2018.06.28

'인재 놓친다'··· 채용 면접에서 기업이 피해야 할 6가지 실수

Sharon Florentine | CIO

IT 리더들이 흔히 중요한 IT 요직에 앉힐 인재가 별로 없다고 불평한다. 인재 확보에 어려움을 겪는 조직에서는 흔히 스킬 갭, IT 인재 부족이나 파이프라인의 파열을 원인으로 꼽는다. 그러나 어쩌면 진짜 원인은(그리고 해결책은) 조직 자체에 있을지도 모른다.

적합한 인재를 찾아 면접 날짜를 잡는다고 해도 면접 과정에서의 몇몇 실수로 인해 모처럼 찾은 인재를 돌려보내게 될 수도 있다. 이는 알게 모르게 회사에 막대한 손실을 유발하게 된다. 면접 과정에서 고용주가 저지를 수 있는 실수들에 대해 알아보고, 이를 어떻게 고치면 좋을지도 알아본다.



지나치게 일방적인 태도
면접이란 결국 양측이 만나 뭔가를 달성하기 위해 가장 마찰이 적은 경로를 찾아 내는 과정이라고 리크루팅 스타트업 헌트 클럽(Hunt Club)의 창립자이자 CEO 인 닉 크로마이더스는 말했다. 고용주는 직무에 적합한 인재를 찾아 고용하려 할 것이고, 면접자는 새로운 직업을 찾기 위해 노력할 것이다. 바로 여기에 문제가 있다며 그는 다음과 같이 설명했다.

“세상에는 일자리를 찾는 사람도, 일자리도 수십 만 가지가 있다. 이처럼 수요와 공급이 많은 상황에서 면접이란 단순한 업무적 절차 이상이 될 수 밖에 없다. 이럴 때 면접은 관계를 일궈 나가는 과정이 되어야 한다. 각 개인의 역할만 보지 말고, 왜 이 직무가 해당 인재에게 적합한 직무인지에 대해 편안하게 느끼게 해 주어야 한다. 또한 이 회사의 현재뿐 아니라 미래 성장 가능성과 발전 계획에 대해서도 설득시킬 수 있어야 한다.”

IT 분야 실업률이 기록적으로 낮은 오늘날과 같은 환경에서는 구직자의 가치를 인정하고 적극적으로 구애할 필요가 있다. 이러한 경험을 통해 구직자는 자신이 기업에서 맡게 될 직무와 기업 자체에 대해 긍정적인 기대를 갖게 된다. 대기업들이 더 작고 리스크도 큰 스타트업에게 좋은 인재를 빼앗기는 이유도 대부분 여기에 있다. 크로마이더스는 마음과 같이 말했다.

“이제는 단순히 ‘우리가 x, y, z를 해 줄 테니 여기서 일해라. 우리 회사에서 뽑아 주는 걸 감사히 생각해라’ 같은 마인드로는 좋은 인재를 잡을 수 없다. 그보다는 ‘당신은 이러이러한 이유로 우리 회사가 찾는 인재이고, 우리가 제안하는 직무는 당신의 커리어 개발에 이러이러한 식으로 도움이 될 것’ 이라는 태도로 접근해야 한다.”

“채용 경험에서 구직자의 가치를 인정해 주면 많은 것이 변한다. 유능한 인재들이 낮은 연봉에도 불구하고 스타트업으로 가는 이유는 더 다양한 경험을 하기 위해, 그리고 무엇보다 자신이 정말 뭔가를 변화시킬 수 있는 곳에서 일하기 위해서다.”

부정확한 능력 평가
IT 및 기술 직무에 사람을 뽑을 때 과연 이 사람이 이 직무에 필요한 기술을 가지고 있는지, 묻지 않을 수 없다. 그렇지만 어떤 인재가 지닌 능력이나 기술력을 평가한다는 것은 쉽지 않은 일이다. 성별, 인종, 장애유무, 그리고 나이와 같은 요소들로 인해 무의식적으로 편견을 갖게 되면, 순수하게 능력 위주로 이루어져야 하는 선발 과정이 왜곡될 수 있다고 해커랭크(HackerRank) CEO이자 공동 창립자인 비벡 라비상카는 지적했다.

그에 따르면 코딩 과제나 페어 프로그래밍, 기술적 테스트 같은 장치들은 구직자가 필요한 직무를 잘 수행할 수 있는지 판단하는 좋은 방법이며 면접에서도 이와 같은 테스트를 적극 활용할 필요가 있다. 라비상카는 다음과 같이 말했다.

“무의식적 편견으로 인해 스타급 직원을 잃는 건, 솔직하게 말해서 멍청한 짓이다. 중요한 것은 해당 인재가 지닌 기술력과, 빠르게 변화하는 테크놀로지 산업의 니즈에 맞춰나갈 민첩성이 있는가다. 면접자를 판단하는 기준은 아래와 같은 것들이 되어야 한다.”

“면접자가 문제를 식별하고, 더 작은 부분으로 나누어 해결하는 데 필요한 컴퓨터 과학의 기초 지식을 가지고 있는가? 여러 가지 다양한 언어 및 새롭게 등장하는 언어, 플랫폼, 그리고 기술에 일반 지식을 적용할 수 있는가? 이러한 핵심 역량들과 적응성, 그리고 배우고자 하는 의지가 있는지가 가장 중요하다.”

면접 과정에 이러한 평가를 포함시키는 것에는 아주 큰 장점이 있다고 G2 크라우드(G2 Crowd)의 SEO이자 콘텐츠 시니어 디렉터 조리 포드 역시 말했다. 역량 기반 평가와 프로젝트 기반 스크리닝 방식을 사용하면 후보자의 겉으로 드러난 모습이 아니라 그가 지닌 역량에 중점을 둔 면접을 볼 수 있다는 설명이다.

“다양한 배경의 인재를 포괄적으로 고용하지 못해 애를 먹고 있는 조직에서 역량 평가 방식을 이용하는 데에는 다 그만한 이유가 있다. 역량 외 다른 것들로 평가했을 때 의식적, 무의식적으로 차별을 받을 수 있는 집단의 사람들이 특히 이러한 방식을 선호한다. 기업에서 구직자의 외모나 성별, 인종, 종교, 나이, 장애 유무를 따져서 무엇 하겠는가? 기업이 필요로 하는 역량은 테스트로 모두 검증할 수 있고, 그 테스트만 통과했다면 충분하다. 자기 자신을 증명할 기회도 없이 바로 배제되는 것보다는 시험을 보는 쪽을 택할 것이다”라고 포드는 말했다.

화이트보드나 테스트 과제에 대한 지나친 의존
그러나 한편으로는 지나치게 힘들고 까다로운 평가를 해서 문제가 되는 경우도 있다. 소프트웨어 엔지니어 멜리사 맥이완(Melissa McEwan)은 쿼츠(Quartz) 포스트에서 몇 일씩 시간을 투자해야 하는, 그러면서도 돈 한푼 받지 못하는 테스트 과제를 주는 것은 후보자의 역량을 제대로 평가할 수도 없을 뿐 아니라 다양한 배경의 인재를 채용하려는 노력에도 치명적이라고 강조했다.

화이트보딩(whiteboarding) 역시 이제는 한 물 간 트렌드이다. “화이트보딩은 실제 프로그래머들이 작업하는 과정과 공통점이 거의 없다. 게다가 인재 채용에서 테스트를 중요시하기로 유명한 구글조차도 퍼즐을 푸는 것이 기술적 역량 평가와 별 관계가 없음을 인정함으로써 화이트보딩에 사망 선고를 내렸다”라고 맥이완은 말했다.

그들만의 ‘문화 적합도’에 대한 집착
직장 문화는 기업의 성공을 결정하는 중요한 요인이지만, 그것에 지나치게 집착하다 보면 왜곡된 기업 문화가 조성될 위험도 있다. 채용 과정에서 이른바 ‘문화 적합성' 기준에 맞는 인재만 선발하다 보면 기업에는 포용과 다양성이 사라진 획일화된 문화가 조성될 수 있다.


2018.06.28

'인재 놓친다'··· 채용 면접에서 기업이 피해야 할 6가지 실수

Sharon Florentine | CIO

IT 리더들이 흔히 중요한 IT 요직에 앉힐 인재가 별로 없다고 불평한다. 인재 확보에 어려움을 겪는 조직에서는 흔히 스킬 갭, IT 인재 부족이나 파이프라인의 파열을 원인으로 꼽는다. 그러나 어쩌면 진짜 원인은(그리고 해결책은) 조직 자체에 있을지도 모른다.

적합한 인재를 찾아 면접 날짜를 잡는다고 해도 면접 과정에서의 몇몇 실수로 인해 모처럼 찾은 인재를 돌려보내게 될 수도 있다. 이는 알게 모르게 회사에 막대한 손실을 유발하게 된다. 면접 과정에서 고용주가 저지를 수 있는 실수들에 대해 알아보고, 이를 어떻게 고치면 좋을지도 알아본다.



지나치게 일방적인 태도
면접이란 결국 양측이 만나 뭔가를 달성하기 위해 가장 마찰이 적은 경로를 찾아 내는 과정이라고 리크루팅 스타트업 헌트 클럽(Hunt Club)의 창립자이자 CEO 인 닉 크로마이더스는 말했다. 고용주는 직무에 적합한 인재를 찾아 고용하려 할 것이고, 면접자는 새로운 직업을 찾기 위해 노력할 것이다. 바로 여기에 문제가 있다며 그는 다음과 같이 설명했다.

“세상에는 일자리를 찾는 사람도, 일자리도 수십 만 가지가 있다. 이처럼 수요와 공급이 많은 상황에서 면접이란 단순한 업무적 절차 이상이 될 수 밖에 없다. 이럴 때 면접은 관계를 일궈 나가는 과정이 되어야 한다. 각 개인의 역할만 보지 말고, 왜 이 직무가 해당 인재에게 적합한 직무인지에 대해 편안하게 느끼게 해 주어야 한다. 또한 이 회사의 현재뿐 아니라 미래 성장 가능성과 발전 계획에 대해서도 설득시킬 수 있어야 한다.”

IT 분야 실업률이 기록적으로 낮은 오늘날과 같은 환경에서는 구직자의 가치를 인정하고 적극적으로 구애할 필요가 있다. 이러한 경험을 통해 구직자는 자신이 기업에서 맡게 될 직무와 기업 자체에 대해 긍정적인 기대를 갖게 된다. 대기업들이 더 작고 리스크도 큰 스타트업에게 좋은 인재를 빼앗기는 이유도 대부분 여기에 있다. 크로마이더스는 마음과 같이 말했다.

“이제는 단순히 ‘우리가 x, y, z를 해 줄 테니 여기서 일해라. 우리 회사에서 뽑아 주는 걸 감사히 생각해라’ 같은 마인드로는 좋은 인재를 잡을 수 없다. 그보다는 ‘당신은 이러이러한 이유로 우리 회사가 찾는 인재이고, 우리가 제안하는 직무는 당신의 커리어 개발에 이러이러한 식으로 도움이 될 것’ 이라는 태도로 접근해야 한다.”

“채용 경험에서 구직자의 가치를 인정해 주면 많은 것이 변한다. 유능한 인재들이 낮은 연봉에도 불구하고 스타트업으로 가는 이유는 더 다양한 경험을 하기 위해, 그리고 무엇보다 자신이 정말 뭔가를 변화시킬 수 있는 곳에서 일하기 위해서다.”

부정확한 능력 평가
IT 및 기술 직무에 사람을 뽑을 때 과연 이 사람이 이 직무에 필요한 기술을 가지고 있는지, 묻지 않을 수 없다. 그렇지만 어떤 인재가 지닌 능력이나 기술력을 평가한다는 것은 쉽지 않은 일이다. 성별, 인종, 장애유무, 그리고 나이와 같은 요소들로 인해 무의식적으로 편견을 갖게 되면, 순수하게 능력 위주로 이루어져야 하는 선발 과정이 왜곡될 수 있다고 해커랭크(HackerRank) CEO이자 공동 창립자인 비벡 라비상카는 지적했다.

그에 따르면 코딩 과제나 페어 프로그래밍, 기술적 테스트 같은 장치들은 구직자가 필요한 직무를 잘 수행할 수 있는지 판단하는 좋은 방법이며 면접에서도 이와 같은 테스트를 적극 활용할 필요가 있다. 라비상카는 다음과 같이 말했다.

“무의식적 편견으로 인해 스타급 직원을 잃는 건, 솔직하게 말해서 멍청한 짓이다. 중요한 것은 해당 인재가 지닌 기술력과, 빠르게 변화하는 테크놀로지 산업의 니즈에 맞춰나갈 민첩성이 있는가다. 면접자를 판단하는 기준은 아래와 같은 것들이 되어야 한다.”

“면접자가 문제를 식별하고, 더 작은 부분으로 나누어 해결하는 데 필요한 컴퓨터 과학의 기초 지식을 가지고 있는가? 여러 가지 다양한 언어 및 새롭게 등장하는 언어, 플랫폼, 그리고 기술에 일반 지식을 적용할 수 있는가? 이러한 핵심 역량들과 적응성, 그리고 배우고자 하는 의지가 있는지가 가장 중요하다.”

면접 과정에 이러한 평가를 포함시키는 것에는 아주 큰 장점이 있다고 G2 크라우드(G2 Crowd)의 SEO이자 콘텐츠 시니어 디렉터 조리 포드 역시 말했다. 역량 기반 평가와 프로젝트 기반 스크리닝 방식을 사용하면 후보자의 겉으로 드러난 모습이 아니라 그가 지닌 역량에 중점을 둔 면접을 볼 수 있다는 설명이다.

“다양한 배경의 인재를 포괄적으로 고용하지 못해 애를 먹고 있는 조직에서 역량 평가 방식을 이용하는 데에는 다 그만한 이유가 있다. 역량 외 다른 것들로 평가했을 때 의식적, 무의식적으로 차별을 받을 수 있는 집단의 사람들이 특히 이러한 방식을 선호한다. 기업에서 구직자의 외모나 성별, 인종, 종교, 나이, 장애 유무를 따져서 무엇 하겠는가? 기업이 필요로 하는 역량은 테스트로 모두 검증할 수 있고, 그 테스트만 통과했다면 충분하다. 자기 자신을 증명할 기회도 없이 바로 배제되는 것보다는 시험을 보는 쪽을 택할 것이다”라고 포드는 말했다.

화이트보드나 테스트 과제에 대한 지나친 의존
그러나 한편으로는 지나치게 힘들고 까다로운 평가를 해서 문제가 되는 경우도 있다. 소프트웨어 엔지니어 멜리사 맥이완(Melissa McEwan)은 쿼츠(Quartz) 포스트에서 몇 일씩 시간을 투자해야 하는, 그러면서도 돈 한푼 받지 못하는 테스트 과제를 주는 것은 후보자의 역량을 제대로 평가할 수도 없을 뿐 아니라 다양한 배경의 인재를 채용하려는 노력에도 치명적이라고 강조했다.

화이트보딩(whiteboarding) 역시 이제는 한 물 간 트렌드이다. “화이트보딩은 실제 프로그래머들이 작업하는 과정과 공통점이 거의 없다. 게다가 인재 채용에서 테스트를 중요시하기로 유명한 구글조차도 퍼즐을 푸는 것이 기술적 역량 평가와 별 관계가 없음을 인정함으로써 화이트보딩에 사망 선고를 내렸다”라고 맥이완은 말했다.

그들만의 ‘문화 적합도’에 대한 집착
직장 문화는 기업의 성공을 결정하는 중요한 요인이지만, 그것에 지나치게 집착하다 보면 왜곡된 기업 문화가 조성될 위험도 있다. 채용 과정에서 이른바 ‘문화 적합성' 기준에 맞는 인재만 선발하다 보면 기업에는 포용과 다양성이 사라진 획일화된 문화가 조성될 수 있다.


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