하고 있으며 도움이 될만한 네트워크고 갖고 있기 때문이다.

윈터와이만(WinterWyman)의 정보기술 연구부 파트너(Partner) 겸 전무이사인 트레이시 캐시만DMS "이미 상황을 파악하고 있는 사람을 위해 오랜 시간 동안 교육을 제공할 필요가 없기 때문에 새로운 역할에 빨리 적응하도록 하는데 집중할 수 있다"라고 말했다.

3. 내부 고용은 사기를 진작시킨다. "내부적인 승진 또는 고용을 지향하면 매우 긍정적인 내부 효과를 얻을 수 있다. 좋은 관리자는 항상 직원들의 이력을 발전시키기 위한 방안을 찾는다"라고 캐시만은 강조했다.

사람들이 직장을 그만두는 가장 큰 이유는 더 이상 발전의 가능성이 없다고 판단하기 때문이다. 하지만 출세의 길이 있고 승진에 대한 분명한 기대감이 조성된다면 직원들은 이직에 관심을 덜 갖게 될 것이다.

윈터와이만의 수석 기술연구 컨설턴트 더그 쉐이드 "이것은 유지에 도움이 된다. 직원들은 승진과 고용 안정을 기대한다. 이로 인해 충성도를 높일 수 있다"라고 말했다.

또 다른 핵심 포인트는 내부 고용이 안정적이라는 사실이다. "이미 그 사람이 문화에 잘 적응하고 있다는 것을 알고 있다"라고 캐시만은 말했다.




2013.05.16

CIO를 위한 ‘내부 고용 vs. 외부 영입’ 가이드

Rich Hein | CIO

IT 같은 경쟁이 치열한 시장에서 인재를 찾고 보유하기란 끊임없는 싸움이다. 실제로 BLS(미 노동통계국)에 따르면 IT 분야의 실업률은 3.5% 수준으로 미 전체 실업률인 7.5를 크게 하회한다.

IT 계획을 잘 세운 신규모집과 유지 계획은 성공과 실패를 판가름한다. 매니징 디 언매니저블(Managing the Unmanageable)의 공동저자 론 리치티는 "신규모집과 고용이 관리자의 가장 중요한 임무라고 생각한다"라고 강조했다.

문화에 적응하지 못하거나 기술이 부족한 사람을 고용하면 부서와 기업 전체에 엄청난 영향을 끼칠 수 있다. 커리어빌더(CareerBuilder)를 대신해 최근에 해리스 인터렉티브(Harris Interactive)가 실시한 설문조사에서는 6,000명의 다국적 채용관리자와 인사전문가들에게 잘못된 고용의 효과와 비용을 추산하라고 질문했다. 그 결과는 실로 놀라웠다.

미국 고용주들의 27%가 한 명을 잘못 고용하면 5만 달러 이상의 손실이 발생한다고 답했다. 독일(Germany) 설문조사 참여자 중 29%는 고용을 잘못하면 6만 5,231달러 이상의 손실이 발생한다고 답했다.

영국 고용주들의 27%는 고용을 잘못하면 7만 7,849.86달러 이상의 손실이 발생한다고 답했다. 인도 고용주들의 29%는 고용을 잘못하면 3만 7,150달러 이상의 손실이 발생한다고 답했다. 중국 고용주들의 48%는 고용을 잘못할 경우의 손실이 평균 4만 8,734달러라고 답했다.

자신을 홍보하라: 성공적인 커리어의 새로운 규칙(Promote Yourself: The New Rules For Career Success)의 저자 댄 셔벌은 전통적으로 외부 고용이 선호하곤 했다고 말했다. 그에 따르면 기업들은 새로운 인재, 관점, 아이디어를 얻기 위해 외부인사의 스카웃을 선호하지만 2008년에 경기가 침체되면서 비용을 관리 방법을 모색하고 내부 고용을 선호하기 시작했다.

내부 고용의 4가지 이유
1. 비용이 낮다. 대부분의 기업들은 더 적은 것으로 더 많은 것을 하기 위해 고군분투하고 있으며, 여기에는 HR도 포함된다. 더 저렴한 내부 고용에 관심이 쏠리는 이유다. 사라토가 인스티튜트(Saratoga Institute)의 데이터에 따르면 내부고용보다 외부인사 영입의 비용이 평균 1.7배나 높은 것으로 나타났다 (8,676 vs. 1만 5,008 달러). 그 차액은 6,332달러다.

와튼(Wharton)의 조교수 매튜 비드웰이 진행한 ‘더 적은 것을 얻기 위한 더 큰 대가: 외부인사 영입과 내부 유동성 효과 비교’(Paying More to Get Less: The Effects of External Hiring versus Internal Mobility) 연구에 따르면 외부인사 영입의 비용이 평균 18%나 높은 것으로 나타났다.

2. 더 빠르다. 공석이 발생하면서 떨어진 생산성은 그 직위에 따라 상당할 수도 있다. 내부 인재층이 두터우면 고용이 더욱 유동적일 수 있다. 셔벌에 따르면 한 통의 전화 또는 스카이프(Skype) 인터뷰, 직접 인터뷰, 최종 인터뷰 등 외부인사 영입을 위해서는 일반적으로 3번의 회의가 필요하다고 한다.

셔벌은 "고용 과정이 훨씬 신속하다. 내부 고용은 수 주 만에 이루어질 수 있지만, 외부인사 영입은 수 개월이 소요될 수 있다"라고 말했다. 그는 이어 내부적으로 고용할 경우, 이미 명성과 성과기록을 갖고 있다. 또한 신원조사도 필요 없다고 전했다. 그리고 내부 고용 이후의 정상화 속도도 훨씬 빠르다. 이는 내부인이 이미 전후 사정을 파악하고 있으며 도움이 될만한 네트워크고 갖고 있기 때문이다.

윈터와이만(WinterWyman)의 정보기술 연구부 파트너(Partner) 겸 전무이사인 트레이시 캐시만DMS "이미 상황을 파악하고 있는 사람을 위해 오랜 시간 동안 교육을 제공할 필요가 없기 때문에 새로운 역할에 빨리 적응하도록 하는데 집중할 수 있다"라고 말했다.

3. 내부 고용은 사기를 진작시킨다. "내부적인 승진 또는 고용을 지향하면 매우 긍정적인 내부 효과를 얻을 수 있다. 좋은 관리자는 항상 직원들의 이력을 발전시키기 위한 방안을 찾는다"라고 캐시만은 강조했다.

사람들이 직장을 그만두는 가장 큰 이유는 더 이상 발전의 가능성이 없다고 판단하기 때문이다. 하지만 출세의 길이 있고 승진에 대한 분명한 기대감이 조성된다면 직원들은 이직에 관심을 덜 갖게 될 것이다.

윈터와이만의 수석 기술연구 컨설턴트 더그 쉐이드 "이것은 유지에 도움이 된다. 직원들은 승진과 고용 안정을 기대한다. 이로 인해 충성도를 높일 수 있다"라고 말했다.

또 다른 핵심 포인트는 내부 고용이 안정적이라는 사실이다. "이미 그 사람이 문화에 잘 적응하고 있다는 것을 알고 있다"라고 캐시만은 말했다.


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