2019.04.25

말로만 귀한 인재··· 신규 입사자를 망치는 12가지

Paul Heltzel | CIO
새롭게 합류한 IT 직원이라고 상상해보자. 첫 출근 후 사용할 컴퓨터가 없다. 기업 시스템에 로그인할 수 없다. 이메일 주소의 철자가 틀리게 설정돼 있다. 애석하게도 종종 발생하는 일이다.

이렇듯 사소한 실수는 신규 직원의 재직 기간에 큰 영향을 미칠 수 있다. 업계의 전문가들이 온보딩 실패를 이끌었던 실수 사례와 관련한 조언을 공유했다. 
 
ⓒ Image Credit : Getty Images Bank



1. ‘조직도’에 구멍을 낸다
키스톤 파트너스의 스테파니 다니엘 시니어 파트너는 신입 직원이 합류한 첫 몇 주 동안 열정과 에너지를 이끌어내야 한다고 믿는다. 그러나 그녀는 정반대의 상황을 직면했다. 신입 직원이 버림받았다는 생각을 갖게 되었기 때문이다.

다니엘은 “신입 직원이 첫날 출근해 자신을 채용한 매니저가 회사를 그만뒀다는 사실을 알게 됐다. 그로서는 좋게 받아들일 수 없는 소식이었다. 이 신입 직원은 입사를 승낙한 것이 큰 실수라는 생각을 갖게 되었다. 온보딩(신입 직원 적응) 계획을 잘 수립해 적용해야 한다. 그렇지 않으면 장기간 부정적인 영향이 초래될 수 있다”라고 말했다.

2. 업무에 필수적인 장치를 제공하지 않는다
스냅시트(Snapsheet)의 댄 콜롬브 최고 기술 책임자(CTO)는 출근 첫날부터 신입 직원에게 업무에 필요한 도구와 리소스를 반드시 제공해야 한다고 강조했다. 

콜롬브는 “신입 직원이 출근 했는데, 일을 할 책상과 컴퓨터, 시작할 프로젝트가 없는 것보다 나쁜 상황도 드물다”라며 다음과 같이 말했다.

“새 일자리로 옮겨 적응하는 것 자체가 힘든 일이다. 여기에 또 다른 당황과 혼란을 초래해서는 안 된다. 당황하거나, 불안한 생각이 들지 않도록 만전을 기해야 한다. 우리는 모든 신입 직원이 업무를 본격적으로 시작하고 얼마 지나지 않아 작은 프로젝트를 완수하도록 돕는다. 이들은 그 즉시 영향을 만들고, 이를 통해 성과를 달성했다는 생각을 갖게 된다. 입사 첫 주에 실제 고객이 신입 직원이 만든 것을 사용하도록 지원하면, 이 신입 직원은 아주 큰 성취감을 느낀다.”

3. 돕지 않고 내버려 둔다
신입 직원이 조직의 흐름 속에 뒤쳐지거나 소외되고, 방치된 장비처럼 취급받는 경우들이 있다. 헤비 히터 홀딩스(Heavy Hitter Holdings)를 설립한 제임스 필립 대표는 자신이 소외된 채 방치되었다는 생각을 갖게 된 신입 직원에 대한 사례 하나를 소개했다.

필립은 “무엇을 해야 할지 계획을 세우지 않아, 신입 직원을 그냥 자신의 자리에 일주일 동안 방치한 고객사가 있다. 신입 직원이 필요했지만, 이들을 활용할 계획을 세우지 않아 벌어진 일이다. 채용 프로세스가 쌍방향 프로세스라는 것을 인식하지 못하는 회사가 많다”라고 말했다.

필립는 신입 직원의 질문과 요청에 도움을 주고, 회사에 적응할 수 있도록 도와주는 멘토 또는 버디 시스템을 만드는 것을 추천했다. 그는 “누군가 첫날부터 신입 직원의 친구가 되도록 만들어야 한다. 첫 주에는 혼자 밥을 먹게 놔둬서는 안 된다. 이런 ‘버디’는 신입 직원이 기업 문화에 적응하도록 도와줘야 한다”라고 강조했다. 

새로운 환경에서 변화에 성공적으로 적응하는 데 도움을 주기 위해 ‘음식’을 활용하라는 조언은 또 있다. 

애디슨 그룹(Addison Group)의 데이빗 콜린스 ITC 담당 SVP는 “새로운 직장에서 일을 시작하는 사람들에게 첫 100일 간은 점심 도시락을 싸오지 말라고 권장한다. 그러면 다른 팀원들과 함께 밖에서 점심 식사를 하면서, 조직 문화에 더 효과적으로 몰입하고 동료들에 대해 더 잘 알 수 있다”라고 말했다.

4. 어수선한 분위기를 공유한다
크레딧 세사미(Credit Sesame)의 페즈먼 마크피 CTO에 따르면, 온보딩 프로세스는 신입 직원에게 회사가 일을 하는 방식을 알려준다. 따라서 올바른 분위기를 만드는 것이 아주 중요하다.

마크피는 “체계적이지 못한 온보딩 환경과 경험은 신입 직원에 나쁜 영향을 준다. 또 이런 무질서와 혼돈이 회사 문화에 더 깊이 스며들게 만든다. 신입 직원은 새 환경에 적응하려 애를 쓰기 때문에, 노출되는 모든 것에 쉽게 적응을 하게 될 것이다. 그런데 무질서와 혼돈조차 적응을 한다”라고 지적했다.

비체계적인 온보딩 프로세스에서 가장 나쁜 것은 HR과 IT, 채용 담당 매니저가 기본적인 정보를 제대로 조율하지 못해 초래되는 부정적인 ‘인상’이다.

마크피는 “새로 입사한 친구 한 명의 이메일 계정에 연결된 이름의 철자가 틀린 일이 있었다. 그리고 무슨 이유 때문인지 철자를 바로잡는 데 며칠이 걸렸다. 친구는 이 기간 문제의 이메일을 사용해 팀원들과 소통해야 했다. 매번 새 동료들에게 이름이 잘못되었고, 고쳐질 예정이라고 계속 설명해야 했다”라고 설명했다.

5. 감당이 되지 않을 정도로 많은 정보를 제공한다
아바나데(Avanade)의 글로벌 인재 획득 책임자인 폴 필립스에 따르면, 신입 직원들로부터 가장 많이 듣는 불평이 팁에 합류하자 마자 감당할 수 없을 정도로 많은 정보가 제공되는 것이다.

새로 합류한 사람들이 감당할 수 있는 정보의 양을 평가하는 것이 아주 중요하다. 그들 입장에서는 정말 관리가 힘들기 때문이다. 모든 것이 새로워 보인다. 이런 점을 감안했을 때, 한 번에 정말로 많은 정보를 제공하는 것보다, 필립스는 “여러 채널을 통해 동일한 정보를 반복하는 것이 정보를 소화하기 더 쉽다”라고 설명했다.

6. 매번 상투적인 온보딩 프로세스를 적용한다
채용 프로세스 또한 시대에 보조를 맞춰야 한다. 필립스에 따르면, 여기에는 온보딩 프로세스가 ‘판에 박힌 방식’에 멈추지 않도록 하는 것이 포함된다. 

필립스는 “변화의 속도가 과거 어느 때보다 빠르고, 앞으로도 계속 그럴 것이다. 온보딩 프로세스도 이런 변화의 속도를 반영해 지속적으로 진화해야 한다. 이에 우리는 프로그램을 주관하는 임원들을 순환 배치하고 있다. 이렇게 하면 상투적이 되는 것을 방지할 수 있다. 또 매번 각 임원의 개인 경험과 시각을 바탕으로 신선한 시각과 관점을 제공할 수 있다. 이는 내용을 새롭게, 관련성 높게 유지하도록 도움을 준다”라고 말했다.

7. 기존 팀원들의 소셜 스킬에 맡긴다
뉴타닉스(Nutanix)의 웬디 파이퍼 CIO는 신입 직원에게 환영 받고 있다는 인상을 심어주고자 할 때 기존 IT 팀원들의 ‘소셜 스킬’을 의지하는 것은 좋은 생각이 아니라고 말했다.

파이퍼는 “기술 분야 종사자들은 대인 커뮤니케이션에 어려움을 겪는 것으로 유명하다. 이에 신입 직원과 다른 팀원들 사이에 어색한 ‘분열’이 발생하는 경우가 종종 있다. 팀원들이 갑자기 소셜 스킬을 향상시킬 것으로 기대하는 것보다, 온보딩 프로세스에 ‘교류’ 기회를 집어넣는 것이 좋다. ‘소셜’ 계획을 조금만 신경 쓰면, 기존 직원과 신입 직원이 여러 차례 어색한 만남을 가질 때보다 더 효과적으로 성과를 일궈낼 수 있다”라고 말했다.




2019.04.25

말로만 귀한 인재··· 신규 입사자를 망치는 12가지

Paul Heltzel | CIO
새롭게 합류한 IT 직원이라고 상상해보자. 첫 출근 후 사용할 컴퓨터가 없다. 기업 시스템에 로그인할 수 없다. 이메일 주소의 철자가 틀리게 설정돼 있다. 애석하게도 종종 발생하는 일이다.

이렇듯 사소한 실수는 신규 직원의 재직 기간에 큰 영향을 미칠 수 있다. 업계의 전문가들이 온보딩 실패를 이끌었던 실수 사례와 관련한 조언을 공유했다. 
 
ⓒ Image Credit : Getty Images Bank



1. ‘조직도’에 구멍을 낸다
키스톤 파트너스의 스테파니 다니엘 시니어 파트너는 신입 직원이 합류한 첫 몇 주 동안 열정과 에너지를 이끌어내야 한다고 믿는다. 그러나 그녀는 정반대의 상황을 직면했다. 신입 직원이 버림받았다는 생각을 갖게 되었기 때문이다.

다니엘은 “신입 직원이 첫날 출근해 자신을 채용한 매니저가 회사를 그만뒀다는 사실을 알게 됐다. 그로서는 좋게 받아들일 수 없는 소식이었다. 이 신입 직원은 입사를 승낙한 것이 큰 실수라는 생각을 갖게 되었다. 온보딩(신입 직원 적응) 계획을 잘 수립해 적용해야 한다. 그렇지 않으면 장기간 부정적인 영향이 초래될 수 있다”라고 말했다.

2. 업무에 필수적인 장치를 제공하지 않는다
스냅시트(Snapsheet)의 댄 콜롬브 최고 기술 책임자(CTO)는 출근 첫날부터 신입 직원에게 업무에 필요한 도구와 리소스를 반드시 제공해야 한다고 강조했다. 

콜롬브는 “신입 직원이 출근 했는데, 일을 할 책상과 컴퓨터, 시작할 프로젝트가 없는 것보다 나쁜 상황도 드물다”라며 다음과 같이 말했다.

“새 일자리로 옮겨 적응하는 것 자체가 힘든 일이다. 여기에 또 다른 당황과 혼란을 초래해서는 안 된다. 당황하거나, 불안한 생각이 들지 않도록 만전을 기해야 한다. 우리는 모든 신입 직원이 업무를 본격적으로 시작하고 얼마 지나지 않아 작은 프로젝트를 완수하도록 돕는다. 이들은 그 즉시 영향을 만들고, 이를 통해 성과를 달성했다는 생각을 갖게 된다. 입사 첫 주에 실제 고객이 신입 직원이 만든 것을 사용하도록 지원하면, 이 신입 직원은 아주 큰 성취감을 느낀다.”

3. 돕지 않고 내버려 둔다
신입 직원이 조직의 흐름 속에 뒤쳐지거나 소외되고, 방치된 장비처럼 취급받는 경우들이 있다. 헤비 히터 홀딩스(Heavy Hitter Holdings)를 설립한 제임스 필립 대표는 자신이 소외된 채 방치되었다는 생각을 갖게 된 신입 직원에 대한 사례 하나를 소개했다.

필립은 “무엇을 해야 할지 계획을 세우지 않아, 신입 직원을 그냥 자신의 자리에 일주일 동안 방치한 고객사가 있다. 신입 직원이 필요했지만, 이들을 활용할 계획을 세우지 않아 벌어진 일이다. 채용 프로세스가 쌍방향 프로세스라는 것을 인식하지 못하는 회사가 많다”라고 말했다.

필립는 신입 직원의 질문과 요청에 도움을 주고, 회사에 적응할 수 있도록 도와주는 멘토 또는 버디 시스템을 만드는 것을 추천했다. 그는 “누군가 첫날부터 신입 직원의 친구가 되도록 만들어야 한다. 첫 주에는 혼자 밥을 먹게 놔둬서는 안 된다. 이런 ‘버디’는 신입 직원이 기업 문화에 적응하도록 도와줘야 한다”라고 강조했다. 

새로운 환경에서 변화에 성공적으로 적응하는 데 도움을 주기 위해 ‘음식’을 활용하라는 조언은 또 있다. 

애디슨 그룹(Addison Group)의 데이빗 콜린스 ITC 담당 SVP는 “새로운 직장에서 일을 시작하는 사람들에게 첫 100일 간은 점심 도시락을 싸오지 말라고 권장한다. 그러면 다른 팀원들과 함께 밖에서 점심 식사를 하면서, 조직 문화에 더 효과적으로 몰입하고 동료들에 대해 더 잘 알 수 있다”라고 말했다.

4. 어수선한 분위기를 공유한다
크레딧 세사미(Credit Sesame)의 페즈먼 마크피 CTO에 따르면, 온보딩 프로세스는 신입 직원에게 회사가 일을 하는 방식을 알려준다. 따라서 올바른 분위기를 만드는 것이 아주 중요하다.

마크피는 “체계적이지 못한 온보딩 환경과 경험은 신입 직원에 나쁜 영향을 준다. 또 이런 무질서와 혼돈이 회사 문화에 더 깊이 스며들게 만든다. 신입 직원은 새 환경에 적응하려 애를 쓰기 때문에, 노출되는 모든 것에 쉽게 적응을 하게 될 것이다. 그런데 무질서와 혼돈조차 적응을 한다”라고 지적했다.

비체계적인 온보딩 프로세스에서 가장 나쁜 것은 HR과 IT, 채용 담당 매니저가 기본적인 정보를 제대로 조율하지 못해 초래되는 부정적인 ‘인상’이다.

마크피는 “새로 입사한 친구 한 명의 이메일 계정에 연결된 이름의 철자가 틀린 일이 있었다. 그리고 무슨 이유 때문인지 철자를 바로잡는 데 며칠이 걸렸다. 친구는 이 기간 문제의 이메일을 사용해 팀원들과 소통해야 했다. 매번 새 동료들에게 이름이 잘못되었고, 고쳐질 예정이라고 계속 설명해야 했다”라고 설명했다.

5. 감당이 되지 않을 정도로 많은 정보를 제공한다
아바나데(Avanade)의 글로벌 인재 획득 책임자인 폴 필립스에 따르면, 신입 직원들로부터 가장 많이 듣는 불평이 팁에 합류하자 마자 감당할 수 없을 정도로 많은 정보가 제공되는 것이다.

새로 합류한 사람들이 감당할 수 있는 정보의 양을 평가하는 것이 아주 중요하다. 그들 입장에서는 정말 관리가 힘들기 때문이다. 모든 것이 새로워 보인다. 이런 점을 감안했을 때, 한 번에 정말로 많은 정보를 제공하는 것보다, 필립스는 “여러 채널을 통해 동일한 정보를 반복하는 것이 정보를 소화하기 더 쉽다”라고 설명했다.

6. 매번 상투적인 온보딩 프로세스를 적용한다
채용 프로세스 또한 시대에 보조를 맞춰야 한다. 필립스에 따르면, 여기에는 온보딩 프로세스가 ‘판에 박힌 방식’에 멈추지 않도록 하는 것이 포함된다. 

필립스는 “변화의 속도가 과거 어느 때보다 빠르고, 앞으로도 계속 그럴 것이다. 온보딩 프로세스도 이런 변화의 속도를 반영해 지속적으로 진화해야 한다. 이에 우리는 프로그램을 주관하는 임원들을 순환 배치하고 있다. 이렇게 하면 상투적이 되는 것을 방지할 수 있다. 또 매번 각 임원의 개인 경험과 시각을 바탕으로 신선한 시각과 관점을 제공할 수 있다. 이는 내용을 새롭게, 관련성 높게 유지하도록 도움을 준다”라고 말했다.

7. 기존 팀원들의 소셜 스킬에 맡긴다
뉴타닉스(Nutanix)의 웬디 파이퍼 CIO는 신입 직원에게 환영 받고 있다는 인상을 심어주고자 할 때 기존 IT 팀원들의 ‘소셜 스킬’을 의지하는 것은 좋은 생각이 아니라고 말했다.

파이퍼는 “기술 분야 종사자들은 대인 커뮤니케이션에 어려움을 겪는 것으로 유명하다. 이에 신입 직원과 다른 팀원들 사이에 어색한 ‘분열’이 발생하는 경우가 종종 있다. 팀원들이 갑자기 소셜 스킬을 향상시킬 것으로 기대하는 것보다, 온보딩 프로세스에 ‘교류’ 기회를 집어넣는 것이 좋다. ‘소셜’ 계획을 조금만 신경 쓰면, 기존 직원과 신입 직원이 여러 차례 어색한 만남을 가질 때보다 더 효과적으로 성과를 일궈낼 수 있다”라고 말했다.


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