2018.09.06

OKR을 아시나요?··· ‘큰 그림’ 구체화를 위한 목표-설정 프레임워크

Sarah K. White | CIO

목표 및 핵심 결과지표(Objectives and key results), 즉 ‘OKR’은 조직적 차원에서 목표를 설정하고, 그 결과를 추적할 수 있도록 도와주는 목표 설정 프레임워크다. OKR은 목표 설정에 수 개월 걸릴 시간을 수 일로 단축해줄 수 있다.

OKR의 역사는 1970년대로 거슬러 올라간다. OKR개념을 처음 생각해 낸 인물은 앤디 그로브(Andry Grove)였지만, 이를 널리 알린 것은 구글의 초기 투자자 중 한 명이기도 했던 존 도어(John Doerr)였다. OKR은 오래 지나지 않아 구글의 핵심 목표설정 프레임워크가 되었고, 링크드인, 트위터, 드롭박스, 스포티파이, 에어비앤비, 그리고 우버 등의 회사가 그 뒤를 따랐다.

존 도어의 OKR 공식은 다음과 같다: 첫째, 목표를 세울 것, 그리고 둘째, 주요 결과를 생각할 것. 여기서 목표란 “내가 성취를 바라는 것들”이며, 주요 결과란 “그 목표를 어떻게 달성할 것인지”를 말한다. 즉 OKR 프레임워크에서 ‘목표’는 단순히 내가 달성코자 하는 무언가가 아니며, 그 성과를 측정할 수 있는 방법이 존재하는 것이어야 한다. 수많은 테크놀로지 기업들에서 도입한 OKR 프레임워크는 빠르게 변화하는 산업 현실 속에서 기업에 혁신을 장려하면서도 뒤쳐지지 않도록 일조해왔다.

OKR은 목표 및 비전을 지원한다. 여기서 ‘목표’와 ‘결과’는 측정 가능해야 하고, 유연해야 하며, 투명하면서도 큰 야망을 품은 것이어야 한다. 주로 기업의 리더들이 설정한 목표인 경우가 많으며, 성과금이나 인사고과에 얽매여서는 안 된다. 궁극적으로, OKR은 기업이 야심 찬 목표를 설정할 수 있도록 도와주며 분기 별로 원하는 결과를 달성하도록 해준다.



OKRs vs. KPIs
OKR과 KPI(key performance indicators, 핵심 성과 지표)는 얼핏 보기에 비슷해 보이지만, KPI는 “비즈니스 이니셔티브의 건강 검진을 위해 탄생했다”고 노트조이(NoteJoy)의 창립자이자 COO인 에이다 첸 레키는 설명했다. 레키에 따르면 KPI는 “보고 수단이지 목표지향적 성격과는 거리가 멀다.”

“KPI와 OKR 모두 성과 지표로 사용되긴 하지만, OKR은 KPI가 한 단계 진화한 형태라고 봐도 좋다. KPI보다 더욱 구체적이고 측정 가능한 결과를 의미하기 때문”이라고 BestVPN의 창립자 피트 자브로스키는 설명했다.

그렇다고 OKR을 위해 KPI를 아예 버릴 필요가 있지는 않다. 단. 둘을 구분할 수는 있어야 한다. OKR은 직원들의 근로가 아닌 비즈니스 목표에 메어 있다. 반면 KPI는 직원들의 일상적 업무와 직접적 관련이 있으며, 일반 직원들이 매일 처리하는 업무를 더욱 성공적으로 해낼 수 있도록 돕는다.

OKR 활용법
OKR은 “단순하면서도 유연하다.” 이러한 특성은 OKR이 조직 내에서 어떻게 이행되는가에 따라 장점이 될 수도, 단점이 될 수도 있다고 틸 소프트웨어(Teal Software)의 창립자 벤 브루베이커-제르는 말했다. 그에 따르면 목표를 “세우고 잊어버리는” 자세는 피해야 한다. OKR은 비즈니스 목표 및 기업 이니셔티브와 열을 맞추면서도 분기별로 목표 달성 진행 상황을 평가하기 위한 주기적인 확인 작업을 해야 한다.

“제대로만 시행할 수 있다면 OKR은 대단히 효율적이며, 조직의 목표를 명쾌하고 단계적이며 가시적으로 정리해 준다. 그렇지만 제대로 시행하지 못할 경우 OKR은 대단히 모호하고, 주관적이며, 그다지 유용하지도 않다”고 그는 말했다.

OKR은 주로3~5가지의 핵심 목표와, 그 밑에 각각 3~5가지의 주요 측정 가능한 결과로 구성이 된다. 아무리 규모가 큰 기업이라고 해도 OKR은 한 번에 5개 이상 설정할 수 없다. 또한 소규모 팀이나 조직의 경우 3개 까지만 설정하도록 한다. 목표를 설정하고 나면, 각 주요 결과들의 진척 사항을 하나 하나 추적해 나가게 된다.

“그 분기의 OKR 달성과 관계 없는 프로젝트가 생길 경우 기존 진행하던 것을 밀어내고 새 프로젝트를 우선 순위로 올릴 것인지, 아니면 새 프로젝트는 진행하지 않는 것으로 할 것인지를 결정하게 된다. 때문에 각종 프로젝트 및 이니셔티브의 우선 순위를 결정하고 일이 산더미처럼 불어나지 않아서 좋다”라고 첸 레키는 말했다.

OKR 목표 설정하기
OKR 목표는 되도록이면 대단히 야심만만하고, 달성에 애를 먹을 만한 높은 목표여야 한다. 동시에 중요한 것은 OKR 목표 달성 여부가 인사 고과나 성과금, 일자리 안정성 등에 영향을 미치지 않을 것임을 분명히 알려 주는 것이다.

팀원들과 모여 다음 분기 가장 영향력이 클 것 같은 목표들을 정하는 브레인스토밍 미팅을 가지는 것이 좋다. 협업 소프트웨어 벤더 아틀라시안(Atlassian)은 다음과 같은 질문을 던져볼 것을 권했다. “다음 분기에 우리는 어떤 중요한 변화를 창출하고 싶은가?”

일단 OKR을 설정하고 나면, 각 목표 및 하위 결과의 진척 상황을 추적, 평가해야 한다. 보통 0~1, 또는 0%에서 100% 단위를 사용하여 평가를 내린다. 0.3 또는 30%는 목표를 거의 달성하지 못했다는 의미일 것이고, 0.7 또는 70%는 어느 정도 진척상황이 있었으나 결정적으로 원하던 바를 달성하지 못했음을 의미할 것이라고 아틀라시안은 설명했다.

1.0 또는 100%는 목표를 완벽하게 달성했음을 뜻하겠지만, 아틀라시안은 0.7 또는 70% 정도의 점수도 성공으로 간주해야 한다고 제시한다. OKR 목표들은 대개 대단히 야심차고, 장기적으로 내다 봐야 하기 때문에 이를 한 분기 내에 완벽하게 끝내기란 지나친 욕심이기 때문이다.

주요 결과 설정
목표 설정이 끝났으면, 주요 결과들을 설정해야 한다. 그렇지만 여기서 ‘주요 결과(KR)’란 단순히 할 일 목록을 만들라는 것이 아니다. 비즈니스 우선순위와 관련하여 원하는 결과들을 말하는 것이다. 따라서 KR은 그러한 태스크가 어떻게 원하는 목표 달성으로 이어질지를 명백히 보여주어야 한다. 아틀라시안은 다음과 같이 OKR의 올바른 예와 잘못된 예를 설명했다.


2018.09.06

OKR을 아시나요?··· ‘큰 그림’ 구체화를 위한 목표-설정 프레임워크

Sarah K. White | CIO

목표 및 핵심 결과지표(Objectives and key results), 즉 ‘OKR’은 조직적 차원에서 목표를 설정하고, 그 결과를 추적할 수 있도록 도와주는 목표 설정 프레임워크다. OKR은 목표 설정에 수 개월 걸릴 시간을 수 일로 단축해줄 수 있다.

OKR의 역사는 1970년대로 거슬러 올라간다. OKR개념을 처음 생각해 낸 인물은 앤디 그로브(Andry Grove)였지만, 이를 널리 알린 것은 구글의 초기 투자자 중 한 명이기도 했던 존 도어(John Doerr)였다. OKR은 오래 지나지 않아 구글의 핵심 목표설정 프레임워크가 되었고, 링크드인, 트위터, 드롭박스, 스포티파이, 에어비앤비, 그리고 우버 등의 회사가 그 뒤를 따랐다.

존 도어의 OKR 공식은 다음과 같다: 첫째, 목표를 세울 것, 그리고 둘째, 주요 결과를 생각할 것. 여기서 목표란 “내가 성취를 바라는 것들”이며, 주요 결과란 “그 목표를 어떻게 달성할 것인지”를 말한다. 즉 OKR 프레임워크에서 ‘목표’는 단순히 내가 달성코자 하는 무언가가 아니며, 그 성과를 측정할 수 있는 방법이 존재하는 것이어야 한다. 수많은 테크놀로지 기업들에서 도입한 OKR 프레임워크는 빠르게 변화하는 산업 현실 속에서 기업에 혁신을 장려하면서도 뒤쳐지지 않도록 일조해왔다.

OKR은 목표 및 비전을 지원한다. 여기서 ‘목표’와 ‘결과’는 측정 가능해야 하고, 유연해야 하며, 투명하면서도 큰 야망을 품은 것이어야 한다. 주로 기업의 리더들이 설정한 목표인 경우가 많으며, 성과금이나 인사고과에 얽매여서는 안 된다. 궁극적으로, OKR은 기업이 야심 찬 목표를 설정할 수 있도록 도와주며 분기 별로 원하는 결과를 달성하도록 해준다.



OKRs vs. KPIs
OKR과 KPI(key performance indicators, 핵심 성과 지표)는 얼핏 보기에 비슷해 보이지만, KPI는 “비즈니스 이니셔티브의 건강 검진을 위해 탄생했다”고 노트조이(NoteJoy)의 창립자이자 COO인 에이다 첸 레키는 설명했다. 레키에 따르면 KPI는 “보고 수단이지 목표지향적 성격과는 거리가 멀다.”

“KPI와 OKR 모두 성과 지표로 사용되긴 하지만, OKR은 KPI가 한 단계 진화한 형태라고 봐도 좋다. KPI보다 더욱 구체적이고 측정 가능한 결과를 의미하기 때문”이라고 BestVPN의 창립자 피트 자브로스키는 설명했다.

그렇다고 OKR을 위해 KPI를 아예 버릴 필요가 있지는 않다. 단. 둘을 구분할 수는 있어야 한다. OKR은 직원들의 근로가 아닌 비즈니스 목표에 메어 있다. 반면 KPI는 직원들의 일상적 업무와 직접적 관련이 있으며, 일반 직원들이 매일 처리하는 업무를 더욱 성공적으로 해낼 수 있도록 돕는다.

OKR 활용법
OKR은 “단순하면서도 유연하다.” 이러한 특성은 OKR이 조직 내에서 어떻게 이행되는가에 따라 장점이 될 수도, 단점이 될 수도 있다고 틸 소프트웨어(Teal Software)의 창립자 벤 브루베이커-제르는 말했다. 그에 따르면 목표를 “세우고 잊어버리는” 자세는 피해야 한다. OKR은 비즈니스 목표 및 기업 이니셔티브와 열을 맞추면서도 분기별로 목표 달성 진행 상황을 평가하기 위한 주기적인 확인 작업을 해야 한다.

“제대로만 시행할 수 있다면 OKR은 대단히 효율적이며, 조직의 목표를 명쾌하고 단계적이며 가시적으로 정리해 준다. 그렇지만 제대로 시행하지 못할 경우 OKR은 대단히 모호하고, 주관적이며, 그다지 유용하지도 않다”고 그는 말했다.

OKR은 주로3~5가지의 핵심 목표와, 그 밑에 각각 3~5가지의 주요 측정 가능한 결과로 구성이 된다. 아무리 규모가 큰 기업이라고 해도 OKR은 한 번에 5개 이상 설정할 수 없다. 또한 소규모 팀이나 조직의 경우 3개 까지만 설정하도록 한다. 목표를 설정하고 나면, 각 주요 결과들의 진척 사항을 하나 하나 추적해 나가게 된다.

“그 분기의 OKR 달성과 관계 없는 프로젝트가 생길 경우 기존 진행하던 것을 밀어내고 새 프로젝트를 우선 순위로 올릴 것인지, 아니면 새 프로젝트는 진행하지 않는 것으로 할 것인지를 결정하게 된다. 때문에 각종 프로젝트 및 이니셔티브의 우선 순위를 결정하고 일이 산더미처럼 불어나지 않아서 좋다”라고 첸 레키는 말했다.

OKR 목표 설정하기
OKR 목표는 되도록이면 대단히 야심만만하고, 달성에 애를 먹을 만한 높은 목표여야 한다. 동시에 중요한 것은 OKR 목표 달성 여부가 인사 고과나 성과금, 일자리 안정성 등에 영향을 미치지 않을 것임을 분명히 알려 주는 것이다.

팀원들과 모여 다음 분기 가장 영향력이 클 것 같은 목표들을 정하는 브레인스토밍 미팅을 가지는 것이 좋다. 협업 소프트웨어 벤더 아틀라시안(Atlassian)은 다음과 같은 질문을 던져볼 것을 권했다. “다음 분기에 우리는 어떤 중요한 변화를 창출하고 싶은가?”

일단 OKR을 설정하고 나면, 각 목표 및 하위 결과의 진척 상황을 추적, 평가해야 한다. 보통 0~1, 또는 0%에서 100% 단위를 사용하여 평가를 내린다. 0.3 또는 30%는 목표를 거의 달성하지 못했다는 의미일 것이고, 0.7 또는 70%는 어느 정도 진척상황이 있었으나 결정적으로 원하던 바를 달성하지 못했음을 의미할 것이라고 아틀라시안은 설명했다.

1.0 또는 100%는 목표를 완벽하게 달성했음을 뜻하겠지만, 아틀라시안은 0.7 또는 70% 정도의 점수도 성공으로 간주해야 한다고 제시한다. OKR 목표들은 대개 대단히 야심차고, 장기적으로 내다 봐야 하기 때문에 이를 한 분기 내에 완벽하게 끝내기란 지나친 욕심이기 때문이다.

주요 결과 설정
목표 설정이 끝났으면, 주요 결과들을 설정해야 한다. 그렇지만 여기서 ‘주요 결과(KR)’란 단순히 할 일 목록을 만들라는 것이 아니다. 비즈니스 우선순위와 관련하여 원하는 결과들을 말하는 것이다. 따라서 KR은 그러한 태스크가 어떻게 원하는 목표 달성으로 이어질지를 명백히 보여주어야 한다. 아틀라시안은 다음과 같이 OKR의 올바른 예와 잘못된 예를 설명했다.


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