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우리 회사엔 '미투 운동' 없나? 성희롱 방지 정책 수립 방법

2018.02.27 Sharon Florentine  |  CIO


가치에 집중해 교육 개선
성희롱 방지, 인종 차별 방지, 왕따 방지 교육 방식은 중요하다. 폴프론은 지루한 규범 준수 내용 위주의 웨비나는 효과가 없을 것이라고 지적했다. HR스트래티지 그룹은 자체 교육을 총괄적이고 서로 존중하는 직장 내 교육이라고 표현하고 있다. 그 결과 교육을 받아들이는 방식도 크게 달라졌다고 폴프론은 설명했다.

“대화 전체를 ‘서로 존중하는 직장’ 교육이라고 표현하면 가해자가 ‘이런, 나는 그냥 농담한 거였어! 요즘 사람들은 너무 예민해’라는 식의 방어적인 주장을 함부로 할 수 없게 된다. “결국 모든 사람이 회사의 가치를 존중하고 따르는 것이 핵심이다. 이를 방해하는 것은 모두 그 가치를 약화시킨다. 모든 사람을 존중한다는 가치가 없는 회사는 없을 것이다. 즉, 성차별, 인종차별, 동성애자 혐오, 성전환자 혐오 등 서로 존중하는 직장과 대척점에 있는 것들을 있는 그대로 표현하는 것이 교육 성공에 필수적이다.”

HR스트래티지 그룹 교육은 사례 연구도 다룰 뿐만 아니라 참가자들에게 20분간의 소그룹 대화에 참여할 기회를 부여한다. 성희롱이 사람들에게 개인적으로 그리고 직업적으로 어떻게 영향을 미치는지에 대한 이해 제고와 소통 향상이 목적이라고 폴프론은 설명했다.

주변인 개입 교육 도입
보다 효과적인 교육 방식 가운데 하나인 주변인 개입 교육이 HR스트래티지 그룹의 교육 내용에 새로 추가되었다. 성희롱이나 문제 행동이 일어나고 있을 때 이를 인지하고 개입하는 방법을 개인들에게 가르쳐 주는 교육이다.

가상현실(VR)에서 경험하는 전면적인 다단계 성희롱 방지 교육 프로그램을 개발 중인 신생업체 밴티지 포인트(Vantage Point)의 창업자 모건 머서는 “일반적인 성희롱 예방 교육을 받는 것은 실생활에서 성희롱 상황에 직면하는 것과는 전혀 문제”라고 지적했다. 머서는 “이를 ‘상태 의존적 학습’이라고 한다”고 언급했다.

머서에 따르면, 교육받은 내용을 떠올려 그대로 할 수 있다고 생각하겠지만 그렇지 못할 때도 있기 마련이다. 머서는 “그 순간에는 긴장과 압박감과 감정적 자극으로 머릿속에는 이런저런 생각으로 가득 차게 된다. (‘맙소사, 지금 무슨 일이 일어나고 있는 거지? 어떻게 하지? 어떻게 반응하지? 만약에 이러면 어떻게 하지? 이제 어떻게 하지?’) 따라서, 과거에 받았던 ‘전통적인’ 교육이나 학습 내용은 떠올릴 겨를이 없다”고 이야기했다.

주변인 개입 교육은 굳이 가상 현실을 활용하지 않아도 충분히 효과를 볼 수 있다. 참가자들은 은근한 차별이나 희롱 상황을 목격할 경우 동료에게 알릴 수 있는 간단한 말을 배우고 연습하면 된다고 폴프론은 설명했다.

이어서 그녀는 “우리가 강조하는 것은 무슨 일이 일어나고 있는 것을 목격하면 뭔가 말을 하라는 것이다. 다른 사람을 위해 나서야 한다. 보기보다 어렵지 않다. 단, 사람들에게 해야 할 간단한 말을 알려주는 연습을 한다. 우리가 좋아하는 말 가운데 하나는 ‘이봐, 여기는 서로 존중하는 직장이라는 것을 잊지마. 알았지?’이다”고 덧붙였다.

극단적인 조치를 주저하지 말고 취할 것
마케팅 소프트웨어 회사 풀서클인사이트(Full Circle Insights)의 대표 겸 CEO 보니 크레이터는 임원과 관리자에게 조처할 수 있는 권한을 부여해야 한다고 주장했다.

크레이터는 “당사는 희롱을 ‘불편하게 느끼게 하는 행위’로 정의한다. 당사는 이를 용납하지 않는다. 당사 직원들은 이에 저촉되는 어떤 행동도 인사부에 자유롭게 신고할 수 있다는 점과 신고가 접수되면 제대로 처리될 것이라는 점을 입사 첫날부터 숙지한다”고 밝혔다.

크레이터를 비롯한 임원 팀은 성희롱의 범위가 넓게 정의되었다는 것을 알고 있다. 그래서 기준을 정한 것이다. 크레이터는 다음과 같이 말을 이었다.

“당사는 직원들에게 상당히 높은 기준을 적용한다. 우리 모두 희롱을 폭넓게 정의한다. 그래야만 당사를 위해, 당사와 함께 일하는 모든 사람을 위해 나설 수 있기 때문이다. 우리는 주저하지 않고 조처할 것이다. 왜 그토록 많은 회사에서 이것을 이해하기 그렇게 어려워하는지 이해할 수 없다. 복잡한 이유는 단 하나뿐이다. 평판이 나빠지거나 돈을 잃는 것 등이 두려워서 복잡하게 만들어 버리기 때문이다. 아무리 많은 돈이나 아무리 많은 긍정적 속성도 그러한 행동을 용납할 정도로 가치가 있지 않다는 점을 분명히 말해 둔다.”

크레이터는 그와 같이 단호한 태도가 문화 규범이 되었고 직원 채용과 이탈 방지에 도움이 되었다고 전했다. “사람들은 당사가 열려 있고 정직하며 안전한 직장이라는 것을 알고 있다. 당사는 실리콘밸리에 있는 다른 회사들에서 처리해야 했던 행동들을 참지 않을 것이다. 이는 당사와 인재들에게 모두 매우 좋은 일이다”고 덧붙였다.

서로 존중하는 직장을 만들어 유지하기 위해서는 해당 조직을 일하기 좋은 곳으로 만들 수 있는 문화 규범을 실행할 권한을 인사부서에 부여해야 한다.

폴프론은 “인사부, 법무부, 임원이 합심해서 상호존중을 기반으로 한 직장 문화 확립에 힘써야 한다”고 강조했다. 이어서 “이들이 바로 용납되는 것과 용납될 수 없는 것에 대한 결정을 내리고 어려운 문제에 답하는 주체들이기 때문이다. 인사부는 희롱 가해자, 즉, 범죄자는 아무리 실적이 우수하더라도 회사에 둘 수 없다는 점을 조직이 반드시 이해하도록 최선을 다할 것이다”고 전했다. ciokr@idg.co.kr
 

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