'관리자가 알아야 할' 조직 내 성희롱 위기 징후 7가지

#미투(#MeToo) 시대에 관리자는 성희롱, 성적 괴롭힘 문제에 선제적으로 대처할 필요가 있다. 성희롱 문제의 책임 상당 부분은 관리자에게 있다. 관리자가 제대로 막지 못하는 상황에서 창궐하기 때문이다. 서서히 문화로 자리잡아 결국 통제할 수 없는 문제로 번진다. 자신이 성희롱 문제에 제대로 대비하고 있는지를 구분해주는 7가지 증상과 그에 대한 조치를 정리했다.



정의하지 못한다
식별하지 못한다면 발견할 수도 없다. 혹시 성희롱에 대해 소름끼치게 생긴 누군가가 원치 않는 성관계를 위해 노골적으로 타인을 괴롭히는 것이라고 생각하고 있지는 않은가? 그렇게 생각한다면 거의 모든 성희롱을 포착할 수 없다.

미 과학, 공학, 의학 아카데미(National Academies of Science, Engineering, and Medicine)의 최근 보고서에 따르면 성적으로 괴롭히는 행동에는 3가지 범주가 있다. 먼저 성적 괴롭힘(Gender harassment)이 있다. 이는 적대감, 대상화, 배제, 성적 차등화를 담은 언어적, 비언어적 행동이다. 다른 하나는 원치 않는 성적 관심(Unwanted sexual attention)이다. 이는 언어적 또는 육체적 성적 행동이 한 쪽의 의향만으로 진전되는 것이다. 마지막은 성적 강압(Sexual coercion)으로, 발전의 기회 등이 성적 행동과 조건 지워지는 것을 의미한다.

괴롭힘은 특정 개인을 향할 때 '직접적'인 양태를 띄지만 업무 환경 내에서 일반적일 수준일 때 '주변화'될 수도 있다. 즉 팀원들이 공공연히 성적 경험을 이야기하고 여성만이 커피를 타고 벽에 반나체의 사진이 붙는다면, 또 회식이 후터스에서 진행된다면 문제가 있는 것이다. 이런 상황을 용인한다면 괴롭힘에 관대한 환경을 장려하는 것이며, 이는 다양한 문제를 일으킬 수 있다.

보고되지 않는다
팀내의 성적 괴롭힘 현실에 대해 알고 있는가? 그렇지 않을 가능성이 높다. 미국 직장 평등 고용 기회위원회 (EEOC)의 2016년 보고서에 따르면 직장 내 성희롱을 경험하는 여성은 4 명 중 1 명 이상이며, "그 숫자는 85%에 이를 수도 있다."

그러나 대부분 보고되지 않는다. 보고서는 "일반적인 직장에서 나타나는 대응 방법은 괴롭힘을 피하거나, 행동을 무시하거나 잊거나 견뎌내려고 시도하는 것"이다. 가장 드물게 나타나는 행동이 보고하는 것이었다.

결국 성적 괴롭힘의 피해자는 일터에서 추방당하는 상황으로 쉽게 이어지며, 당사자는 이 시점에서 법적 수단을 강구하기 쉽다. 노동 및 고용 변호사인 데이브 윌슨은 "그(그녀)는 이미 상처 받았다. 그리고 당신은 법을 어긴 상태다. 이미 물이 엎질러진 것이다"라고 표현했다.

관리자는 상황이 괜찮은지 질문하고 회사 차원에서 괴롭힘을 용납하지 않는다고 발표해야 한다. 또 인식을 바꾸기 위한 가이드라인을 분명하게 제시해야 한다.

포착되지 않는다
권력을 가진 상태에서는 괴롭힘을 보기 어렵다. 친밀한 행동으로 오해되기 쉽다. 피해자의 침묵이 쉽게 오독되는 것이다.

가상현실 성희롱 교육 기업인 빈티지 포인트의 모건 머서 CEO는 "연구에 따르면 여성들이 성적으로 괴롭힘을 당할 때 남성들의 이해 수준이 낮은 것으로 나타났다"라고 말했다.

윌슨은 사례를 제시했다. 한 CIO가 헬프데스크 운영을 위해 여성 관리자를 고용했다. 8월부터 근무한 그녀는 11월 회사를 그만두고 소송을 제기했다. 이에 대해 CIO를 비롯해 헬프데스크의 모든 사람은 놀랍다는 반응을 보였다. CIO와 해당 여성이 친구라고 생각했기 때문이었다. 그러나 그녀는 자신이 성적으로 괴롭힘을 당했음을 증명하는 많은 문자 메시지를 가지고 있었다.

이러한 인식 불일치를 막기 위해서는 성적 괴롭힘에 대한 명확한 정책이 요구된다. 이 정책이 기준선이 된다. 윌슨은 "모든 이들이 법대를 졸업하는 것은 아니다. 회사 정책 테두리 안에 있다면 지적할 수 있다"라고 말했다.

괴롭힘을 용인하는 문화가 존재한다
미 과학, 공학, 의학 아카데미 보고서는 성희롱에 대한 가장 강력한 예측 인자로 "조직 내 구성원들이 성적 괴롭힘에 대한 용인 수준"을 지목했다. 따라서 관리자는 이러한 괴롭힘을 용납하지 않는 분위기를 조성하는데 유의해야 한다.

그러나 이는 정책을 수립하거나 발표하는 것보다 어렵다. 진지하게 접근해 구체적이고 체계적인 변화를 보여줘야 한다. 윌슨은 "성적 괴롭힘이 불법적인 상황으로 이어지는 것을 막아야 한다. CIO라면 법적 책임을 질 수 있음을 깨닫고 조치를 취할 의무가 있다"라고 말했다.

경계가 모호하다
다른 직원에게 친절한 사람이 있는가? 기분 좋게 칭찬하는데 능숙하고 여성들에게 쉽게 다가가는 방법을 아는 사람일 수 있다. '와우 그 바지를 당신이 입으니까 정말 멋진데'라고 가볍게 말할 수 있는 사람이다. 성희롱 교육 기업의 관계자들은 이러한 행동에 대해 '그루밍'(grooming)이라고 부른다. 업무 관계와 개인 관계의 경계를 흐리는 언행이다. 문제는 이러한 언행이 노골적인 언사로 이어지기 쉽다는 것이다.

머서는 "많은 경우 그루밍은 천진난만하게 시작돼 만연하게 된다. 예를 들어 그루밍은 경계심을 낮추기 위해 개인적인 질문을 묻는 것으로 시작되곤 한다. 몇 개월이 지나면 성적 괴롭힘으로 비화된다"라고 말했다.

관리자는 이러한 그루밍을 발견하기 어렵다는 점을 인정하고 주의할 필요가 있다. 지금은 우호적으로 보이는 언행이 종종 문제적인 환경으로 발전할 수 있다는 점도 기억해야 한다.

주변인이 개입하지 않는다
회의에서도 즐거운 분위기를 유도하는 이가 있다. 실제로 종종 주변 사람들을 웃게 만들기도 한다. 그러나 웃기는 것과 괴롭히는 것 사이의 경계가 애매할 수 있다. 코미디 클럽에서라면 청중이 자유롭게 떠날 수 있지만, 회사에서는 원치 않는 농담과 애매한 농담도 참고 들어야 한다.

이러한 종류의 괴롭힘과 관련해서는 주변인들에 주목해야 한다. 윌슨은 "종종 가장 크게 가해하는 이들은 주변인들인 경우가 많다. 직접적인 모욕보다 그저 방관하는 주변인들에게 진정으로 고통받았다는 이들이 있다. 친구라고 생각한 사람들이 아무 것도 하지 않았기 때문이다"라고 말했다.

애매한 농담에 주변인이 웃는 행동 자체가 피해자에게는 힘든 일일 수 있다. 윌슨은 "사실 애매한 분쟁 상황에는 끼여들고 싶지 않은 것이 우리의 자연스러운 반응이다. 굳이 대결 수준을 높이고 싶지 않을 수 있다. 그러나 '내가 대신 사과할께, 선을 넘었네'라고만 말해도 도움이 된다"라고 말했다.

직원들이 관리자를 믿지 않는다
조직 구성원이 모두 신사적이고 괴롭힘이 발생하지 않는다고 확신하는가? 그렇다면 주의해야 할 상황이다. 머서는 "회사가 괴롭힘을 진지하게 바라보지 않는다고 직원들이 생각할 때 괴롭힘이 발생하기 쉽다"라고 말했다.

정책이 마련돼 있고 공유돼 있을지라도 회사가 이를 추진할 의향이 있다고 직원들이 믿어야 한다. 문제를 제기하면 기꺼이 들어주겠다는 태도만으로는 부족하다. 머서는 "괴롭힘에 대한 조직 내 관용 수준을 제대로 알기 위해서는 제대로 측정할 필요가 있다.가령 남성보다는 조직의 여성들이 직접 조사를 수행하는 것이 바람직하다"라고 말했다.

윌슨은 이어 "많이 이들이 문제를 즉시 해결하고자 하는데, 이 때문에 엉망이 되는 경우가 많다. '그는 다른 모든 사람에게도 그러잖아'라고 말해서는 안된다. 피해자의 해석을 넘어서서 이야기하는 것도 마찬가지다. 진지하게 받아들이고 조사하고 발견한 바에 기반해 행동해야 한다"라고 말했다. ciokr@idg.co.kr