채용했으면 믿어라… '업무시간' 아닌 '성과'에 집중해야 할 이유

CIO

미래의 업무는 ‘자율성’이라는 단어로 요약될 수 있다. 직원에 대해 촘촘히 관리하려는 접근법이 기업의 미래를 어둡게 할 수 있다.


Image Credit : Getty Images Bank

'돈'으로 직원들을 더 행복하게 만들 수 있다고 생각하고 있다면, 잘못 생각하고 있는 것이다. '자율성'을 가장 값지게 생각하는 직원들이 많기 때문이다. 물론 기본적인 요건을 만족시킨 이후의 이야기지만, 데이터에 따르면 신뢰와 자유를 제공해야 직원들을 성장시키고 행복하게 만들 수 있다.

다이얼로그테크(DialogTech)의 어브 샤피로 CEO는 업무 자율성을 강조하는 인물이다. 그는 "시간당 요금을 부과하는 서비스를 제공하는 비즈니스가 아니라면, 직원들을 업무 시간으로 평가하는 것은 어불성설이다. 직원들이 일궈낸 결과를 기준으로 성과를 측정해야 한다"라고 말했다.

그는 자율적인 직원이 최고의 직원임을 보여주는 겐슬러(Gensler) 연구 결과를, 증거로 언급했다. 다이얼로그테크에서도 자율성이 문화의 일부로 자리잡도록 함으로써 이를 체감했다는 설명이다. 샤피로는 "직원들의 업무 성과와 효율성이 높아졌다. 고객들이 원하는 제품을 만들고, 기업의 성장에 함께 집중하고 있다"라고 말했다.

시간이 아닌 결과를 측정
시간을 측정하지 않는다면, 무엇을 측정해야 할까? 샤피로에 따르면 결과(성과)가 그것이다. 그는 "직원들의 시간을 측정하고 있다면, 잘못된 것에 보상을 제공하고 있는 것이다. 직원들을 책상 앞에 붙잡아 둬봐야 비즈니스 실적이 개선되지 않는다”라고 말했다.

오히려 직원들의 업무 시간을 '마이크로' 관리하고 있다면, 부정적인 결과가 초래될 확률이 높다. 샤피로는 자율성을 장려하는 것은 직원들을 신뢰한다고 말하는 것이고, 이는 성과를 일궈내도록 유도하는 역할을 한다고 설명했다.

그는 "직원을 '마이크로' 관리하면, 매번 상사의 지시에만 의지하게 되고, 상사가 없을 때 아무 일도 하지 않은 채 다음 지시만 기다리는 문제가 발생할 때가 많다"라고 지적했다. 특히 직원들이 가져오는 '결과' 대신 '위치'에만 초점을 맞추면 혁신에 부정적인 영향을 미친다고 그는 덧붙였다.

이동성(모빌리티)을 수용
지난 20년 동안 직원들이 기업에 가지는 '기대치'에는 꽤 큰 변화가 발생했다. 현대의 인적 자원은 어느 정도의 '유연성'을 기대한다. 특히 모빌리티는 네트워크 연결된 장소라면 어디에서나 일을 할 수 있도록 해줬으며, 그 결과 빠르게 하나의 '기준'으로 자리잡았다. 그리고 직원들이 유연하게 일할 수 있도록 지원하면 사기 진작에 도움이 된다는 사실이 밝혀졌다.

샤피로는 "지금은 상시 연결이 되어 있는 시대이다. 직원들은 개인 기기에서 업무 이메일과 메시징 앱을 이용할 수 있다. 또 정상 업무 시간이 끝난 후에, 회사 밖에서 급한 업무 이메일을 확인한다"라고 설명했다.

휴가지에도 노트북 컴퓨터를 휴대하고, 업무 시간 이후에도 업무를 처리하는 사례가 많다. 주말 역시 마찬가지이다. 그는 기술 덕분에 직원들이 '대기' 직원 같이 일하는 경향이 있다고 설명했다. 집에 노트북 컴퓨터를 가져가, 주말과 업무 시간 후에 프로젝트를 완료하는 사례가 증가했다. 따라서 고용주는 결과가 아닌 시간으로 직원을 평가할 때 이런 부분을 고려해야 한다.

조사에 따르면 재택 근무, 탄력적 근무 시간, 휴가일 제한 철폐 등으로 직원들이 유연하게 일할 수 있도록 허용하는 것은 회사에 이익만 가져온다. 미국 심리학 협회(American Psychological Association)의 '20년 동안의 연구를 대상으로 한 메타 분석' 결과에 따르면, 탄력 근무제는 직장에 긍정적인 영향을 가져오는 것으로 밝혀졌다. 특히 여성을 중심으로 업무 만족도가 상승했으며 업무 성과가 개선됐다.

이 밖에 겐슬러의 연구 결과에 따르면, 직원들에게 재택 근무 선택권을 줬을 때, 모두가 재택 근무를 선택하는 것도 아니었다. 재택 근무가 업무 효율을 떨어뜨린다고 생각하는 직원들은 이를 선택하지 않았다. 반대의 경우에만 이를 수용했다. 또 조사 결과에 따르면, 재택 근무를 선택할 수 있는 응답자의 70%가 대부분의 업무 시간을 사무실에서 보냈다.

샤피로는 "기업 문화에 긍정적인 영향을 준다. 직원들은 회사가 자신을 신뢰하고, 성과가 중요하다는 점을 알게 된다"라고 말했다.
 

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이직률 감소
샤피로는 "과거보다 직원들의 이직률은 높아지고, 충성도는 떨어졌다. 고용주와 직원들 사이의 '사회적 계약'이 바뀌었기 때문이다"라고 말했다. 전체 커리어를 한 회사에 투자하는 시대에서 자주 이직을 하는 시대로 변화했다. 이런 상황 속에서 직원들에게 고삐를 채워봐야 더 오래 근무하지 않는다. 오히려 반대의 결과가 초래될 수 있다.

320개 사업체를 대상으로 한 코넬 대학(Cornell University)의 조사 결과에 따르면, 직원들에게 더 많은 자유를 준 기업의 이직률이 그렇지 않은 기업보다 30% 낮은 것으로 조사됐다. 자율성을 허용하지 않는 기업들의 이직률이 더 높았다. 직원들에게 더 긴 고삐를 채우지 않아야 다른 회사의 일자리로 눈을 돌리는 확률이 낮아지는 것이다. 물론 자율성을 준다고 해서 계속 붙잡아 둘 수 없을지 모른다. 그러나 자율성을 허용했을 때 더 오래 붙잡아 둘 수 있다.

과거보다 고용 안정성에 대한 가치가 떨어진 것이 부분적인 원인이다. 현대의 직원들은 한 회사에 평생 근무할 수 있을 것이라고 기대하지 않으며, 대신 업무(직업) 만족도를 중시하기 시작했다. 샤피로는 "직원들은 만족할 수 있는 일을 하기 원한다. 동시에 (여러 조사 결과에 따르면) 밀레니엄 세대를 중심으로 '보수'보다 '업무 유연성'을 중시하고 있다"라고 말했다.

동기가 부여된 인재를 채용
자율적인 인재를 개발하고 수용하는 문제는 직원의 유형 문제와 맞닿아 있다 샤피로는 이에 걸맞는 표준 채용 프로세스를 만들어야 한다고 강조했다.

샤피로는 이른바 '백조(SWANS)'를 발굴해 채용하는 것에 유의하라고 권고했다. 현명하고, 열심히 일하고, 야심이 있으며, 친절한 사람을 일컫는 HR 용어이다. 이는 다이얼로그테크에서 효과를 본 전략이기도 하다.

그는 우수 인재를 채용한 후에는, 이들을 지배하지 않는 방법을 터득해야 한다고 강조했다. 샤피로는 "리더십 자질을 가진 똑똑하고 능력 있는 인재를 채용해야 한다. 그리고 이들이 성과를 일궈내는데 필요한 도구를 제공해야 한다. 인재를 채용했다면, 이들이 자신의 일을 할 것이며, 가능한 최상의 결과를 가져올 것이라고 믿어야 한다"라고 강조했다. ciokr@idg.co.kr