2018.02.27

우리 회사엔 '미투 운동' 없나? 성희롱 방지 정책 수립 방법

Sharon Florentine | CIO

직장 내 괴롭힘이나 차별 문제를 얼마나 적극적으로 해결하는 방식은 생산적이고 협업적이며 상호존중하는 직장 문화를 유지하는 데 중요하다. 이러한 중요한 정책을 만들고 정착시킬 수 있는 방법을 알아보자.

HR스트레티지 그룹(HR Strategy Group) 대표 겸 CEO인 에이미 폴프론(Amy Polefrone)은 <서로 존중하는 직장> 교육을 준비하면서 늘 그렇듯이 농담에 대처할 준비도 함께 했다. 그런데 28년 만에 처음으로 농담하는 사람이 없었다. 그 순간 마침내 변화가 자리 잡기 시작했다는 사실을 깨달았다.



폴프론은 “‘아, 성희롱 교육이라고요? 성희롱하는 방법을 가르쳐 주나 보죠? 이런!’하고 웃으며 농담한 사람이 아무도 없었던 것이 이번이 처음이었다. 온라인에서 확산 중인 ‘이제 행동해야 할 때(#TimesUp),’ ‘나도 당했다(#MeToo)’ 움직임이 제대로 영향을 미치기 시작했음을 느낄 수 있었다. 이 일을 해 온 28년보다 지난 4~5개월 동안 공론에 더 많은 변화가 일어났음을 확인할 수 있었다”고 설명했다.

그러한 변화 중 일부는 교육을 하는 회사뿐 아니라 교육 참석 당사자가 주도하는 데서도 나타났다.

폴프론은 “기업이 지루한 규범 준수 위주의 웨비나를 실시하고 설문지를 작성하면서 아무 일 없기를 바라는 식으로는 할 수 없음을 깨닫고 있다. 영향을 미치고 문화를 바꾸기 원한다면 좀더 심도 있는 접근을 통해 양방향의 이 어려운 대화를 해야 한다는 것을 마침내 이해한 것이다”고 이야기했다.

이러한 종류의 대화는 매우 중요하다. 법률 서비스 회사 리걸줌(LegalZoom)의 최근 조사에 따르면 사내에서 벌어진 문제를 회사가 신속하게 처리할 수 있다고 믿는 직원이 26%에 불과했다. 44%는 회사가 문제를 적절히 해결할 수 없을 것이라고 응답했다. 설문 조사 대상 직원 6명 중 1명꼴로 직장 내 성희롱 같은 문제 때문에 직장을 그만둔 적이 있는 점을 감안하면, 이는 심각하게 우려할 사항이다.

2017년 12월 7일과 8일 양일에 걸쳐 1,128명의 성인을 대상으로 한 설문 조사 보고서 ‘현대 직장의 현실: 직원 권한 부여의 이해’에 따르면 10명 중 1명은 회사에서 기준과 직원 절차를 전혀 다루지 않는다고 응답했다. 직원 중 52%는 현직에 직원 지침서가 구비되어 있다고 답한 반면, 직원 지침서가 최신 버전이고 지침이 빠짐없이 포함한 경우는 절반에 미치지 못했다. 문제를 신고할 수 있는 인사부서나 직접 담당자가 있는 경우도 각각 47%와 46%로 절반에 미치지 못했다. 익명으로 민원을 접수할 방법이 있다고 응답한 비율은 4분의 1에 조금 못 미친 24%였다. 신고 절차가 마련되어 있다 하더라도 희롱을 신고할 경우 불이익을 받을 것 같은 분위기라고 한 응답자들이 많았다. 게다가 이렇게 느끼는 여성은 남성보다 두 배나 많은 것으로 조사 결과 나타났다.

느슨한 절차나 유해한 직장 문화로 인해 귀중한 인재를 잃기 전에 긍정적이고 생산적인 직장 환경을 확립할 방법을 소개한다.

기존 정책 및 절차를 검토할 것
폴프론은 긍정적인 문화 변화를 위한 첫 번째 단계는 조직의 기존 정책과 절차를 면밀히 검토하는 것이라고 강조했다.

기존에 있는 것이 표준 법률 문구에 불과한 것은 아닌가? 정책과 절차가 회사의 가치와 일치하는가? 조직의 정책 지침서에는 용납되는 행동과 용납될 수 없는 행동이 제시되어 있고 만일 회사의 가치가 지켜지지 않을 경우 어떤 결과가 생기는지 명시돼 있는가?

리걸줌의 CMO 로라 골드버그는 인사부서가 따로 없는 소기업에서 더 어려운 단계라고 전제하고 정책과 절차가 명시된 지침서를 쉽게 참고할 수 있게 구비해 두는 것이 중요하다고 강조했다.

골드버그는 “극복할 수 없는 장애물처럼 볼 것이 아니라 이해하기 쉬운 최신 내용의 지침서를 제공할 기회로 삼아야 한다”고 말했다.

대부분의 인사 지침서는 길고 복잡하며 난해한 법률 용어로 가득하다. 골드버그는 직원들이 잘 이해할 수 있도록 개념들을 단순한 말로 풀어써 볼 것을 당부했다. 적절한 행동을 설명하는 것에 그쳐서도 안 된다고 폴프론은 강조했다. 사건이 어떤 방식으로 인지, 조사, 처리되는지 설명해야 한다. 해고에 이르게 되는 행동과 보복이 금지된다는 점도 명시해야 한다.

폴프론은 “결국 직원들이 하는 말에 회사가 귀를 기울일 것이라는 느낌을 주는 환경을 만들어야 한다. 그러면 무슨 일이 생기더라도 무시되거나 무마되지 않고 회사 대표들은 ‘우리가 어떻게 이 사람을 실망시켰지? 어떻게 상황을 바로잡을 수 있을까?’라고 자문하게 된다”고 이야기했다.

더욱 중요한 것은 끝까지 해야 한다는 점이다.

“즉, 누군가 사건을 신고하러 오면 ‘용기를 내서 저희에게 와 주신 점 감사합니다. 저희는 이렇게 합니다’라고 말한 후 절차를 설명하고 익명을 보장하기 위해 최대한 노력해야 한다”고 골드버그는 말했다. 조사 후에 후속 조치를 하고 사건에 대한 결론을 내리는 것 역시 이에 못지않게 중요하다.

그녀는 “결론이 어떻게 나든 간에 문제를 매듭짓는 것이 중요하다. 물론 사생활 보호 문제가 있기는 하지만 문제를 어떻게 처리했는지 알려 주고 결과를 보여줄 수 있어야 한다. 또한 공개적으로 이뤄져야 한다. 해당 조직이 사건 신고를 어떻게 다루고 해결하는지 보여주는 것이다”고 덧붙였다.


2018.02.27

우리 회사엔 '미투 운동' 없나? 성희롱 방지 정책 수립 방법

Sharon Florentine | CIO

직장 내 괴롭힘이나 차별 문제를 얼마나 적극적으로 해결하는 방식은 생산적이고 협업적이며 상호존중하는 직장 문화를 유지하는 데 중요하다. 이러한 중요한 정책을 만들고 정착시킬 수 있는 방법을 알아보자.

HR스트레티지 그룹(HR Strategy Group) 대표 겸 CEO인 에이미 폴프론(Amy Polefrone)은 <서로 존중하는 직장> 교육을 준비하면서 늘 그렇듯이 농담에 대처할 준비도 함께 했다. 그런데 28년 만에 처음으로 농담하는 사람이 없었다. 그 순간 마침내 변화가 자리 잡기 시작했다는 사실을 깨달았다.



폴프론은 “‘아, 성희롱 교육이라고요? 성희롱하는 방법을 가르쳐 주나 보죠? 이런!’하고 웃으며 농담한 사람이 아무도 없었던 것이 이번이 처음이었다. 온라인에서 확산 중인 ‘이제 행동해야 할 때(#TimesUp),’ ‘나도 당했다(#MeToo)’ 움직임이 제대로 영향을 미치기 시작했음을 느낄 수 있었다. 이 일을 해 온 28년보다 지난 4~5개월 동안 공론에 더 많은 변화가 일어났음을 확인할 수 있었다”고 설명했다.

그러한 변화 중 일부는 교육을 하는 회사뿐 아니라 교육 참석 당사자가 주도하는 데서도 나타났다.

폴프론은 “기업이 지루한 규범 준수 위주의 웨비나를 실시하고 설문지를 작성하면서 아무 일 없기를 바라는 식으로는 할 수 없음을 깨닫고 있다. 영향을 미치고 문화를 바꾸기 원한다면 좀더 심도 있는 접근을 통해 양방향의 이 어려운 대화를 해야 한다는 것을 마침내 이해한 것이다”고 이야기했다.

이러한 종류의 대화는 매우 중요하다. 법률 서비스 회사 리걸줌(LegalZoom)의 최근 조사에 따르면 사내에서 벌어진 문제를 회사가 신속하게 처리할 수 있다고 믿는 직원이 26%에 불과했다. 44%는 회사가 문제를 적절히 해결할 수 없을 것이라고 응답했다. 설문 조사 대상 직원 6명 중 1명꼴로 직장 내 성희롱 같은 문제 때문에 직장을 그만둔 적이 있는 점을 감안하면, 이는 심각하게 우려할 사항이다.

2017년 12월 7일과 8일 양일에 걸쳐 1,128명의 성인을 대상으로 한 설문 조사 보고서 ‘현대 직장의 현실: 직원 권한 부여의 이해’에 따르면 10명 중 1명은 회사에서 기준과 직원 절차를 전혀 다루지 않는다고 응답했다. 직원 중 52%는 현직에 직원 지침서가 구비되어 있다고 답한 반면, 직원 지침서가 최신 버전이고 지침이 빠짐없이 포함한 경우는 절반에 미치지 못했다. 문제를 신고할 수 있는 인사부서나 직접 담당자가 있는 경우도 각각 47%와 46%로 절반에 미치지 못했다. 익명으로 민원을 접수할 방법이 있다고 응답한 비율은 4분의 1에 조금 못 미친 24%였다. 신고 절차가 마련되어 있다 하더라도 희롱을 신고할 경우 불이익을 받을 것 같은 분위기라고 한 응답자들이 많았다. 게다가 이렇게 느끼는 여성은 남성보다 두 배나 많은 것으로 조사 결과 나타났다.

느슨한 절차나 유해한 직장 문화로 인해 귀중한 인재를 잃기 전에 긍정적이고 생산적인 직장 환경을 확립할 방법을 소개한다.

기존 정책 및 절차를 검토할 것
폴프론은 긍정적인 문화 변화를 위한 첫 번째 단계는 조직의 기존 정책과 절차를 면밀히 검토하는 것이라고 강조했다.

기존에 있는 것이 표준 법률 문구에 불과한 것은 아닌가? 정책과 절차가 회사의 가치와 일치하는가? 조직의 정책 지침서에는 용납되는 행동과 용납될 수 없는 행동이 제시되어 있고 만일 회사의 가치가 지켜지지 않을 경우 어떤 결과가 생기는지 명시돼 있는가?

리걸줌의 CMO 로라 골드버그는 인사부서가 따로 없는 소기업에서 더 어려운 단계라고 전제하고 정책과 절차가 명시된 지침서를 쉽게 참고할 수 있게 구비해 두는 것이 중요하다고 강조했다.

골드버그는 “극복할 수 없는 장애물처럼 볼 것이 아니라 이해하기 쉬운 최신 내용의 지침서를 제공할 기회로 삼아야 한다”고 말했다.

대부분의 인사 지침서는 길고 복잡하며 난해한 법률 용어로 가득하다. 골드버그는 직원들이 잘 이해할 수 있도록 개념들을 단순한 말로 풀어써 볼 것을 당부했다. 적절한 행동을 설명하는 것에 그쳐서도 안 된다고 폴프론은 강조했다. 사건이 어떤 방식으로 인지, 조사, 처리되는지 설명해야 한다. 해고에 이르게 되는 행동과 보복이 금지된다는 점도 명시해야 한다.

폴프론은 “결국 직원들이 하는 말에 회사가 귀를 기울일 것이라는 느낌을 주는 환경을 만들어야 한다. 그러면 무슨 일이 생기더라도 무시되거나 무마되지 않고 회사 대표들은 ‘우리가 어떻게 이 사람을 실망시켰지? 어떻게 상황을 바로잡을 수 있을까?’라고 자문하게 된다”고 이야기했다.

더욱 중요한 것은 끝까지 해야 한다는 점이다.

“즉, 누군가 사건을 신고하러 오면 ‘용기를 내서 저희에게 와 주신 점 감사합니다. 저희는 이렇게 합니다’라고 말한 후 절차를 설명하고 익명을 보장하기 위해 최대한 노력해야 한다”고 골드버그는 말했다. 조사 후에 후속 조치를 하고 사건에 대한 결론을 내리는 것 역시 이에 못지않게 중요하다.

그녀는 “결론이 어떻게 나든 간에 문제를 매듭짓는 것이 중요하다. 물론 사생활 보호 문제가 있기는 하지만 문제를 어떻게 처리했는지 알려 주고 결과를 보여줄 수 있어야 한다. 또한 공개적으로 이뤄져야 한다. 해당 조직이 사건 신고를 어떻게 다루고 해결하는지 보여주는 것이다”고 덧붙였다.


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