Offcanvas

CIO / How To / HR / 리더십|조직관리 / 비즈니스|경제 / 애플리케이션 / 이직|채용 / 자기계발 / 훈련|교육

'IT임원 95%가 경험한 채용 실패'··· 피해야 할 10가지 유형

2019.06.07 Paul Heltzel  |  CIO


동기부여가 없는 사람
몽타주의 하이키넨도 구직자를 찾는 과정의 중요성을 강조했다. 문제를 방지할 수 있기 때문이다. 예를 들어, 어떤 구직자가 인터뷰를 잘했는데 일을 시작하자 별로 열정이 없는 경우가 있다. 

하이키넨은 "인터뷰 과정에 참여하는 것은 구직자가 그 역할에 대해 정말로 열정이 있는지를 보여주는 중요한 신호"라며 "과정과 문화가 투명하고 참여도가 높을수록 그 일에 잘 맞을 가능성이 커진다"라고 말했다. 

요주의 인물
이지포스트(EasyPost)의 CTO인 소이어 베이트맨은 조직에서 멘토링을 제공하거나 일반적으로 몇 가지 초기 작업을 위해 비공식적으로 간부급 직원과 신입 직원이 짝을 이루도록 해보면 경고 신호를 찾아낼 수 있다고 전했다. 

베이트맨은 "일주일의 교육과 멘토링을 포함하는 스트라이프(Stripe)의 신입직원 적응과정에 대해 읽어 보고 있었다"라고 말했다. "이를 통해 요주의 인물을 찾아낼 수 있다. 그리고 그 단계가 끝날 때까지 데이터베이스나 전체 코드 저장소에 대한 접근 권한을 그 사람에게 부여해서는 안 된다"라고 베이트맨은 당부했다. 

발전 가능성을 염두에 두지 않은 채용
아주 뛰어난 기술을 가지고 완벽하게 어울리는 것처럼 보이는 이력서를 갖춘 구직자라도 채용 실패의 대상이 되는 경우가 있다. 

로버트 하프 테크놀로지(Robert Half Technology)의 지역 사장인 라이언 서튼에 따르면, 새로운 팀원을 채용할 때 작년 요건에 대해 유연성을 보여줄 수 있는 리더가 가장 큰 성공을 거두고 있다. 서튼은 "대부분 기술 전문가들은 고도로 훈련할 수 있고 빠르게 배울 수 있지만 누군가를 문화적으로도 적합하게 만드는 것은 훨씬 더 어려운 일이다. 장기적으로 당신의 팀에서 꽃필 수 있는 열정적인 후보자를 고용하는 것이 더 나은 선택이다"라고 말했다.  

서튼은 채용 실패가 여러 가지 면에서 비용이 많이들 수 있다고 지적했다. 그는 "불충분한 기술력, 경영진이나 동료와의 대인 관계 문제 - 또는 회사의 조직 문화에 대한 부적응 등으로 인해 부적합한 사람을 고용하면 생산성을 저해하고 고객을 좌절시키고 팀 사기를 떨어뜨려 비즈니스를 해칠 수 있다"라고 설명했다. 

펄만은 성장을 허용할 만큼 충분히 넓게 직무를 설명하라고 조언했다. "이 업계에서는 몇 가지 반복적인 작업에 한정되기보다는 훨씬 더 다양한 재능을 갖춘 지원자를 유치하게 될 것이다. 이렇게 하면 역할에 맞게 지원자가 배우고 성장하고 발전할 수 있게 될 것이다." 

부주의한 코딩 전문가
베이트맨이 개발자에게 하는 질문 중 가장 좋아하는 것은 “언제 코딩을 시작했는가?”다. 팀에 걸맞는지를 알아낼 수 있는 가장 좋은 지표가 되기 때문이다.   

그는 "‘좋은 직업’이기 때문에 하는 것이 아니라 대학에 들어가기도 전에 취미로 시작했다면, 그들은 본능적으로 큰 공헌자가 될 가능성이 있다"라고 말했다. 이어서 "얼마나 많은 직업이 이러한 특성을 지니고 있는지 확신할 수 없지만 코딩은 어떤 사람들에게는 정말 재미있는 일이다. 직업으로서는 재미가 조금 줄어들기는 하겠지만 말이다. 그러나 당신은 그것을 사랑하는 사람들을 합법적으로 찾을 수 있으며, 코딩을 사랑하지 않는 사람들보다 보편적으로 더 뛰어나다. 이를 알아내는 가장 좋은 방법은 그들이 언제 그리고 왜 코딩을 시작했는지 묻는 것이다"라고 설명했다. 

프리마 돈나
파워 홈 리모델링(Power Home Remodeling)의 티모시 웬홀드 CIO는 비즈니스 기술 부서에서 마찰을 일으키면서 자신들의 의견을 관철하지 못했던 신입 직원들과 관련된 불행했던 경험을 회상했다. 

웬홀드는 "나나 우리 업계의 사람들은 자신이 찾은 답이나 코드와 사랑에 빠지는 경향이 있다"라며 "그리고 당신이 뒤로 빠지면서 모든 문제나 우려 사항을 다루지 않겠다고 말하면 그들은 문을 닫아 버린다. 그들은 동료나 관계자로부터의 제안에 열려 있지 않다. 그들의 목표는 이기는 해답을 제시해서 부서나 회사 내에서 자신들의 위상을 높이는 것이기 때문이다. 스스로 찾은 답에만 집중함으로써 궁극적으로는 배울 기회, 비즈니스를 이해할 기회, 동료들과 협력할 기회, 임무에 몰입할 기회를 모두 놓친다"라고 이야기했다.

철 지난 구인공고
불행한 고용 상황은 철 지난 구인공고와 같이 단순한 것에서 생겨나기도 한다고 서튼은 경고했다. 

서튼은 "시대가 변하듯이 일자리도 변한다. 이에 맞춰 업무에 대한 설명도 업데이트해야 한다"라고 말했다. 이어서 "우리가 가장 흔히 볼 수 있는 실수는 구인 공고에 나와 있는 직무에 대한 설명이 실제 업무와 다르다는 것이다. 전직 직원이 잠깐 어떤 역할을 맡았다가 사람을 채우려고 할 때 업무는 바뀌지만 구인 공고는 시간이 지나면서 더해진 다른 책임들을 정확히 기술하지 않는다. 결국에는 구직자와 업무가 맞지 않는 결과가 초래된다. 채용 과정을 시작하기 전에 역할의 모든 책임을 파악하는 것이 중요하다. 지원자들은 실질적이고 완전하게 그들이 지원하는 역할을 알고 있어야 하기 때문이다"라고 이야기했다. ciokr@idg.co.kr

CIO Korea 뉴스레터 및 IT 트랜드 보고서 무료 구독하기
추천 테크라이브러리

회사명:한국IDG 제호: CIO Korea 주소 : 서울시 중구 세종대로 23, 4층 우)04512
등록번호 : 서울 아01641 등록발행일자 : 2011년 05월 27일

발행인 : 박형미 편집인 : 천신응 청소년보호책임자 : 한정규
사업자 등록번호 : 214-87-22467 Tel : 02-558-6950

Copyright © 2024 International Data Group. All rights reserved.