2017.09.11

'문화적 적합성'이 직장 내 다양성을 해치지 않으려면?

Sharon Florentine | CIO
문화는 특히 IT기술 공백이 사라지지 않을 때 조직이 최고의 인재를 유인하고 고용하며 유지하기 위한 전략에서 중요한 부분이다. 하지만 문화적 적합성을 강조하면 의도하지 않은 단점이 있을 수 있다. 다양성과 포용의 노력을 약화시킬 수 있다는 점이다.



기업 고용 소프트웨어 기업 레버(Lever)의 다양성 및 포용 책임자 시아라 트리니다드는 “분명 기술과 경험은 중요하다. 그렇기 때문에 모두가 여기에서 시작하지만 이를 지나고 나면 무엇에 집중할까? 기술기업이 ‘문화적 적합성’을 말하는 경우를 많이 봤을 것이다”고 이야기했다. 이어서 “그렇다면 진정한 의미의 문화적 적합성이란 무엇일까? 분명 각 기업의 문화는 다르기 때문에 사람마다 의미가 다르다. 제대로 하지 못하는 고용 관리자의 경우 ‘나처럼 보이는 사람’이라는 의미다. ‘나와 배경이 같은 누군가’, ‘아이디어가 같은 누군가’이다”고 덧붙였다.

다시 말해 문화적 적합성을 중요한 고용 지표로 여긴다면 고용 관리자, 채용 담당자, HR전문가는 자신들의 ‘문화’를 반영한 후보자만 고용할 수 있으며 특히 이런 고용 책임자들이 천편일률적일 때는 더욱 그렇다. 또한 다양성과 포용이 빠르고 단순하게 해결할 수 있는 문제라고 가정할 수도 있다.

트리니다드는 이에 관해 “잘못된 접근 방식이며 그렇기 때문에 생물학적 성과 심리적∙사회적 성이 같은 ‘시스젠더(Cisgender)’ 백인 남성으로 구성된 많은 신생벤처와 기업이 다양성과 포용이 문제가 되는 이유를 모르는 것”이라고 지적했다. 최근의 와이어드(Wired) 쇼에서도 이런 편견이 존재함을 부정하한 바 있다.

인공지능 기업 스카이마인드(Skymind)의 CEO 크리스 니콜슨은 문화적 적합성을 강조하면 지원자가 혁신, 창의적인 사고, 기업에 대한 막대한 비용을 희생하여 이에 맞추려 노력하게 된다고 말했다.

니콜슨은 “한 기업에서 뛰어난 직원이라고 해서 다른 모든 기업에서도 그렇다는 보장은 없다. 따라서 자신에게 부족한 특정기술, 특성, 전문지식 등을 찾는 ‘머니볼(Moneyball)’과 같다고 볼 수 있다”고 강조했다. 이어서 “문제는 대부분의 기업이 잘못된 것을 활용하고 있으며 이로 인해 전반적으로 문제가 발생할 뿐 아니라 다양성과 포용성의 부재에 기여한다는 점이다”고 전했다.

니콜슨은 “물론 스탠퍼드 졸업장, 구글 경력, 백인, 남성, 어렸을 때부터 다른 기업에서 쌓은 코딩 경험 등이 그런 특징이 될 수 있지만 이런 특징을 가진 사람들은 수백 또는 수천 명일 수 있으며 모두가 이런 사람을 찾고 있다. 그들은 몸값이 비싸고 취업을 원치 않을 수 있으며 필요한 결과를 제공하지 못할 수도 있다”고 밝혔다.

실질적인 대안
SAP의 수석 다양성 및 포용 경영자 겸 SVP 앙카 위튼버그는 문화에 대한 모호한 관념 대신에 구체적인 가치에 집중함으로써 크고 자리를 잡은 조직들은 문화와 D&I(Diversity and Inclusion)를 성공적으로 이행하고 있다고 밝혔다.

위튼버그는 “문화적 적합성만 보고 고용한다면 한 종류의 나무로만 숲을 조성하는 것과 같다. 단일 문화를 얻게 된다. 지속 불가능하기 때문에 우리는 기업으로써 우리의 가치 그리고 우리가 고용을 고려하는 각 개인이 이를 구현하는 방법에 초점을 둔다. 우리는 딱히 문화적 적합성을 기준으로 삼지는 않지만 후보자들이 이런 가치에 맞춰 어떻게 살아가는지에 중점을 둔다”고 말했다.

링크드인의 수석 인사 경영자 겸 SVP 패트 와도스에 따르면 채용 담당자, 고용 관리자, 내부 이해당사자들이 다양한 그룹 및 생각의 다양성을 표현하도록 하면 고용 과정의 효과가 더 좋아지다.

와도스는 “기술과 소프트스킬을 심사하는 고용 위원회를 통합했다”며 “우리는 민첩한 학습자, 코딩 능력, 아키텍처, 그들의 절제력, 동기 그리고 자신의 업무의 품질을 측정하는 방법을 본다”고 전했다.

인텔의 인사 부사장 겸 최고 다양성 및 포용 경영자 바브 와이는 교차 후보자들을 찾아 선발하고 후보자들이 처음부터 인텔의 가치와 일맥상통하게 하려고 교차 고용팀 확보에 중점을 두고 있다고 강조했다.

와이가 “무엇보다도 우리는 우리의 가치 시스템을 기준으로 운영한다. 우리는 후보자들이 혁신적인, 결과 지향적인지, 신뢰할 수 있는지, 동기가 있는지, 개방적이고 솔직한 소통 기술을 입증할 수 있는지를 기준으로 고용한다. 이런 포괄적인 방법론의 일환으로 우리는 다양한 면접관들이 있지만 다양한 후보자도 요구하고 있다. 또 다른 사항: 우리는 형식적인 직무 요청을 항상 게시해야 한다. 직원과의 친분에 기초하고 그 과정을 우회할 수 없다. 이는 고위 임원들부터 일반 사원에까지 적용된다”고 설명했다.

트리니다드는 경이로울 만큼 다양하고 포괄적인 문화를 구축하기 위해 우리는 투명성, 책임, 교육이 있으며 조직의 모든 수준에서 모든 일에 있어서 다양성과 포용성을 확보해야 한다고 주장했다. 하지만 그렇다고 해서 고용된 모든 사람이 첫날부터 다양성을 지지해야 한다는 뜻은 아니라고 그녀가 말했다. 트리니다드는 교육과 인재개발은 레버의 전략에서 놀랍도록 중요한 부분이라고 전했다.

그녀는 “우선 사람들을 참여시킨 후 이것이 중요한 이유에 관해 알려주어야 한다. 성 중립적인 화장실이 중요한 이유는 무엇일까? 우리가 유색인종의 목소리를 증폭하기 위해 직원 자원 그룹을 개발하는 이유는 무엇일까? LGBTQ? 교차성이 중요한 이유는 무엇일까? 우리가 동등한 가치를 확보하기 위해 재무팀과 협력하는 이유는 무엇일까? 우리는 모든 일을 통해 포용을 실현하는 데 집중하고 있다”고 이야기했다.

처음부터 다양성이 있고 포괄적인 조직이었는지 또는 이를 달성하기 위해 노력하고 있는지에 상관없이 그 과정에는 시간과 노력이 소요되지만 달성 가능하다는 사실을 알아야 한다. 문화는 최고의 IT인재 유인 및 유지의 중요한 측면이기 때문에 우연히 생성되는 일이 없어야 한다. ciokr@idg.co.kr
 

2017.09.11

'문화적 적합성'이 직장 내 다양성을 해치지 않으려면?

Sharon Florentine | CIO
문화는 특히 IT기술 공백이 사라지지 않을 때 조직이 최고의 인재를 유인하고 고용하며 유지하기 위한 전략에서 중요한 부분이다. 하지만 문화적 적합성을 강조하면 의도하지 않은 단점이 있을 수 있다. 다양성과 포용의 노력을 약화시킬 수 있다는 점이다.



기업 고용 소프트웨어 기업 레버(Lever)의 다양성 및 포용 책임자 시아라 트리니다드는 “분명 기술과 경험은 중요하다. 그렇기 때문에 모두가 여기에서 시작하지만 이를 지나고 나면 무엇에 집중할까? 기술기업이 ‘문화적 적합성’을 말하는 경우를 많이 봤을 것이다”고 이야기했다. 이어서 “그렇다면 진정한 의미의 문화적 적합성이란 무엇일까? 분명 각 기업의 문화는 다르기 때문에 사람마다 의미가 다르다. 제대로 하지 못하는 고용 관리자의 경우 ‘나처럼 보이는 사람’이라는 의미다. ‘나와 배경이 같은 누군가’, ‘아이디어가 같은 누군가’이다”고 덧붙였다.

다시 말해 문화적 적합성을 중요한 고용 지표로 여긴다면 고용 관리자, 채용 담당자, HR전문가는 자신들의 ‘문화’를 반영한 후보자만 고용할 수 있으며 특히 이런 고용 책임자들이 천편일률적일 때는 더욱 그렇다. 또한 다양성과 포용이 빠르고 단순하게 해결할 수 있는 문제라고 가정할 수도 있다.

트리니다드는 이에 관해 “잘못된 접근 방식이며 그렇기 때문에 생물학적 성과 심리적∙사회적 성이 같은 ‘시스젠더(Cisgender)’ 백인 남성으로 구성된 많은 신생벤처와 기업이 다양성과 포용이 문제가 되는 이유를 모르는 것”이라고 지적했다. 최근의 와이어드(Wired) 쇼에서도 이런 편견이 존재함을 부정하한 바 있다.

인공지능 기업 스카이마인드(Skymind)의 CEO 크리스 니콜슨은 문화적 적합성을 강조하면 지원자가 혁신, 창의적인 사고, 기업에 대한 막대한 비용을 희생하여 이에 맞추려 노력하게 된다고 말했다.

니콜슨은 “한 기업에서 뛰어난 직원이라고 해서 다른 모든 기업에서도 그렇다는 보장은 없다. 따라서 자신에게 부족한 특정기술, 특성, 전문지식 등을 찾는 ‘머니볼(Moneyball)’과 같다고 볼 수 있다”고 강조했다. 이어서 “문제는 대부분의 기업이 잘못된 것을 활용하고 있으며 이로 인해 전반적으로 문제가 발생할 뿐 아니라 다양성과 포용성의 부재에 기여한다는 점이다”고 전했다.

니콜슨은 “물론 스탠퍼드 졸업장, 구글 경력, 백인, 남성, 어렸을 때부터 다른 기업에서 쌓은 코딩 경험 등이 그런 특징이 될 수 있지만 이런 특징을 가진 사람들은 수백 또는 수천 명일 수 있으며 모두가 이런 사람을 찾고 있다. 그들은 몸값이 비싸고 취업을 원치 않을 수 있으며 필요한 결과를 제공하지 못할 수도 있다”고 밝혔다.

실질적인 대안
SAP의 수석 다양성 및 포용 경영자 겸 SVP 앙카 위튼버그는 문화에 대한 모호한 관념 대신에 구체적인 가치에 집중함으로써 크고 자리를 잡은 조직들은 문화와 D&I(Diversity and Inclusion)를 성공적으로 이행하고 있다고 밝혔다.

위튼버그는 “문화적 적합성만 보고 고용한다면 한 종류의 나무로만 숲을 조성하는 것과 같다. 단일 문화를 얻게 된다. 지속 불가능하기 때문에 우리는 기업으로써 우리의 가치 그리고 우리가 고용을 고려하는 각 개인이 이를 구현하는 방법에 초점을 둔다. 우리는 딱히 문화적 적합성을 기준으로 삼지는 않지만 후보자들이 이런 가치에 맞춰 어떻게 살아가는지에 중점을 둔다”고 말했다.

링크드인의 수석 인사 경영자 겸 SVP 패트 와도스에 따르면 채용 담당자, 고용 관리자, 내부 이해당사자들이 다양한 그룹 및 생각의 다양성을 표현하도록 하면 고용 과정의 효과가 더 좋아지다.

와도스는 “기술과 소프트스킬을 심사하는 고용 위원회를 통합했다”며 “우리는 민첩한 학습자, 코딩 능력, 아키텍처, 그들의 절제력, 동기 그리고 자신의 업무의 품질을 측정하는 방법을 본다”고 전했다.

인텔의 인사 부사장 겸 최고 다양성 및 포용 경영자 바브 와이는 교차 후보자들을 찾아 선발하고 후보자들이 처음부터 인텔의 가치와 일맥상통하게 하려고 교차 고용팀 확보에 중점을 두고 있다고 강조했다.

와이가 “무엇보다도 우리는 우리의 가치 시스템을 기준으로 운영한다. 우리는 후보자들이 혁신적인, 결과 지향적인지, 신뢰할 수 있는지, 동기가 있는지, 개방적이고 솔직한 소통 기술을 입증할 수 있는지를 기준으로 고용한다. 이런 포괄적인 방법론의 일환으로 우리는 다양한 면접관들이 있지만 다양한 후보자도 요구하고 있다. 또 다른 사항: 우리는 형식적인 직무 요청을 항상 게시해야 한다. 직원과의 친분에 기초하고 그 과정을 우회할 수 없다. 이는 고위 임원들부터 일반 사원에까지 적용된다”고 설명했다.

트리니다드는 경이로울 만큼 다양하고 포괄적인 문화를 구축하기 위해 우리는 투명성, 책임, 교육이 있으며 조직의 모든 수준에서 모든 일에 있어서 다양성과 포용성을 확보해야 한다고 주장했다. 하지만 그렇다고 해서 고용된 모든 사람이 첫날부터 다양성을 지지해야 한다는 뜻은 아니라고 그녀가 말했다. 트리니다드는 교육과 인재개발은 레버의 전략에서 놀랍도록 중요한 부분이라고 전했다.

그녀는 “우선 사람들을 참여시킨 후 이것이 중요한 이유에 관해 알려주어야 한다. 성 중립적인 화장실이 중요한 이유는 무엇일까? 우리가 유색인종의 목소리를 증폭하기 위해 직원 자원 그룹을 개발하는 이유는 무엇일까? LGBTQ? 교차성이 중요한 이유는 무엇일까? 우리가 동등한 가치를 확보하기 위해 재무팀과 협력하는 이유는 무엇일까? 우리는 모든 일을 통해 포용을 실현하는 데 집중하고 있다”고 이야기했다.

처음부터 다양성이 있고 포괄적인 조직이었는지 또는 이를 달성하기 위해 노력하고 있는지에 상관없이 그 과정에는 시간과 노력이 소요되지만 달성 가능하다는 사실을 알아야 한다. 문화는 최고의 IT인재 유인 및 유지의 중요한 측면이기 때문에 우연히 생성되는 일이 없어야 한다. ciokr@idg.co.kr
 

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