직원 잔류율 올리려면? 리텐션 프로그램 ABC

CIO
인재를 둘러싼 경쟁이 치열해지면서 직원 보존(Retention)이 중요가 문제로 대두되고 있다. 딜로이트 수석이자 버신(Bersin)의 설립자인 조쉬 버신은 직원 이직으로 인한 비용이 점차 높아져, 해당 직원 임금의 1.5 - 2 배에 달하기도 한다고 전했다.

이 뿐만이 아니다. 생산성 및 직원의 사기 저하 등 기타 소프트(Soft) 비용도 발생하게 된다. 인적 자원에 투자하지 않는 기업들은 결국 문제 상황에 봉착하게 되는 것이다.

뛰어난 직원이 면담 자리에서 퇴직 사유를 밝힐 때까지 아무런 조치를 취하지 않는다면 잔류시킬 수 있는 기회를 이미 잃어버린 것이다. 그리고 퇴직 사유조차 밝히지 않는다면, 조직 내의 장애물과 문제를 파악하고 다른 사람들마저 잃기 전에 해결할 소중한 기회조차 잃게 된다.

그렇다면 직원 잔류율을 높일 수 있는 방법은 무엇일까? CIO닷컴에서는 업계 전문가들과 함께 소중한 투자를 보호할 수 있는 방법에 관해 정리했다.



보존은 채용으로부터 시작된다
"보존 노력은 구직자 지원 과정, 지원자 선별, 면접 대상자 선발부터 시작할 수 있다. 자신이 강조하고 싶은 문화와 전략 확인부터 시작해 지원자 중에서 선발을 하게 된다"라고 인프라, 관리형 서비스, 네트워크 서비스 기업 엔프라스트럭처(Nfrastructure)의 CEO 댄 피켓이 말했다.

엔프라스트럭처는 최근에 약 400명을 채용했으며 잔류율은 97%에 육박하고 있다. IT 뿐만이 아니라 다음 업계에서도 찾아보기 힘든 수치다. 그에 따르면 회사의 모든 구성원이 직원 유지를 위해 열심히 노력하고 있다.

피켓은 "일종의 보상 증가 모델이다. 회사에 오래 머무를수록 시간이 지나면서 생산성이 높아진다. 그래서 장기적인 관점에서 바라보아야 하며, 각 직원이 회사의 지속적인 성공에 참여하고 기여하도록 올바른 조치를 취해야 한다"라고 말했다.
그렇다면 잔존 가능성이 높은 직원을 어떻게 채용할 수 있을까? 이력서에서 주요 지표들을 찾을 수 있다고 피켓이 말했다.

경력 파악
우선, 지원자가 이전의 회사에서 얼마나 오랫동안 근무했는지 확인해 보아야 한다. 이직이 잦은 사람은 도박꾼과 같다. 피켓은 "정착할 적절한 곳을 찾는 것처럼 보이긴 하지만 12년 동안 10번 이직한 사람이 한 기업에 머무르기란 쉽지 않다"라고 말했다. 이전의 직장에서 오랫동안 근무한 사람을 선택하면 일단 확률이 높아진다.

피켓은 이어 "단순히 이력서에 적힌 것 이상의 것을 보아야 한다. 한 회사에서 오랫동안 근무하면서 다양한 경험을 쌓았는가? 이는 충성도, 인내, 참여를 의미한다"라고 말했다.

무엇을 중요하게 여기는가
채용을 검토 중인 직원이 중요하게 여기는 것이 무엇인지 파악하면 그들의 성격을 파악할 수 있다고 피켓이 말했다. 그는 "우리의 경우 단체 스포츠를 즐기며 자원봉사 또는 업무 외 활동에 참여하는 사람을 찾는다. 이를 통해 그들이 정말 중요하게 여기는 것을 지키는 마음가짐이 있음을 알 수 있다"라고 말했다.

명확한 발전 경로 제시
월 스트리트 저널(Wall Street Journal)에 따르면 조직은 가능하면 언제든지 승진시킬 수 있어야 한다. 그리고 직원들에게 승진에 대해 명확한 경로를 제시할 수 있어야 한다. 그렇게 함으로써 더 큰 보상과 책임을 향한 명확한 방향성을 제공할 수 있을 뿐 아니라 직원들 스스로가 기업의 성공에 있어서 소중하고 필수적이라는 느낌을 가질 수 있다.

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지속적인 교육 제공
직원의 계발과 교육 또한 필수적이다. 새로운 기능에 관한 교육을 제공하거나 외부 과정의 수업료를 지원함으로써 "직원들은 자신이 중요하며 회사가 투자를 하고 있다는 느낌을 받을 수 있다"라고 피켓이 말했다.

GE 캐피탈(GE Capital)의 CIO 케빈 그리핀도 "교육을 등한시 해서는 안 된다. 조직의 핵심 초점이 되어야 한다"라고 말했다. 예를 들어, GE 캐피탈에서는 광범위한 기능 교육, 리더십 교육, 전문적인 계발 등을 통한 지속적인 학습에 교육에 중점을 두고 있다.

그리핀은 "GE 캐피탈에 근무하는 동안에는 교육이 끝이 없다. 한 예로, 현재 우리는 모든 IT 관련 직원에 기술 교육을 제공할 수 있는 방법을 개선하는데 초점을 두고 있다"라고 설명했다.

그는 이어 "우리는 직위에 상관 없이 모든 IT 직원이 1년에 최소 40시간의 기술 교육을 수료하도록 제시하고 있다"라고 전했다.

이러한 정책의 이유 중 하나는 교육이 잔류율을 높이는데 중요하다는 점을 GE 캐피탈이 인식하고 있기 때문이다. 직원들은 집중적인 교육을 자신의 가치에 대한 투자이자 회사에 잔류할 이유로 보고 있다고 그리핀은 강조했다.

적절한 혜택을 제공
혜택과 특전 또한 직원들의 참여도와 만족도를 높이는데 중요한 역할을 한다. 당연한 말이지만 혜택은 건강보험과 유급 병가 이상의 것이어야 한다.

예를 들어, 뛰어난 성과를 나타내거나 일정 기간 근속한 직원에 대한 스톡 옵션(Stock Option) 또는 기타 재정적 보상을 고려할 수 있다. 또는 유연한 근무시간 내지는 원격지 근무의 기회도 고려할 만한 대상이다.

넉넉한 유급 휴가 정책 또한 직원들이 더 큰 보상을 받고 있다는 느낌을 주는데 도움이 된다. 예를 들어, 온라인 소셜 교환 플랫폼 Change.org는 최근 직원들에게 최대 18주 동안의 유급 육아휴직을 제공하겠다고 발표했으며, 다른 조직들도 이런 추세를 따르고 있다.

직원들에게 휴가를 주지 않거나 휴가가 무급으로 처리되기 때문에 어쩔 수 없이 복귀해야 하는 상황이 발생한다면 "산만해지고 분개할 것이다"고 ‘Change.org’의 인사부 글로벌 책임자 데이비드 한라한은 경고했다. 그리고 산만함과 분개가 쌓이다 보면 만족스러운 직원들마저 다른 선택을 고려할 수 있다고 그는 덧붙였다.

투명성과 개방성
직원과 경영진 사이의 개방된 의사소통은 소속감과 유대감 강화에 도움이 될 수 있다. 직원들이 뒷감당에 대한 두려움 없이 관리자들과 허심탄회하게 대화를 나눌 수 있는 개방 정책을 마련해야 한다. 직원들이 아이디어를 제시하고 질문을 할 수 있는 정기 회의를 개최하는 것이 한 방법이다. 이를 통해 직원들이 자신이 소중하며 자신의 아이디어가 수용된다고 느끼도록 할 수 있다.

직원들의 피드백 얻기
직원 만족도를 높이는 또 다른 방법은 정기적인 설문조사를 실시하는 것이다. 사전에 설정된 간격으로 직원들에게 설문지를 발송하고 결과를 익명으로 취합하는 타이니펄스(TINYpulse) 같은 직원 설문조사 툴을 이용할 수 있다.

타이니펄스와 타이니HR(TINYHR)의 설립자 데이비드 뉴는 "모두들 기업이 1년에 한 번 이상 변화하며, 사람도 그렇다는 것을 알고 있다"라며 "기업의 재정상태 또는 전략을 1 년에 한 번만 확인하지는 않는다. 그렇다면 사람들도 이렇게 확인해야 하지 않을까?"라고 반문했다.

그에 따르면 직원들에게 간단한 설문지를 이용하거나 단순한 질문을 던져 HR 부서가 문제를 조기에 파악하고 해결하는데 도움이 될 수 있다.

뉴는 "직원들의 의견을 수렵한다는 점이 중요하다. 회사가 당장에 문제점을 해결할 수 없다 하더라도 잔류율을 높이는데 중요한 역할을 한다"라고 말했다.

때로는 좋은 직원이 떠난다
물론, 때로는 이직이 필수 불가결한 경우가 있다. 사람들은 움직인다. 그들은 직업을 바꾼다. 그들은 다른 곳에서 더 나은 조건을 제시 받기도 한다.

피켓은 "뛰어난 사람이 떠날 때는 쉽지 않지만, 우리는 항상 이에 대비해야 한다. 특히, 경쟁이 심한 IT 업계에서는 더욱 그렇다. 하지만 이런 상황이 꼭 나쁜 것만은 아니다"라며 "이미 마음이 떠난 사람이 머무르기를 바라지는 않을 것이다"이라고 말했다.

직원 보존 결론
결국 직원이 자신이 속한 조직에서 존재감 및 흥미와 함께 보상이 정당하다고 느낀다면 다른 곳으로 떠나지 않을 것이다. 또한 고객들에게 열의와 열정을 보일 것이다. 피켓은 "이런 열정, 흥미, 투자는 기업 내 모든 상호작용에서 비롯된다"라고 말했다. ciokr@idg.co.kr