2008.07.14

직장내 소셜 네트워킹에 대한 6가지 규율②

Lisa Schmeiser | InfoWorld

KRC 리서치가 조사한 바에 따르면, 이른바 밀레니얼(Millennials)세대로 불리는 18~27세의 40%가 소셜 네트워킹 사이트의 계정을 갖고 있는 것으로 나타났다.
 
게다가 소셜 네트워킹 사이트의 프로필은 취업 기회를 높여줄 수도 있다. 블로그를 운영하고 있는 톰 포렘스키는 최근 온라인 상에서 소프트웨어 개발자 및 마케팅 전문가들의 경우 직업과 관련해 뚜렷한 흔적을 남겨두면 취업에 유리하다는 사실을 발견했다. 직장 내에서도 소셜 네트워킹은 가능하다. 다음의 6가지 규율을 따르기만 한다면 말이다.
 
4. 직원들이 소셜 네트워킹에 할애하는 시간을 제한해서는 안 된다.
물론 생산성에 크게 지장을 주지 않는 한 말이다. 소셜 네트워킹의 우선적 가치는 네트워크 내에 사람들을 모으는 데 있다. 직원들이 소셜 네트워킹에 할애하는 시간을 제한하면, 이는 결국 무료 조언자, 신사업의 주도자, 잠재적인 신규 직원이 될 수도 있는 광범위한 인력 풀을 개발할 수 있는 기회를 사전에 차단하게 되는 결과가 된다.
 
“점프 포인트: 네트워크 문화가 비즈니스에 혁명을 가져오는 방법(Jump Point: How Network Culture Is Revolutionizing Business)’의 저자인 톰 헤이즈는 "현재 네트워크를 구축하지 않고 있다면, 관리자로서는 가치 없는 사람이 된다”며, "만약 관리자라면, 스스로에게 물어보라. 담장에 둘러싸인 정원이 번성했던 예가 있는가?" 라고 덧붙였다.
 
헤이즈는 소셜 네트워크가 산업의 발전 추세, 제품 공개, 새로운 수완 등에 대한 정보를 효과적으로 전달한다고 평가하면서 "네트워킹을 잘하는 직원이 최고의 직원"이라고 덧붙였다. 블록도 소셜 네트워크의 진정한 가치는 기존에 없었던 인맥, 특히 오프라인의 사업 파트너를 더해 가는데 있다고 지적했다.   
 
5. 직원들이 너무 빠져들지 않도록 직장 내 소셜 네트워킹에 대한 가이드라인을 제시하라
직장내 소셜 네트워킹에 대한 가이드라인을 제시하면, 직원과 고용주 모두 사내에서 무능력해 보이지 않을 것이며 대외적으로 큰 실수를 벌일 기회도 줄어든다. 블록은 다음의 3단계를 따를 것을 권했다.
 
① 소셜 네트워킹에 통달한 내부 전문가, 혹은 외부 권위자를 찾는다.
② 소셜 네트워크의 참여 목적이 무엇인지를 확실히 정의하라. 블록은 "단순히 링크드인이나 트위터에 등록하는 것만으로는 아무 대가도 얻을 수 없다. 목표를 세우고 어떻게 이에 도달할 것인지를 정한다."
③ 마지막 단계는 실험이다. "온라인에서 다른 이들에게 질문을 하고 정보를 공유한다. 다른 이들이 알아볼 수 있는 믿음직스러운 브랜드가 되어야 한다."
 
출간을 앞두고 있는 ‘관계 경제학(Relationship Economics)’의 저자 데이비드 누어는 소셜 네트워킹은 종류를 막론하고 회사의 관점 및 평판에 부합할 필요가 있다고 지적했다. 누어는 또한 소셜 네트워킹 기능을 업무적 용도로 사용할 수 있는 방안을 제시했다. 이들 방안은 직장 내 소셜 네트워킹의 가이드라인으로 사용될 수 있다.
 
첫째, 트위터를 사용하여 특정 주제의 전문가들과 인맥을 쌓는다. 둘째, 페이스북과 링크드인을 사용해 전문가들과 인맥을 쌓고, 그외 다양한 시각들과 독특한 통찰력 등을 파악한다. 셋째, 플리커(Flickr)를 사용하여 제품개발 방향 사진, 아이디어, 복잡한 비주얼 시나리오 등을 공유한다.
 
한편, 직원들 및 이들의 소셜 네트워킹과 관련한 직장 내 규칙이 강화될 가능성이 있다. 솔리쉬는 "현재 다수의 기업주들로부터 소셜 네트워킹에 대한 접속 권한을 제한해 달라는 요청이 들어오고 있다"라고 밝혔다.
 
6. 소셜 네트워킹은 아직 발달 초기 단계에 있다
직장 내에서 효과적으로 소셜 네트워킹을 수행하기 위한 엄격한 규칙 같은 것은 거의 없다. 블록은 "무엇보다도, 아직까지 소셜 네트워킹을 끝마친 사람이 없는 만큼, 이는 성장성이 무구한 열린 시장이라는 사실을 기억해야 한다"고 강조했다. ciokr@idg.co.kr
 




2008.07.14

직장내 소셜 네트워킹에 대한 6가지 규율②

Lisa Schmeiser | InfoWorld

KRC 리서치가 조사한 바에 따르면, 이른바 밀레니얼(Millennials)세대로 불리는 18~27세의 40%가 소셜 네트워킹 사이트의 계정을 갖고 있는 것으로 나타났다.
 
게다가 소셜 네트워킹 사이트의 프로필은 취업 기회를 높여줄 수도 있다. 블로그를 운영하고 있는 톰 포렘스키는 최근 온라인 상에서 소프트웨어 개발자 및 마케팅 전문가들의 경우 직업과 관련해 뚜렷한 흔적을 남겨두면 취업에 유리하다는 사실을 발견했다. 직장 내에서도 소셜 네트워킹은 가능하다. 다음의 6가지 규율을 따르기만 한다면 말이다.
 
4. 직원들이 소셜 네트워킹에 할애하는 시간을 제한해서는 안 된다.
물론 생산성에 크게 지장을 주지 않는 한 말이다. 소셜 네트워킹의 우선적 가치는 네트워크 내에 사람들을 모으는 데 있다. 직원들이 소셜 네트워킹에 할애하는 시간을 제한하면, 이는 결국 무료 조언자, 신사업의 주도자, 잠재적인 신규 직원이 될 수도 있는 광범위한 인력 풀을 개발할 수 있는 기회를 사전에 차단하게 되는 결과가 된다.
 
“점프 포인트: 네트워크 문화가 비즈니스에 혁명을 가져오는 방법(Jump Point: How Network Culture Is Revolutionizing Business)’의 저자인 톰 헤이즈는 "현재 네트워크를 구축하지 않고 있다면, 관리자로서는 가치 없는 사람이 된다”며, "만약 관리자라면, 스스로에게 물어보라. 담장에 둘러싸인 정원이 번성했던 예가 있는가?" 라고 덧붙였다.
 
헤이즈는 소셜 네트워크가 산업의 발전 추세, 제품 공개, 새로운 수완 등에 대한 정보를 효과적으로 전달한다고 평가하면서 "네트워킹을 잘하는 직원이 최고의 직원"이라고 덧붙였다. 블록도 소셜 네트워크의 진정한 가치는 기존에 없었던 인맥, 특히 오프라인의 사업 파트너를 더해 가는데 있다고 지적했다.   
 
5. 직원들이 너무 빠져들지 않도록 직장 내 소셜 네트워킹에 대한 가이드라인을 제시하라
직장내 소셜 네트워킹에 대한 가이드라인을 제시하면, 직원과 고용주 모두 사내에서 무능력해 보이지 않을 것이며 대외적으로 큰 실수를 벌일 기회도 줄어든다. 블록은 다음의 3단계를 따를 것을 권했다.
 
① 소셜 네트워킹에 통달한 내부 전문가, 혹은 외부 권위자를 찾는다.
② 소셜 네트워크의 참여 목적이 무엇인지를 확실히 정의하라. 블록은 "단순히 링크드인이나 트위터에 등록하는 것만으로는 아무 대가도 얻을 수 없다. 목표를 세우고 어떻게 이에 도달할 것인지를 정한다."
③ 마지막 단계는 실험이다. "온라인에서 다른 이들에게 질문을 하고 정보를 공유한다. 다른 이들이 알아볼 수 있는 믿음직스러운 브랜드가 되어야 한다."
 
출간을 앞두고 있는 ‘관계 경제학(Relationship Economics)’의 저자 데이비드 누어는 소셜 네트워킹은 종류를 막론하고 회사의 관점 및 평판에 부합할 필요가 있다고 지적했다. 누어는 또한 소셜 네트워킹 기능을 업무적 용도로 사용할 수 있는 방안을 제시했다. 이들 방안은 직장 내 소셜 네트워킹의 가이드라인으로 사용될 수 있다.
 
첫째, 트위터를 사용하여 특정 주제의 전문가들과 인맥을 쌓는다. 둘째, 페이스북과 링크드인을 사용해 전문가들과 인맥을 쌓고, 그외 다양한 시각들과 독특한 통찰력 등을 파악한다. 셋째, 플리커(Flickr)를 사용하여 제품개발 방향 사진, 아이디어, 복잡한 비주얼 시나리오 등을 공유한다.
 
한편, 직원들 및 이들의 소셜 네트워킹과 관련한 직장 내 규칙이 강화될 가능성이 있다. 솔리쉬는 "현재 다수의 기업주들로부터 소셜 네트워킹에 대한 접속 권한을 제한해 달라는 요청이 들어오고 있다"라고 밝혔다.
 
6. 소셜 네트워킹은 아직 발달 초기 단계에 있다
직장 내에서 효과적으로 소셜 네트워킹을 수행하기 위한 엄격한 규칙 같은 것은 거의 없다. 블록은 "무엇보다도, 아직까지 소셜 네트워킹을 끝마친 사람이 없는 만큼, 이는 성장성이 무구한 열린 시장이라는 사실을 기억해야 한다"고 강조했다. ciokr@idg.co.kr
 


X