IT 인력난에 대처하기··· 재교육과 신규 채용 사이

Computerworld

디지털 트랜스포메이션(변혁 또는 변화) 프로젝트를 추진하는 기업이 증가하면서, 필요한 스킬(전문성 및 역량, 전문 인력)을 갖춘 적절한 IT인재 유치 및 유지가 과거 어느 때보다 중요해졌다.

이런 프로젝트를 추진하는 IT 관리자들은 흔히 빅 데이터, 분석(애널리틱스), 사이버보안 전문가가 필요하다고 말한다. 그러나 이런 '스킬 세트'는 공급이 아주 부족하다. 인재 후보를 찾아낸 경우에도, 회사와 정확히 일치하지 않거나 기대에 못 미치는 때가 있다. 하지만 기존 직원에게 수요가 높은 스킬을 훈련시키는 것 역시 많은 시간을 투자해야 하는 어려운 도전 과제이다.

가트너의 CIO 인력관리 조사담당 다이앤 베리 VP는 "클라우드, 소셜, 모바일 컴퓨팅, 빅 데이터와 함께 변화가 시작됐다. 이는 산업을 변화시키는 완전히 새로운 영역들이다. 이 영역의 스킬을 다시 습득하기가 어렵다. 이는 IT 관리자들이 보유 인재와 인재 채용 및 유지 계획을 깊이 들여 보도록 압력을 넣고 있다"라고 말했다.

상황을 더 어렵게 만드는 것은 CIO들이 인재 채용 및 유지 계획에 그리 능숙하지 않다는 사실이다. 가트너의 2010년 조사 결과에 따르면, 필요해질 IT스킬의 종류, 시기, 장소에 대해 정보를 바탕으로 의사결정을 내리는 공식 프로세스를 갖고 있는 IT조직은 전체의 1/3 미만이었다.

또 리쿠르팅 및 트레이닝 전문 기업인 TEK시스템스(TEKsystems)의 2016년 설문 조사 결과에 따르면, 5년 전보다 IT프로젝트에 필요한 인력을 확보하는 것이 더 어려웠다고 대답한 비율이 68%에 달한다.

인력을 대상으로 한 공식적인 전략 계획을 수립해 운영하고 있다고 대답한 비율은 53%였으며, 고위 경영진이 아닌 매니저나 디렉터가 전략 계획을 책임지고 있다고 대답한 비율은 74%였다. 그리고 73%는 인력이 필요한 날로부터 90일 이내에 프로젝트를 계획하기 시작한다고 대답했다.

TEK시스템스의 학습 및 IT 트랜스포메이션 담당 케빙 홀랜드 디렉터는 "더 전략적이 되기를 원하지만, 이를 실천하는 방법과 관련해 어려움을 겪고 있는 것이다"라고 말했다.

기업들이 인재 확보 측면에서 '무방비' 상태이기 때문에 전통적인 IT모델에서 새로운 클라우드 기반의 디지털 모델로 이동하지 못할 위험성도 존재한다. 컴퓨터월드는 크고 작은 기업, 기관의 IT리더들과 이 문제를 극복하는 방법에 대한 대화를 나눴다. 다음은 기존 인재에 대한 재교육이 필요한 때, 새로운 IT 인재를 채용해야 하는 때에 대한 인사이트를 정리한 내용이다.



스킬 수요 문제를 극복
컴퓨터월드가 IT 관리자, 디렉터, 임원 196명을 조사해 발표한 '2017년 기술 전망 서베이(Tech Forecast 2017)'에 따르면, 가장 채용하기 힘든 스킬은 보안(25%), 프로그래밍/애플리케이션 개발(15%), BI(Business Intelligence)/분석(14%) 순이다. 이런 스킬 공급 부족 문제에 대한 계획을 수립해 관리하는 방법을 물은 결과 응답은 아래와 같았다.

- 조사 대상의 49%는 아웃소싱을 하거나, 임시직을 채용한다고 대답했다.
- 42%는 직원 대상 교육 및 훈련을 증가시킨다고 대답했다.
- 28%는 리크루팅 프로세스를 재평가 한다고 대답했다.
- 28%는 유연한 조직/팀 구조 및 운영 모델을 개발한다고 대답했다.

플랜 B, C, D 등을 수립하는 것이 중요하다. 기술담당 매니저 및 업계 전문가에 따르면, 주요 IT프로젝트를 크게 방해할 만큼 채용과 트레이닝 문제가 계속 커지고 있기 때문이다.

푸트 파트너스(Foote Partners)를 공동 창업한 데이빗 푸트 수석 애널리스트는 필요한 스킬과 경험을 갖춘 IT인재들을 확보해야 한다고 강조했다. 디지털 트랜스포메이션의 성패를 결정하기 때문이다. 현재 시장에는 적절한 경험(경력)을 갖춘 인재가 부족하다. 더 나아가, 기술이 빠르게 발전하고 있기 때문에 기업들의 인재 확보가 더 어려워질 전망이다.

기술 분야 리더들에게 이 문제를 어떻게 극복하고 있는지 물은 결과, 조직 전략이 기업 규모와 밀접한 관련이 있다는 점이 드러났다.

대기업은 통상 트레이닝을 강화한다. 여기에 필요한 예산과 인프라를 보유하고 있기 때문이다. 이런 자원이 없는 중소기업은 '창조력'을 발휘해야 한다. 가트너의 베리는 "대기업은 독자적으로 부트 캠프와 트레이닝 센터를 개발할 수 있다. 그러나 중소 기업은 이렇게 하기 힘들다. 여기에 필요한 전문성이나 자원이 없기 때문이다"라고 설명했다.

직원들을 서버에서 클라우드로 이동시킨 액센츄어
액센츄어(Accenture)는 고객의 신기술 도입을 지원하는 비즈니스를 펼치고 있다. 40만 명의 인력을 관리 감독하는 앤드류 윌슨 CIO는 이런 이유 때문에 트레이닝이 항상 중요하다고 강조했다. 이 회사가 매년 트레이닝에 지출하는 예산은 약 8억 달러이다. 그러나 올해 클라우드 마이그레이션을 끝내면서, 직원들에게 새로운 IT스킬을 재교육하는 활동의 우선 순위를 높였다.

현재 비즈니스의 64%가 클라우드에 기반을 두고 있으며, 직원 대다수에 대한 재교육을 마쳤다. 온-프레미스(내부) 서버를 담당했던 IT직원들은 이제 클라우드 아키텍처를 디자인(설계) 할 수 있다.

SAP나 마이크로소프트 등의 플랫폼 서비스를 관리할 수 있는 스킬에 수요가 증가하고 있다. 윌슨은 "12개월 이내에 거의 모든 것을 클라우드에 기반을 두고, '플랫폼 경제'를 관리해야 할 것으로 내다보고 있다. 이를 위해서는 IT조직이 완전히 달라져야 한다"라고 말했다.

신입 직원이 기존 직원 재교육을 돕는 AT&T
AT&T는 대규모 인력 재교육 프로그램을 진행 중이다. 매니저들이 필요한 스킬을 파악하고, 내부에서 이를 조달하기 위한 계획을 수립한다. 이 회사의 스콧 스미스 HR SVP에 따르면, 채용을 통해서만 획득할 수 있는 스킬 세트가 존재한다. 그러나 AT&T는 이렇게 채용한 신입 직원들을 활용해 기존 직원을 재교육시키는 목표를 세웠다.

예를 들어, e커머스 프로젝트에는 웹 디자인, 웹 분석, 마케팅, 광고와 관련된 스킬을 보유한 인재들이 고루 필요하다. 스미스는 "비교적 새로운 직종이다. 그래서 채용을 했다. 이들을 채용한지 꽤 됐다. 또 내부 트레이닝을 실시하고 있다"라고 설명했다.

이 거대 통신회사는 빅데이터 스킬에도 동일한 방법을 활용했다. 최근에는 인공 지능(AI)과 증강 현실(AR) 스킬을 보유한 인재가 필요해졌다. 스미스는 "이 분야 전문가를 많이 보유할 계획은 없다. 일부를 외부 채용해 내부 역량을 구축할 계획이다. 그러면 이 분야 확대에 발맞춰 내부 트레이닝을 더 많이 실시할 수 있게 될 것이다"라고 설명했다.


AT&T는 직원들의 스킬 확대를 유도하기 위해, 최근 트레이닝, 미래의 트레이닝에 대한 내용 등이 포함된 내부 이력서인 '인재 프로필(Talent Profile)'을 유지하고 있다. 새로운 일자리를 알리면서, 업무 요구사항과 스킬 요구사항은 물론 트레이닝을 유도하는 세부 정보를 제공한다. 승진 비율, 해당 일자리의 시장 평균 연봉 등을 예로 들 수 있다.

스미스는 "우리는 내부 고용 변화에 대해 투명하게 정보를 제공한다. 직원들이 미래를 계획할 때 어디에 시간을 투자해야 할지 알도록 만들기 위해서다"라고 말했다.

또 회사가 대부분의 트레이닝 비용을 변제해주고 있다. AT&T의 연간 트레이닝 예산은 약 2억 5,000만 달러다.

직원들에게 '업스킬(Upskill)'을 요구하는 FINRA
회사가 비용을 부담하면서 직원들의 재교육을 유도하는 것과 비용 지원 없이 재교육을 요구하는 것 사이에는 큰 차이가 있다.

시장 감독 및 규제 기관인 FINRA(Financial Industry Regulatory Authority)는 최근 온-프레미스 프라이빗 데이터 센터를 오픈소스와 클라우드에 기반을 둔 플랫폼으로 마이그레이션했다. 약 1,100명의 직원을 관리하고 있는 사만 마이클 파르 기술 담당 SVP에 따르면, FINRA는 매일 750개의 이벤트를 처리한다. 파르는 "프로젝트를 시작한 후, 클라우드와 빅데이터 전문가가 많지 않다는 것을 깨달았다. 그래서 가능한 기존 직원을 많이 활용하기 원했다"라고 설명했다.

FINRA는 재교육에 필요한 예산이 많지 않았다. 이에 파르는 직원 스스로가 업스킬(Upskill)을 하도록 유도 및 장려했다. 파르는 트랜스포메이션 프로젝트, 이것이 필요한 스킬을 보유한 인재에 제공하는 흥미로운 기회들을 설명했다. IT 직원들은 각자 선택 아래 재교육을 받았다. 이들은 새로운 스킬 학습에 관심을 보여 많은 투자를 하고, 새로운 일자리를 놓고 경쟁을 했다. 약 500-600곳에 이르는 일자리였다.

나머지 사람들은 어떻게 되었을까? 파르는 "IT부서의 많은 중간 관리직이 회사를 떠났다. 레거시 운영 등 전문지식을 보유하고 있어, 해당 일자리에 오래 근무했던 사람들이다. 이런 사람들의 가치가 떨어졌고, 두 직급 아래 사람들이 승진을 하고, 역량을 발휘한 결과다"라고 설명했다.

FINRA는 외부 채용을 시도했었다. 그러나 찾고 있는 스킬을 보유한 인재를 찾을 수 없는 경우가 많다. 하둡이나 스파크 등 딥 빅 데이터 프레임워크 전문가들을 예로 들 수 있다. 그래서 비슷한 직무 경력을 갖고 있으며, 학습 의지가 있는 사람들을 채용했다. 예를 들면, 관계형 데이터베이스를 잘 알고 있으면서 하둡을 학습하기 원하는 사람을 채용한다. 그는 "필요한 스킬을 갖춘 사람을 찾아 채용하는 것보다 더 효율적이다. 내부에 적용한 동일한 프로세스를 사용한다"라고 설명했다.

O.C. Tanner: 추천제로 새로운 인재를 유치
규모가 작은 회사는 새로운 인재 채용, 기존 인재 재교육, 기존 인재 유지 모두가 도전 과제이다. O.C. Tanner의 닐 니콜라이젠 SVP 겸 CTO는 IT직원 180명을 관리하는데 늘 어려움을 겪었다고 전했다.

직원 인정 및 인게이지먼트 소프트웨어와 애플리케이션을 개발하는 이 회사는 소프트웨어 엔지니어링을 중심으로 IT리크루팅의 '핫 스팟'인 솔트레이크 시티에 위치하고 있다. 니콜라이젠은 "이런 점 때문에 인재 유지가 첫 번째 목표다"라고 말했다. 2015년 해당 주의 고등교육 기관과 프로그래밍 관련 학원들은 약 1,500의 IT전문가를 배출했다. 그런데 새로 창출된 IT 일자리는 1만 5,000개였다. 그는 오라클(Oracle), 어도비(Adobe), 이베이(eBay) 같은 대기업, 수 많은 신생 창업회사와 경쟁을 해야 한다.

그는 새 인재를 유치하기 위해 지역의 사용자 그룹을 후원하고, 소속 엔지니어들이 여기에 참여하도록 장려하고 있다. 니콜라이젠은 "직원들은 그룹 내 다른 사람들에게 흥미로운 프로젝트에 대해 이야기를 한다. 그러면 사람들이 공석인 일자리가 있는지 물으면서, 누구도 예상 못할 성과를 일궈내고 있다"라고 말했다.

그는 또 창조력을 발휘, 직원들이 새 스킬을 학습하도록 유도하고 있다. 니콜라이젠의 리플랫포밍 프로젝트를 시작했을 때 리포트 라이터(Report Writers, 보고서 작성기)는 4개였으며, 데이터 애널리스트가 필요했다. 그는 직원들에게 부서 예산으로 태블로(Tableau) 정식교육을 받으라고 제안했다. 니콜라이젠은 "데이터를 이미 알고 있는 사람들이었다. 새 도구 학습만 필요했었다"라고 말했다.

고급 분석 기술에 관심을 보여 트레이닝을 받은 직원들, 전문가가 되어 지식을 공유하고 싶은 직원들이 '교사'로 탈바꿈 시켰다. 예를 들어, 프론트엔드 개발 프레임워크인 Node.js 전문가가 된 직원들에게 트레이닝 과정을 개발해 진행할 시간을 줬다.

컨설턴트들이 직원 트레이닝을 지원하도록 하려는 CPFIUOE
작은 기업이나 기관에는 채용이나 교육에 필요한 자원이 충분하지 않다. 그레고리 드라우치는 CPFIUOE(Central Pension Fund of the International Union of Operating Engineers)의 정보관리 시스템 관리자다. 이 비영리 기관의 직원 수는 70명이다. 이중 IT 직원은 9명이다. 그가 지난해 초 입사한 후 가장 먼저 한 일 중 하나는 보안을 중심으로 스킬을 업그레이드 하는 것이었다.

대략 12만 5,000달러에서 15만 달러 사이의 연봉을 줘야 하는 보안 전문가를 채용할 수는 없었다. 드라우치는 관리형 보안 서비스 공급업체와 계약을 체결하자고 제안했다. 여기에 드는 비용은 연간 4만~4만 5,000달러이다. 그는 "이 정도도 계속 비용 절감을 시도하는 소규모 조직에게는 큰 돈이다"라고 말했다.

경영진은 아직까지 이 방법을 채택할지 고려 중이다. 드라우치는 또 온라인 트레이닝에 투자하고, 보안 분야 등의 컨설턴트를 채용하는 계획을 검토하고 있다. 직원들이 컨설턴트와 함께 일하면서 새 스킬을 습득하기 기대하기 때문이다. 그는 "독자적으로 학습을 시도할 때보다 더 빨리 성과를 일궈낼 수 있을 것"이라고 말했다. ciokr@idg.co.kr