2017.11.24

"채용부터 의사결정까지"··· 성차별 해결할 신기술들

Terena Bell | CIO
기업이 여성 인력을 채용하는 데 어려움을 겪고 있다면 더는 지원자가 적다고 불평할 필요가 없다. 기업이 채용 과정에서 편견을 버리고 여성 인력을 확보해 오래 근속하도록 돕는 HR 기술이 등장하고 있기 때문이다. 우연히도 이 새로운 툴은 모두 여성이 개발했다.



우선, 탤런트 소나(Talent Sonar)가 있다. 설립자이자 CEO인 로라 마더는 "탤런트 소나 플랫폼은 이력서에서 지원자와 대학 이름을 없애 마리(Mary)나 린다(Linda) 같은 평범한 이름의 지원자나, 역사가 짧은 대학을 다닌 지원자에 대한 편견을 예방한다. 또한 직무 설명에 사용하는 언어를 분석해 구직자의 접근성도 높여준다”라고 말했다. 단, 마더는 구체적인 분석 방법은 공개하지 않았다.

탤런트 소나의 경쟁사인 텍스티오(Textio)는 과감하게 세부사항을 밝혔다. CEO 겸 공동 설립자 키에란 스나이더에 따르면, 텍스티오는 NLP(Natural Language Processing)를 활용해 성별 중립성을 기준으로 직무 설명에 0~100점을 매긴다. 그는 “구직자에게 구인 광고가 표시되는 방식의 모든 측면을 처음부터 끝까지 살핀다. 사용한 단어가 특히 중요하다. 다양한 단어와 표현이 특정 사람들에게는 민감할 수 있다”라고 말했다

텍스티오는 이러한 평가 결과를 바탕으로 개선 방안을 제안한다. 스나이더는 “남성 및 여성 직원 모두를 원하는 경우 구인 게시물에 콘텐츠를 1/3 정도만 쓰는 것이 좋다. 절반을 넘어서면 여성의 지원이 줄고 1/4 미만이면 남성의 지원이 줄어든다. 이런 반응을 보이는 이유는 분명치 않다. 그러나 이에 대한 이론을 만드는 것보다 더 중요한 것은 현실적으로 데이터를 통해 일어나는 것을 인정하고 대처하는 것이다”라고 말했다.

실제로 제조업체 에이버리 데니슨(Avery Dennison)은 텍스티오를 이용한 이후 6개월 만에 여성 지원자가 60% 증가했다. 협업 툴 업체 아틀라시안(Atlassian)도 텍스티오 솔루션 등을 사용해 여성 초급 엔지니어 채용을 57% 늘릴 수 있었다.

언어적 편견 해결하기
이처럼 최근의 HR 기술은 레이아웃 분석과 전통적인 NLP를 결합하고 있다. HR 조사기업 BbD(Bersin by Deloitte)의 수석 조쉬 버진은 “지원자 추적 시스템은 오랫동안 사용됐다. 기존의 시스템은 이력서와 직무 설명 사이에서 일치하는 단어를 찾아 높은 점수를 부여한다. 즉, 컴퓨터 프로그래머를 고용하는 경우 소프트웨어 엔지니어라는 사람보다 이 직함을 가진 사람을 더 우선시했다”라고 말했다.

그러나 수행한 업무와 설명, 기술 부문, 기타 이력서 내용을 분석하려면 더 깊이 있는 NLP가 필요하다. 그리고 일반적으로 남성과 여성은 사용하는 언어가 다르므로 이것도 반영할 수 있어야 한다. 버진은 “어떤 이유로든 이력서가 그 직업에 어울리지 않는 것처럼 작성되면 지구에서 가장 똑똑한 사람도 연락을 받지 못할 것이다”라고 말했다.

모든 HR 스타트업이 편견을 ‘제거’하는 데 집중하는 것은 아니다. 예를 들어 스카우트(Scout)는 이력서에서 성별 표시를 없애는 탤런트 소나와 달리 의도적으로 성별 표시를 찾는다. 업체의 공동 설립자 겸 CEO 안드레스 블랭크는 “우리는 수 만 개의 여성 이름을 색인한다. 이를 통해 여성을 찾는 기업에 여성의 지원서를 우선 노출한다”라고 말했다.

직장 재개발
만약 여성 구직자의 지원이 적은 것이 문제라면 스카우트가 대안 중 하나다. 그러나 탤런트 소나의 마더가 지적한 것처럼, 더 많은 사람이 지원하는 것보다 중요한 것이 실제로 더 다양하게 고용하는 것이다. 따라서 단순히 지원서 숫자만 늘리지 않고 여성이 일하고 싶은 일터가 되는 것이 중요하고 인재 채용 과정에서 이를 어필해야 한다.

인허사이트(InHerSight)가 바로 그런 일을 한다. 글래스도어(Glassdoor)와 유사한 이 기업은 크라우드소싱(Crowdsourcing)을 이용해 기업의 순위를 매긴다. 인허사이트의 설립자 겸 CEO 우르슬라 미드는 “임금과 복지 등 일반적인 수치 외에 출산 및 입양 휴가, 가족 성장 지원, 여성 및 남성의 기회균등 같은 항목도 수치화한다. 그 후 이런 점수를 '기업 응답성'을 산출하는 데이터로 사용한다”라고 말했다.

여기서 기업 응답성이란 임신을 할 수 없는 등의 문제가 발생했을 때 기업이 얼마나 잘 대응하는 지를 의미한다. 직원에게 문제가 생겼을 때 기업의 대처를 중요한 기업 평가 지표로 보는 것이다. 현재 에릭슨(Ericsson), 허브스팟(HubSpot) 등이 인허사이트의 자료를 참고해 구직자를 모집한다. 미드는 “이들 기업은 우리의 데이터를 보고 여성 직원에게 무엇이 효과가 있고 없는지, 새로운 입사 후보자뿐만 아니라 현재 근무하는 여성 직원에게 더 매력적인 회사가 되기 위해 무엇을 해야 하는지 파악하려 노력한다”라고 말했다.


진정한 능력주의를 향해
그렇다면 이러한 신기술은 IT 업계 채용에 있어 성차별을 없애는 데 도움이 됐을까? 설문조사 플랫폼 발루너(Baloonr)가 꾸준히 추적해 온 것도 바로 이 물음이다. 업체의 CEO 아만다 그린버그는 “성 편견이 기업의 성과에 얼마나 부정적인 영향을 끼치는지 이전 직장에서 직접 경험했었다. 이전 직장의 임원은 여성 직원이 얼마나 되든 상관없이 그들의 의견을 절대 반영하지 않았다. 다른 기업에서도 고용주에 따라 여성의 아이디어와 피드백이 다른 평가를 받았다”라고 말했다.

그래서 그린버그는 경영진이 수용 혹은 거부를 결정하기 전까지 아이디어 제안자를 비밀로 하는 소프트웨어를 개발했다. 직원은 플랫폼에 로그인해 익명으로 프로젝트를 입력한 후 자신이 동의하는 아이디어에 투표한다. 아이디어가 채택된 후에야 제안자가 누구인지 공개된다. 그는 “우리는 특수한 흐름, 익명성, 확률화를 활용해 아이디어 능력주의를 실현했다”라고 말했다.

그린버그에 따르면, 이러한 능력주의는 기업의 활동을 더 효과적으로 만든다. 이 소프트웨어는 대면 회의를 대체하고 회의 시간을 줄이며 제품과 프로젝트의 작업 속도를 높인다는 것이다. 발루너를 이용하면 여성은 더는 성별 때문에 자신의 아이디어가 거부당했는지 고민할 필요가 없다. 여성 직원의 아이디어가 거부당했다가 남성 직원이 즉시 표현을 바꾸자 수용되는 '맨피팅(Manpeating)’도 종지부를 찍을 수 있다.

그린버그는 “여성이 목소리를 높이지 않는다고 할 말이 없는 것으로 판단해선 곤란하다. 기업내 의사 결정 과정에는 수 십 가지의 편견이 반영되고 이는 혁신과 창의성을 방해한다. 따라서 편견 완화는 생산성 개선의 또다른 이름이다. 포용적인 문화를 유도하면 직원은 아이디어를 공유한다. 또한 채용하고자 노력했던 여성 인력이 더 오래 근속하도록 할 수 있다”라고 말했다.

이어 “결국 편견은 기업의 성과에 영향을 끼친다. 이 사실을 깨달은 리더는 실제로 편견이 생산성과 혁신에 부정적인 영향을 끼친다고 점을 이해한다. 이제라도 고용부터 유지까지 모든 측면에서 편견을 없애고 사고 방식을 바꿔야 한다”라고 말했다. ciokr@idg.co.kr 

2017.11.24

"채용부터 의사결정까지"··· 성차별 해결할 신기술들

Terena Bell | CIO
기업이 여성 인력을 채용하는 데 어려움을 겪고 있다면 더는 지원자가 적다고 불평할 필요가 없다. 기업이 채용 과정에서 편견을 버리고 여성 인력을 확보해 오래 근속하도록 돕는 HR 기술이 등장하고 있기 때문이다. 우연히도 이 새로운 툴은 모두 여성이 개발했다.



우선, 탤런트 소나(Talent Sonar)가 있다. 설립자이자 CEO인 로라 마더는 "탤런트 소나 플랫폼은 이력서에서 지원자와 대학 이름을 없애 마리(Mary)나 린다(Linda) 같은 평범한 이름의 지원자나, 역사가 짧은 대학을 다닌 지원자에 대한 편견을 예방한다. 또한 직무 설명에 사용하는 언어를 분석해 구직자의 접근성도 높여준다”라고 말했다. 단, 마더는 구체적인 분석 방법은 공개하지 않았다.

탤런트 소나의 경쟁사인 텍스티오(Textio)는 과감하게 세부사항을 밝혔다. CEO 겸 공동 설립자 키에란 스나이더에 따르면, 텍스티오는 NLP(Natural Language Processing)를 활용해 성별 중립성을 기준으로 직무 설명에 0~100점을 매긴다. 그는 “구직자에게 구인 광고가 표시되는 방식의 모든 측면을 처음부터 끝까지 살핀다. 사용한 단어가 특히 중요하다. 다양한 단어와 표현이 특정 사람들에게는 민감할 수 있다”라고 말했다

텍스티오는 이러한 평가 결과를 바탕으로 개선 방안을 제안한다. 스나이더는 “남성 및 여성 직원 모두를 원하는 경우 구인 게시물에 콘텐츠를 1/3 정도만 쓰는 것이 좋다. 절반을 넘어서면 여성의 지원이 줄고 1/4 미만이면 남성의 지원이 줄어든다. 이런 반응을 보이는 이유는 분명치 않다. 그러나 이에 대한 이론을 만드는 것보다 더 중요한 것은 현실적으로 데이터를 통해 일어나는 것을 인정하고 대처하는 것이다”라고 말했다.

실제로 제조업체 에이버리 데니슨(Avery Dennison)은 텍스티오를 이용한 이후 6개월 만에 여성 지원자가 60% 증가했다. 협업 툴 업체 아틀라시안(Atlassian)도 텍스티오 솔루션 등을 사용해 여성 초급 엔지니어 채용을 57% 늘릴 수 있었다.

언어적 편견 해결하기
이처럼 최근의 HR 기술은 레이아웃 분석과 전통적인 NLP를 결합하고 있다. HR 조사기업 BbD(Bersin by Deloitte)의 수석 조쉬 버진은 “지원자 추적 시스템은 오랫동안 사용됐다. 기존의 시스템은 이력서와 직무 설명 사이에서 일치하는 단어를 찾아 높은 점수를 부여한다. 즉, 컴퓨터 프로그래머를 고용하는 경우 소프트웨어 엔지니어라는 사람보다 이 직함을 가진 사람을 더 우선시했다”라고 말했다.

그러나 수행한 업무와 설명, 기술 부문, 기타 이력서 내용을 분석하려면 더 깊이 있는 NLP가 필요하다. 그리고 일반적으로 남성과 여성은 사용하는 언어가 다르므로 이것도 반영할 수 있어야 한다. 버진은 “어떤 이유로든 이력서가 그 직업에 어울리지 않는 것처럼 작성되면 지구에서 가장 똑똑한 사람도 연락을 받지 못할 것이다”라고 말했다.

모든 HR 스타트업이 편견을 ‘제거’하는 데 집중하는 것은 아니다. 예를 들어 스카우트(Scout)는 이력서에서 성별 표시를 없애는 탤런트 소나와 달리 의도적으로 성별 표시를 찾는다. 업체의 공동 설립자 겸 CEO 안드레스 블랭크는 “우리는 수 만 개의 여성 이름을 색인한다. 이를 통해 여성을 찾는 기업에 여성의 지원서를 우선 노출한다”라고 말했다.

직장 재개발
만약 여성 구직자의 지원이 적은 것이 문제라면 스카우트가 대안 중 하나다. 그러나 탤런트 소나의 마더가 지적한 것처럼, 더 많은 사람이 지원하는 것보다 중요한 것이 실제로 더 다양하게 고용하는 것이다. 따라서 단순히 지원서 숫자만 늘리지 않고 여성이 일하고 싶은 일터가 되는 것이 중요하고 인재 채용 과정에서 이를 어필해야 한다.

인허사이트(InHerSight)가 바로 그런 일을 한다. 글래스도어(Glassdoor)와 유사한 이 기업은 크라우드소싱(Crowdsourcing)을 이용해 기업의 순위를 매긴다. 인허사이트의 설립자 겸 CEO 우르슬라 미드는 “임금과 복지 등 일반적인 수치 외에 출산 및 입양 휴가, 가족 성장 지원, 여성 및 남성의 기회균등 같은 항목도 수치화한다. 그 후 이런 점수를 '기업 응답성'을 산출하는 데이터로 사용한다”라고 말했다.

여기서 기업 응답성이란 임신을 할 수 없는 등의 문제가 발생했을 때 기업이 얼마나 잘 대응하는 지를 의미한다. 직원에게 문제가 생겼을 때 기업의 대처를 중요한 기업 평가 지표로 보는 것이다. 현재 에릭슨(Ericsson), 허브스팟(HubSpot) 등이 인허사이트의 자료를 참고해 구직자를 모집한다. 미드는 “이들 기업은 우리의 데이터를 보고 여성 직원에게 무엇이 효과가 있고 없는지, 새로운 입사 후보자뿐만 아니라 현재 근무하는 여성 직원에게 더 매력적인 회사가 되기 위해 무엇을 해야 하는지 파악하려 노력한다”라고 말했다.


진정한 능력주의를 향해
그렇다면 이러한 신기술은 IT 업계 채용에 있어 성차별을 없애는 데 도움이 됐을까? 설문조사 플랫폼 발루너(Baloonr)가 꾸준히 추적해 온 것도 바로 이 물음이다. 업체의 CEO 아만다 그린버그는 “성 편견이 기업의 성과에 얼마나 부정적인 영향을 끼치는지 이전 직장에서 직접 경험했었다. 이전 직장의 임원은 여성 직원이 얼마나 되든 상관없이 그들의 의견을 절대 반영하지 않았다. 다른 기업에서도 고용주에 따라 여성의 아이디어와 피드백이 다른 평가를 받았다”라고 말했다.

그래서 그린버그는 경영진이 수용 혹은 거부를 결정하기 전까지 아이디어 제안자를 비밀로 하는 소프트웨어를 개발했다. 직원은 플랫폼에 로그인해 익명으로 프로젝트를 입력한 후 자신이 동의하는 아이디어에 투표한다. 아이디어가 채택된 후에야 제안자가 누구인지 공개된다. 그는 “우리는 특수한 흐름, 익명성, 확률화를 활용해 아이디어 능력주의를 실현했다”라고 말했다.

그린버그에 따르면, 이러한 능력주의는 기업의 활동을 더 효과적으로 만든다. 이 소프트웨어는 대면 회의를 대체하고 회의 시간을 줄이며 제품과 프로젝트의 작업 속도를 높인다는 것이다. 발루너를 이용하면 여성은 더는 성별 때문에 자신의 아이디어가 거부당했는지 고민할 필요가 없다. 여성 직원의 아이디어가 거부당했다가 남성 직원이 즉시 표현을 바꾸자 수용되는 '맨피팅(Manpeating)’도 종지부를 찍을 수 있다.

그린버그는 “여성이 목소리를 높이지 않는다고 할 말이 없는 것으로 판단해선 곤란하다. 기업내 의사 결정 과정에는 수 십 가지의 편견이 반영되고 이는 혁신과 창의성을 방해한다. 따라서 편견 완화는 생산성 개선의 또다른 이름이다. 포용적인 문화를 유도하면 직원은 아이디어를 공유한다. 또한 채용하고자 노력했던 여성 인력이 더 오래 근속하도록 할 수 있다”라고 말했다.

이어 “결국 편견은 기업의 성과에 영향을 끼친다. 이 사실을 깨달은 리더는 실제로 편견이 생산성과 혁신에 부정적인 영향을 끼친다고 점을 이해한다. 이제라도 고용부터 유지까지 모든 측면에서 편견을 없애고 사고 방식을 바꿔야 한다”라고 말했다. ciokr@idg.co.kr 

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