2017.11.06

유혹에는 고민이 필요하다··· 직무 기술서(JD) 작성팁 10가지

Sharon Florentine | CIO
유능한 인재를 채용하려면 먼저 적합한 인재의 관심을 끌어야 한다. 이를 위해서는 효과적으로 몰입시킬 수 있으면서도 필요한 정보가 제대로 포함된 직무 기술서가 필요하다. 사전에 조금만 노력을 기울이면 여러인재들의 관심을 끌 직무 기술서를 만들 수 있다. 인재들이 입사를 검토조차 하지 않는 상황을 피할 수 있는 것이다.

이그제큐티브(임원급) 커리어 지원 회사인 러셀 레이놀즈 앤 어소시에이츠(Russell Reynolds and Associates)의 저스틴 세릴리 금융 서비스 및 기술 담당 매니징 디렉터는 “마케팅과 실제 역할, 필요한 스킬과 역량, 조직 문화가 모두 포함되어 있는 직무 기술서가 가장 좋다. 이 모두가 시장에서 인재를 찾을 때 아주 중요한 역할을 한다”라고 말했다.

리크루터와 인사 담당 매니저는 잘못된 채용을 피하기 위해, 일반적인 직무 기술, 필요한 스킬 및 경험(경력)에 더해 문화, 기업 사명, 가치를 중시해야 한다. 또 여러 이유로 직무 기술서에 여성, 인종, 장애인, LGBTQ+(성소수자)와 관련된 차별이 존재해서는 안 된다. 지금부터 그 방법을 설명한다.



직함(직책)을 정확히 표현한다
창의력이 직함을 돋보이게 만들 수 있다. 그러나 러셀 레이놀즈의 세릴리는 동일한 일자리를 찾는 지원자를 놓칠 정도로 직함이 난해해서는 안 된다고 강조했다. SaaS 기반 리크루팅 소프트웨어 솔루션 플랫폼인 iCIMS를 창업한 콜린 데이 CEO는 업계에서 기준처럼 사용하는 표현과 직함을 결합하는 것이 가장 좋다고 말했다.

그는 “구직자가 기업과 해당 일자리를 발견할 수 있도록 만들어야 한다. 이를 위해서는 소속 기업 고유의 사고방식과 내부 용어를 탈피해야 한다. ‘어카운트 매니저(고객 담당 매니저)’를 ‘고객 관계 매니저’로 부르고 있다고 가정하자. 어카운트 매니저를 찾는 많은 인재들을 놓칠 위험이 있다”라고 설명했다.

짧지만 몰입할 수 있는 일자리에 대한 ‘개요’를 먼저 제공한다
1-4문장의 개요로 주요 역할, 비즈니스 목표에서 기여해야 하는 부분, 이 일자리가 회사는 물론 사회에 중요한 이유를 설명해야 한다. NCWIT(National Center for Women & Information Technology)의 백서에서는 직무 기술서에 대해 다음과 같이 설명하고 있다. “이런 역할은 어떻게 사람들이 더 나은 삶을 살고, 기업이나 사회의 문제를 해결하는 데 도움을 줄 수 있는 지에 대한 답을 제공하는 것이 좋다. 또 ‘…에 헌신하는 ...의 창의적인 팀에 합류하십시오!’같이 초대식의 표현을 사용하는 것이 효과적이다.”

과장된 표현, 지나친 표현을 피한다
‘Best of the best’, ‘Off the charts’, ‘World class’, ‘Rockstars’, ‘Ninjas’ 같은 표현은 구직자들이 입사 지원을 꺼리게 만들 수 있다. NCWTI에 따르면, 여성, 소수계의 인물이 특히 거부감을 가지지만 남성들도 일부 포함된다. ‘허풍’을 떠는 것으로 보이기 때문이다.

또 많지 않은 역량에 초점을 맞추는 표현 또한 피해야 한다. ‘완벽주의자’, ‘Forever tinkering(지속적으로 문제를 해결하는 사람)’ 등의 표현을 예로 들 수 있다. 스스로를 이렇게 분류하기 싫어해도 능력을 발휘할 수 있는 유능한 인재들이 발길을 돌릴 위험이 있기 때문이다.

성장 및 발전과 관련된 책임에 초점을 맞춘다
지루한 일상 업무를 나열하지 않아야 한다. 또한 책임이나 자격을 긴 불릿 리스트로 표시하는 것도 피해야 한다.

이런 리스트는 ‘소화’가 힘들다. 또한 실제 일을 하기 전에는 세부 사항을 알 수도 없다. 대신 핵심 직무를 5~7개의 불릿 리스트로 설명하는 것이 좋다. 또한 2~3개 불릿 리스트를 ‘기술 스킬’, ‘관리 스킬’, ‘커뮤니케이션’으로 묶는 방법도 있다.

여기에 더해 기업의 목표에 어떻게 기여를 하는지, 승진 가능성, 개인의 성과가 어떻게 기업에 기여를 하는지 설명하면 좋다.

세릴리는 “지원자들이 해당 회사와 업계의 변화에 관심을 가질 수 있도록 만들어야 한다. 기업이 업계에서 차지하는 위치와 하고 있는 8일, 여기에 도움을 준 기술, 기업과 해당 일자리의 역할, 지원자의 스킬과 지식이 성장과 발전에 어떤 도움을 주는지 설명하는 것을 출발점으로 삼을 수 있다”라고 설명했다.

ICIM의 데이는 “직무 기술서에 관심을 갖고, 몰입할 수 있도록 만들어야 한다. ‘올해 20% 이상의 성장을 기대’, ‘새로운 고객을 X만큼 추가 창출할 팀의 일원이 되세요!’ 등의 표현을 포함시키는 방법을 예로 들 수 있다. 목표와 행동을 중시하는 인재를 유치해야 한다. 직무 기술서에 이런 점이 반영되어야 한다”라고 설명했다.

기존 직원들을 참여시켜 직무 기술서를 작성한다
HR부서 어딘가 처박혀 있다가, 특정 일자리가 공석이 되었을 때 튀어 나오는 직무 기술서들도 있다. 몇 년간 변경하지 않고 그대로 사용한 직무 기술서들이다. 현재 요구되는 역량, 문화, 경험이 반영되어 있지 않다. 조사에 따르면 자신이 보유하지 않은 자격이 표기될 경우 지원 비율은 급격히 떨어지며, 이러한 경향은 여성들에게서 더욱 뚜렷이 나타난다.

NCWIT는 이제 필요 없어진 자격 기준을 없애고, 일을 하면서 배울 수 있는 자격 기준을 설명하고, ‘경력 몇 년 이상’ 등의 제한을 없애면 더 다양한 인재들을 유인할 수 있다고 강조했다.

이와 관련해 기존 직원들의 도움이 빛을 발할 수 있다. 로버트 하프 테크놀로지(Robert Half Technology)의 존 리드 시니어 이그제큐티브 디렉터는 “기존 직원들을 참여시켜 직무 기술서를 자세히 조정하고, 해당 역할에 필요한 스킬을 결정하는 것이 좋다. 팀에 필요한 스킬과 인재, 기업 문화에 맞는 인재를 찾아야 한다. 장기적인 성공에 아주 중요한 부분이다”라고 말했다.

그에 따르면 이는 ‘특정 기술에 대한 경력 몇 년 이상’ 같이 협상 불가능한 자격 기준을 제외시키는 데 도움을 준다. 그러면 관련 역량을 갖추고 있지만 경력이 부족한 사람들을 유인할 수 있다.

긴급히 충원해야 하는 일자리라는 점을 부각시킨다
급히 충원하지 않아도 되는 일자리라도, 지원자에게 긴급하다는 인상을 줘서 서둘러 지원을 하도록 만드는 것이 좋다. 로버트 하프의 리드는 이렇게 하면 현재 일자리에 만족하고 있는 인재들의 관심도 유발할 수 있다고 말했다.

업무 시작 날짜를 지정해 명기하는 것도 도움이 된다. 또 단체용 이메일 주소가 아닌 개인 이메일 주소를 연락처 정보로 제공할 수도 있다.

문화가 중요하다
러셀 레이놀즈의 세릴리는 “채용에서 가장 중요한 것은 문화이다. 입사 지원자들은 결국 스스로에게 “내게 잘 맞는 회사일까? 즐겁게 일할 수 있을까?”라는 질문을 하게 된다. 따라서 직무 기술서 전반에 문화를 반영시키는 것이 아주 중요하다”라고 강조했다.

직무 기술서에 각종 혜택, 직원 특전, 보너스 등을 설명하면 좋다. 사내 피트니스 센터가 있는가? 무료로 간식과 식사를 제공하는가? 탄력 근무제를 사용하고 있는가? 재택(원격) 근무 기회를 제공하는가? 금요일 ‘해피 아워’ 제도를 운영하고 있는가? 해당되는 부분을 직무 기술서에 설명해야 한다.

그는 “조직 문화 적합도는 기술이나 경험 측면의 적합도 이상으로 기업과 직원 모두에 중요하다. 잘못된 채용은 비용을 발생시키고, 생산성을 낮춘다. 문화에 부합하지 않는 사람, 몰입할 수 없는 사람을 채용하면 이직률이 높아진다”라고 강조했다.

그러나 문화적 적합도를 강조하는 바람에 다양성과 포괄성이 훼손되는 일이 있어서는 안 된다. 예를 들어, 특정 성별과 연결된 대명사 사용을 피해야 한다. 또 사진과 그래픽, 비디오, 기타 멀티미디어에 다양한 배경의 사람들이 포함되도록 만들어야 한다. 가능하면 기존 직원들이 좋다.

구인 광고에서 ‘편향’을 없앤다
NCWIT는 특정 성별에 편향된 언어가 미묘해도 부정적인 결과를 초래할 수 있다고 지적했다. 연구 결과에 따르면, 편향된 표현은 우수 인재 유치를 방해한다. 자신도 모르게 해당 회사에 맞지 않다는 생각을 갖게 되기 때문이다.

이를테면 직무 기술서에 남성, 또는 여성에 편향된 표현을 사용하는 경우가 흔하다. 리크루팅 및 채용 플랫폼인 집리크루터(ZipRecruiter)의 이안 시걸 CEO는 AAP(American Psychological Association)의 조사 결과를 인용해 겉보기에는 아무 문제가 없어 보이지만 특정 성별에 편향된 구인 광고들이 존재한다고 말했다.

언어 패턴 분석용 머신 학습 플랫폼인 텍시토(Texito)를 공동 창업한 키에란 스나이더(Kieran Snyder) CEO는 “더 다양한 구직자에 도달해야 구직자의 다양성을 높이고, 리크루팅 및 채용 프로세스에 박차를 가할 수 있다. 가용한 인재 풀을 모두 포함시켜야, 비어있는 일자리를 훨씬 더 빨리 충원할 수 있다. 우리가 고객사의 구인 포스팅 5,000만 개를 분석한 결과에 따르면, 특정 성별에 편향된 표현을 없앨 경우 2주는 더 빨리 공석을 충원할 수 있었다”라고 말했다.

집리크루터가 최근 발표한 자료 또한 성별에 중립적인 표현이 더 다양한 인재 유치와 빠른 충원에 도움을 준다는 주장을 뒷받침한다.

시걸은 “기업은 적합한 스킬과 경험을 갖춘 인재가 구인 광고를 읽고 지원하도록 만들기 위해 직무 기술서를 작성한다. 그런데 적합한 인재를 찾을 확률을 스스로 낮추고 있지만, 이를 깨닫지 못하는 기업들이 정말 많다. 편향된 표현을 없애야 한다. 그러면 최고 인재들을 유치할 수 있는 확률이 높아진다. 성별에 중립적인 표현을 사용했을 때 입사 지원자의 수는 성별에 편향된 표현을 사용했을 때보다 42%가 많다”라 말했다.

이렇게 하는 것이 어렵지 않다. 또 시간을 낭비하는 것도 아니다. JSP(Journal of Social Psychology)는 남성 편향 표현, 여성 편향 표현을 리스트로 제시하고 있다. 이런 표현들을 바꾸면 리크루팅 성과를 재빨리 개선할 수 있다. NCWIT는 편향이 없도록 구인 목록을 조정하는 방법에 대한 정보 또한 제공하고 있다.

‘디테일’이 중요하다
채용 담당자들이 이력서를 ‘심사’하듯, 구직자들도 기업을 아주 자세히 ‘심사’한다. 따라서 직무 기술서의 철자와 문법 오류, 표현 등을 확인해야 한다. 이를 반복해 확인하고, 필요한 경우 고치는 것이 중요하다.

리드는 "은어나 전문어, 상투어를 지나치게 많이 사용하는 것도 피해야 한다. ‘미적인 측면’에도 관심을 기울여야 한다. 직무 기술서 시작 부분에 핵심 정보를 포함시켜야 한다. 지원자가 빨리, 쉽게 정보를 확인할 수 있도록 불릿과 리스트를 사용해야 한다”라고 했다.

인터랙티브하고 혁신적인 직무 기술서가 도움을 준다
구직자는 직무 기술서 확인은 시간을 투자한다. 따라서 여기에 혁신적인 요소, 창의적인 요소를 추가하면 이들의 시선을 사로잡을 수 있다.

데이는 “구직자는 수많은 직무 기술서를 읽는다. 아주 힘든 일이다. 비디오 커버 레터를 받는 기능을 구현하면 어떨까? 인사 담당 매니저나 기존 직원들이 일자리에 대해 설명하고, 회사의 장점을 소개하는 비디오를 만들어 추가시키는 방법도 있다. 이는 큰 차이를 가져온다. 구직자들이 분명히 관심을 가질 것이다”라고 말했다. ciokr@idg.co.kr
 
2017.11.06

유혹에는 고민이 필요하다··· 직무 기술서(JD) 작성팁 10가지

Sharon Florentine | CIO
유능한 인재를 채용하려면 먼저 적합한 인재의 관심을 끌어야 한다. 이를 위해서는 효과적으로 몰입시킬 수 있으면서도 필요한 정보가 제대로 포함된 직무 기술서가 필요하다. 사전에 조금만 노력을 기울이면 여러인재들의 관심을 끌 직무 기술서를 만들 수 있다. 인재들이 입사를 검토조차 하지 않는 상황을 피할 수 있는 것이다.

이그제큐티브(임원급) 커리어 지원 회사인 러셀 레이놀즈 앤 어소시에이츠(Russell Reynolds and Associates)의 저스틴 세릴리 금융 서비스 및 기술 담당 매니징 디렉터는 “마케팅과 실제 역할, 필요한 스킬과 역량, 조직 문화가 모두 포함되어 있는 직무 기술서가 가장 좋다. 이 모두가 시장에서 인재를 찾을 때 아주 중요한 역할을 한다”라고 말했다.

리크루터와 인사 담당 매니저는 잘못된 채용을 피하기 위해, 일반적인 직무 기술, 필요한 스킬 및 경험(경력)에 더해 문화, 기업 사명, 가치를 중시해야 한다. 또 여러 이유로 직무 기술서에 여성, 인종, 장애인, LGBTQ+(성소수자)와 관련된 차별이 존재해서는 안 된다. 지금부터 그 방법을 설명한다.



직함(직책)을 정확히 표현한다
창의력이 직함을 돋보이게 만들 수 있다. 그러나 러셀 레이놀즈의 세릴리는 동일한 일자리를 찾는 지원자를 놓칠 정도로 직함이 난해해서는 안 된다고 강조했다. SaaS 기반 리크루팅 소프트웨어 솔루션 플랫폼인 iCIMS를 창업한 콜린 데이 CEO는 업계에서 기준처럼 사용하는 표현과 직함을 결합하는 것이 가장 좋다고 말했다.

그는 “구직자가 기업과 해당 일자리를 발견할 수 있도록 만들어야 한다. 이를 위해서는 소속 기업 고유의 사고방식과 내부 용어를 탈피해야 한다. ‘어카운트 매니저(고객 담당 매니저)’를 ‘고객 관계 매니저’로 부르고 있다고 가정하자. 어카운트 매니저를 찾는 많은 인재들을 놓칠 위험이 있다”라고 설명했다.

짧지만 몰입할 수 있는 일자리에 대한 ‘개요’를 먼저 제공한다
1-4문장의 개요로 주요 역할, 비즈니스 목표에서 기여해야 하는 부분, 이 일자리가 회사는 물론 사회에 중요한 이유를 설명해야 한다. NCWIT(National Center for Women & Information Technology)의 백서에서는 직무 기술서에 대해 다음과 같이 설명하고 있다. “이런 역할은 어떻게 사람들이 더 나은 삶을 살고, 기업이나 사회의 문제를 해결하는 데 도움을 줄 수 있는 지에 대한 답을 제공하는 것이 좋다. 또 ‘…에 헌신하는 ...의 창의적인 팀에 합류하십시오!’같이 초대식의 표현을 사용하는 것이 효과적이다.”

과장된 표현, 지나친 표현을 피한다
‘Best of the best’, ‘Off the charts’, ‘World class’, ‘Rockstars’, ‘Ninjas’ 같은 표현은 구직자들이 입사 지원을 꺼리게 만들 수 있다. NCWTI에 따르면, 여성, 소수계의 인물이 특히 거부감을 가지지만 남성들도 일부 포함된다. ‘허풍’을 떠는 것으로 보이기 때문이다.

또 많지 않은 역량에 초점을 맞추는 표현 또한 피해야 한다. ‘완벽주의자’, ‘Forever tinkering(지속적으로 문제를 해결하는 사람)’ 등의 표현을 예로 들 수 있다. 스스로를 이렇게 분류하기 싫어해도 능력을 발휘할 수 있는 유능한 인재들이 발길을 돌릴 위험이 있기 때문이다.

성장 및 발전과 관련된 책임에 초점을 맞춘다
지루한 일상 업무를 나열하지 않아야 한다. 또한 책임이나 자격을 긴 불릿 리스트로 표시하는 것도 피해야 한다.

이런 리스트는 ‘소화’가 힘들다. 또한 실제 일을 하기 전에는 세부 사항을 알 수도 없다. 대신 핵심 직무를 5~7개의 불릿 리스트로 설명하는 것이 좋다. 또한 2~3개 불릿 리스트를 ‘기술 스킬’, ‘관리 스킬’, ‘커뮤니케이션’으로 묶는 방법도 있다.

여기에 더해 기업의 목표에 어떻게 기여를 하는지, 승진 가능성, 개인의 성과가 어떻게 기업에 기여를 하는지 설명하면 좋다.

세릴리는 “지원자들이 해당 회사와 업계의 변화에 관심을 가질 수 있도록 만들어야 한다. 기업이 업계에서 차지하는 위치와 하고 있는 8일, 여기에 도움을 준 기술, 기업과 해당 일자리의 역할, 지원자의 스킬과 지식이 성장과 발전에 어떤 도움을 주는지 설명하는 것을 출발점으로 삼을 수 있다”라고 설명했다.

ICIM의 데이는 “직무 기술서에 관심을 갖고, 몰입할 수 있도록 만들어야 한다. ‘올해 20% 이상의 성장을 기대’, ‘새로운 고객을 X만큼 추가 창출할 팀의 일원이 되세요!’ 등의 표현을 포함시키는 방법을 예로 들 수 있다. 목표와 행동을 중시하는 인재를 유치해야 한다. 직무 기술서에 이런 점이 반영되어야 한다”라고 설명했다.

기존 직원들을 참여시켜 직무 기술서를 작성한다
HR부서 어딘가 처박혀 있다가, 특정 일자리가 공석이 되었을 때 튀어 나오는 직무 기술서들도 있다. 몇 년간 변경하지 않고 그대로 사용한 직무 기술서들이다. 현재 요구되는 역량, 문화, 경험이 반영되어 있지 않다. 조사에 따르면 자신이 보유하지 않은 자격이 표기될 경우 지원 비율은 급격히 떨어지며, 이러한 경향은 여성들에게서 더욱 뚜렷이 나타난다.

NCWIT는 이제 필요 없어진 자격 기준을 없애고, 일을 하면서 배울 수 있는 자격 기준을 설명하고, ‘경력 몇 년 이상’ 등의 제한을 없애면 더 다양한 인재들을 유인할 수 있다고 강조했다.

이와 관련해 기존 직원들의 도움이 빛을 발할 수 있다. 로버트 하프 테크놀로지(Robert Half Technology)의 존 리드 시니어 이그제큐티브 디렉터는 “기존 직원들을 참여시켜 직무 기술서를 자세히 조정하고, 해당 역할에 필요한 스킬을 결정하는 것이 좋다. 팀에 필요한 스킬과 인재, 기업 문화에 맞는 인재를 찾아야 한다. 장기적인 성공에 아주 중요한 부분이다”라고 말했다.

그에 따르면 이는 ‘특정 기술에 대한 경력 몇 년 이상’ 같이 협상 불가능한 자격 기준을 제외시키는 데 도움을 준다. 그러면 관련 역량을 갖추고 있지만 경력이 부족한 사람들을 유인할 수 있다.

긴급히 충원해야 하는 일자리라는 점을 부각시킨다
급히 충원하지 않아도 되는 일자리라도, 지원자에게 긴급하다는 인상을 줘서 서둘러 지원을 하도록 만드는 것이 좋다. 로버트 하프의 리드는 이렇게 하면 현재 일자리에 만족하고 있는 인재들의 관심도 유발할 수 있다고 말했다.

업무 시작 날짜를 지정해 명기하는 것도 도움이 된다. 또 단체용 이메일 주소가 아닌 개인 이메일 주소를 연락처 정보로 제공할 수도 있다.

문화가 중요하다
러셀 레이놀즈의 세릴리는 “채용에서 가장 중요한 것은 문화이다. 입사 지원자들은 결국 스스로에게 “내게 잘 맞는 회사일까? 즐겁게 일할 수 있을까?”라는 질문을 하게 된다. 따라서 직무 기술서 전반에 문화를 반영시키는 것이 아주 중요하다”라고 강조했다.

직무 기술서에 각종 혜택, 직원 특전, 보너스 등을 설명하면 좋다. 사내 피트니스 센터가 있는가? 무료로 간식과 식사를 제공하는가? 탄력 근무제를 사용하고 있는가? 재택(원격) 근무 기회를 제공하는가? 금요일 ‘해피 아워’ 제도를 운영하고 있는가? 해당되는 부분을 직무 기술서에 설명해야 한다.

그는 “조직 문화 적합도는 기술이나 경험 측면의 적합도 이상으로 기업과 직원 모두에 중요하다. 잘못된 채용은 비용을 발생시키고, 생산성을 낮춘다. 문화에 부합하지 않는 사람, 몰입할 수 없는 사람을 채용하면 이직률이 높아진다”라고 강조했다.

그러나 문화적 적합도를 강조하는 바람에 다양성과 포괄성이 훼손되는 일이 있어서는 안 된다. 예를 들어, 특정 성별과 연결된 대명사 사용을 피해야 한다. 또 사진과 그래픽, 비디오, 기타 멀티미디어에 다양한 배경의 사람들이 포함되도록 만들어야 한다. 가능하면 기존 직원들이 좋다.

구인 광고에서 ‘편향’을 없앤다
NCWIT는 특정 성별에 편향된 언어가 미묘해도 부정적인 결과를 초래할 수 있다고 지적했다. 연구 결과에 따르면, 편향된 표현은 우수 인재 유치를 방해한다. 자신도 모르게 해당 회사에 맞지 않다는 생각을 갖게 되기 때문이다.

이를테면 직무 기술서에 남성, 또는 여성에 편향된 표현을 사용하는 경우가 흔하다. 리크루팅 및 채용 플랫폼인 집리크루터(ZipRecruiter)의 이안 시걸 CEO는 AAP(American Psychological Association)의 조사 결과를 인용해 겉보기에는 아무 문제가 없어 보이지만 특정 성별에 편향된 구인 광고들이 존재한다고 말했다.

언어 패턴 분석용 머신 학습 플랫폼인 텍시토(Texito)를 공동 창업한 키에란 스나이더(Kieran Snyder) CEO는 “더 다양한 구직자에 도달해야 구직자의 다양성을 높이고, 리크루팅 및 채용 프로세스에 박차를 가할 수 있다. 가용한 인재 풀을 모두 포함시켜야, 비어있는 일자리를 훨씬 더 빨리 충원할 수 있다. 우리가 고객사의 구인 포스팅 5,000만 개를 분석한 결과에 따르면, 특정 성별에 편향된 표현을 없앨 경우 2주는 더 빨리 공석을 충원할 수 있었다”라고 말했다.

집리크루터가 최근 발표한 자료 또한 성별에 중립적인 표현이 더 다양한 인재 유치와 빠른 충원에 도움을 준다는 주장을 뒷받침한다.

시걸은 “기업은 적합한 스킬과 경험을 갖춘 인재가 구인 광고를 읽고 지원하도록 만들기 위해 직무 기술서를 작성한다. 그런데 적합한 인재를 찾을 확률을 스스로 낮추고 있지만, 이를 깨닫지 못하는 기업들이 정말 많다. 편향된 표현을 없애야 한다. 그러면 최고 인재들을 유치할 수 있는 확률이 높아진다. 성별에 중립적인 표현을 사용했을 때 입사 지원자의 수는 성별에 편향된 표현을 사용했을 때보다 42%가 많다”라 말했다.

이렇게 하는 것이 어렵지 않다. 또 시간을 낭비하는 것도 아니다. JSP(Journal of Social Psychology)는 남성 편향 표현, 여성 편향 표현을 리스트로 제시하고 있다. 이런 표현들을 바꾸면 리크루팅 성과를 재빨리 개선할 수 있다. NCWIT는 편향이 없도록 구인 목록을 조정하는 방법에 대한 정보 또한 제공하고 있다.

‘디테일’이 중요하다
채용 담당자들이 이력서를 ‘심사’하듯, 구직자들도 기업을 아주 자세히 ‘심사’한다. 따라서 직무 기술서의 철자와 문법 오류, 표현 등을 확인해야 한다. 이를 반복해 확인하고, 필요한 경우 고치는 것이 중요하다.

리드는 "은어나 전문어, 상투어를 지나치게 많이 사용하는 것도 피해야 한다. ‘미적인 측면’에도 관심을 기울여야 한다. 직무 기술서 시작 부분에 핵심 정보를 포함시켜야 한다. 지원자가 빨리, 쉽게 정보를 확인할 수 있도록 불릿과 리스트를 사용해야 한다”라고 했다.

인터랙티브하고 혁신적인 직무 기술서가 도움을 준다
구직자는 직무 기술서 확인은 시간을 투자한다. 따라서 여기에 혁신적인 요소, 창의적인 요소를 추가하면 이들의 시선을 사로잡을 수 있다.

데이는 “구직자는 수많은 직무 기술서를 읽는다. 아주 힘든 일이다. 비디오 커버 레터를 받는 기능을 구현하면 어떨까? 인사 담당 매니저나 기존 직원들이 일자리에 대해 설명하고, 회사의 장점을 소개하는 비디오를 만들어 추가시키는 방법도 있다. 이는 큰 차이를 가져온다. 구직자들이 분명히 관심을 가질 것이다”라고 말했다. ciokr@idg.co.kr
 
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