2017.05.19

직장내 세대 갈등을 줄이기 위한 5가지 방법

Sharon Florentine | CIO
종류를 불문하고 고정관념은 조직에 해롭다. 바라는 것은 많은데 게으르고 능력은 부족한 밀레니엄 세대라든지, 짜증을 잘 내고 변화를 싫어해 신기술을 거부하는 베이비붐 세대, 만사가 불만투성이인 X세대 등 각 세대를 규정하는 고정관념 역시 예외가 아니다. 이러한 고정관념이 지속되면 다양성과 포용성에 악영향을 미친다. 생산성이 저해되고 적극성과 사기가 떨어질 뿐만 아니라 팀워크와 협업도 어려워진다.



메트러스 연구소(Metrus Institute) 소장 윌리엄 A. 쉬에만(William A. Schiemann)은 20대 초반에서 30대 중반 연령층에 해당되는 밀레니엄 세대에 대한 고정관념이 가장 만연해 있다고 지적했다. 쉬에만에 따르면, 세대 차이에 대한 오해와 당혹감으로 인해 고정관념을 갖게 되는 사례를 끊임없이 나오고 있다.

쉬에만은 “메트러스 연구소에서 정기적으로 만나서 이야기를 나누는 기업 임원 중에는 젊은 직원들을 가리켜 능력 부족, 응석받이, 기술에 대한 지식으로 잘난 척, 조직생활에 대한 준비 부족 등의 말로 규정하는 경우가 놀라울 정도로 많다”고 말했다. 이어서 “그렇다면 밀레니엄 세대 중 20~25세의 사람들과 30~35세의 사람들 간에 차이점이 있느냐는 질문에는 ‘그럼요! 나이든 축이 더 목표도 뚜렷하고 기업 조직에 대한 이해도도 높고 학력도 높지요’ 등등의 답변이 돌아온다”면서 “생각해 보면 나이를 10살 정도 더 먹은 사람들이 더 성숙하고 경험도 많은 것은 당연한 것 아닌가”라는 의문을 제기했다.

그는 25~30세 연령층의 개인 간에 차이점을 말해 달라고 하면 해답의 실마리를 얻을 수 있다며 다음과 같이 이야기했다.

“내향적인 사람과 외향적인 사람, 성과가 높은 사람과 낮은 사람, 창의력이 높은 사람과 낮은 사람, 서비스 정신이 투철한 사람과 미약한 사람, 의사소통에 뛰어난 사람과 서투른 사람 등등에 관한 이야기가 나온다. 고정관념 때문에 남녀 구별, 인종 구별이 생겨났고 이제는 세대까지 부적절하게 구별하고 있는 것이다. 밀레니엄 세대 내에서 나이가 엇비슷한 경우에도 개인 간에는 엄청난 차이가 존재한다. 자체 연구 결과에서도 세대 간 차이보다 같은 세대 내 개인별 차이가 더 큰 것으로 나타난다.”

그는 이러한 고정관념을 타파하고 인간관계를 개선할 수 있는 해법은 개인에게 초점을 맞춰 각자의 장점을 강화하는 동시에 약점을 개선할 수 있도록 지원하는 것이라고 설명했다.

쉬에만은 창의적 리더십 센터(Center for Creative Leadership)의 제니퍼 딜의 말을 인용해 “사람들이 연령대를 불문하고 진실성, 가족, 영성, 사랑, 의미 등과 같은 비슷한 가치관을 공유하고 있으며 새로운 것을 배우고 싶어 하고 직장생활과 사생활에 균형을 이루며 성공하는 팀의 일부가 되고 싶어 하는 마음도 비슷하다는 것을 밝혀낸 바 있다”고 말했다. 이어서 “우리 연구소가 파악하기로는 어느 연령대에서든 개인별 성격, 직장과 가족에서 요구되는 사항, 습득하려 한 기술의 종류, 근무 방식, 인생 목표 등 세부적인 면에서는 많은 차이가 있다. 간단히 말해 개인별 차이를 제대로 살펴야 한다. 그렇지 않으면 조직에 대한 적극성과 일체감이 저하되고 이는 곧 성과 및 생산성 저하와 이직률 증가로 이어진다는 것은 입증된 바 있다”고 덧붙였다.

1. 다양성 및 포용성 교육 확대
쉬에만은 다양성과 포용성 교육 프로그램이 없는 것은 시대에 뒤처져 있는 것이라고 주장했다. 다양성과 포용성 교육 프로그램들은 그동안 주로 인종이나 성별 문제에만 신경 쓴 나머지 세대 고정관념 문제는 효과적으로 해결하지 못하는 경우가 많았다. 업무 자동화 솔루션 업체인 킴볼 어소시에이츠(Kimball Associates)의 전략 담당 부사장 롭 브루스는 다른 여러 세대, 특히 비방을 많이 받고 있는 밀레니엄 세대의 특장점을 이해하는 것이 중요하다고 지적했다. 킴볼 자체 조사를 바탕으로 작성된 업무시간 기록 작업과 번아웃의 상관관계 보고서에 따르면 1,200명 이상을 대상으로 벌인 구글 컨슈머(Google Consumer) 설문조사 결과, 밀레니엄 세대가 생각보다 책임감이 강한 세대일 가능성이 있는 것으로 나타났다.

자신의 업무시간을 기록해서 경영진에게 제출하라고 했을 때 이를 매일 실행한다는 응답자의 비율은 25~34세의 경우 1/3에 가까운(32%) 반면 35세 이상은 30%에 그쳤다. 전문직 종사자 중에는 절반 가까운 비율(44%)이 업무시간 기록을 일주일에 한번 제출하는데 25세에서 34세 사이 응답자의 경우에 그보다 높은 48%로 나타났다.

부르스는 “자기중심적이라는 의미인 ‘미 세대(me generation)’에 관해 떠도는 이야기들에 따르면 밀레니엄 세대는 체계적이고 헌신적인 전문직 종사자와는 거리가 멀다. 그러나 킴볼 보고서의 내용은 이를 반박한다. 실제로, 끊임없이 확인하고 피드백을 구할 뿐만 아니라 기술을 활용해 일과 삶의 조화도 이룰 줄 아는 밀레니엄 세대야말로 이에 적합한 세대라 할 수 있다. 쉬지 않고 일만 하는 부모를 보고 자란 이들은 부모와 달리 자기 시간을 갖기 위해 노력한다”고 설명했다.

한편, 쉬에만은 세대 고정관념뿐 아니라 워킹맘, 투잡 커플, 아르바이트생 등 다양한 형태의 고정관념이 존재한다고 밝혔다.

또한, “리더들이 정말 신경 써야 하는 것은 성과, 혁신, 서비스, 품질, 직원 요구사항 등이며 이는 인위적인 차이를 좁혀나가는 데 도움이 될 것”이라고 덧붙였다.

2017.05.19

직장내 세대 갈등을 줄이기 위한 5가지 방법

Sharon Florentine | CIO
종류를 불문하고 고정관념은 조직에 해롭다. 바라는 것은 많은데 게으르고 능력은 부족한 밀레니엄 세대라든지, 짜증을 잘 내고 변화를 싫어해 신기술을 거부하는 베이비붐 세대, 만사가 불만투성이인 X세대 등 각 세대를 규정하는 고정관념 역시 예외가 아니다. 이러한 고정관념이 지속되면 다양성과 포용성에 악영향을 미친다. 생산성이 저해되고 적극성과 사기가 떨어질 뿐만 아니라 팀워크와 협업도 어려워진다.



메트러스 연구소(Metrus Institute) 소장 윌리엄 A. 쉬에만(William A. Schiemann)은 20대 초반에서 30대 중반 연령층에 해당되는 밀레니엄 세대에 대한 고정관념이 가장 만연해 있다고 지적했다. 쉬에만에 따르면, 세대 차이에 대한 오해와 당혹감으로 인해 고정관념을 갖게 되는 사례를 끊임없이 나오고 있다.

쉬에만은 “메트러스 연구소에서 정기적으로 만나서 이야기를 나누는 기업 임원 중에는 젊은 직원들을 가리켜 능력 부족, 응석받이, 기술에 대한 지식으로 잘난 척, 조직생활에 대한 준비 부족 등의 말로 규정하는 경우가 놀라울 정도로 많다”고 말했다. 이어서 “그렇다면 밀레니엄 세대 중 20~25세의 사람들과 30~35세의 사람들 간에 차이점이 있느냐는 질문에는 ‘그럼요! 나이든 축이 더 목표도 뚜렷하고 기업 조직에 대한 이해도도 높고 학력도 높지요’ 등등의 답변이 돌아온다”면서 “생각해 보면 나이를 10살 정도 더 먹은 사람들이 더 성숙하고 경험도 많은 것은 당연한 것 아닌가”라는 의문을 제기했다.

그는 25~30세 연령층의 개인 간에 차이점을 말해 달라고 하면 해답의 실마리를 얻을 수 있다며 다음과 같이 이야기했다.

“내향적인 사람과 외향적인 사람, 성과가 높은 사람과 낮은 사람, 창의력이 높은 사람과 낮은 사람, 서비스 정신이 투철한 사람과 미약한 사람, 의사소통에 뛰어난 사람과 서투른 사람 등등에 관한 이야기가 나온다. 고정관념 때문에 남녀 구별, 인종 구별이 생겨났고 이제는 세대까지 부적절하게 구별하고 있는 것이다. 밀레니엄 세대 내에서 나이가 엇비슷한 경우에도 개인 간에는 엄청난 차이가 존재한다. 자체 연구 결과에서도 세대 간 차이보다 같은 세대 내 개인별 차이가 더 큰 것으로 나타난다.”

그는 이러한 고정관념을 타파하고 인간관계를 개선할 수 있는 해법은 개인에게 초점을 맞춰 각자의 장점을 강화하는 동시에 약점을 개선할 수 있도록 지원하는 것이라고 설명했다.

쉬에만은 창의적 리더십 센터(Center for Creative Leadership)의 제니퍼 딜의 말을 인용해 “사람들이 연령대를 불문하고 진실성, 가족, 영성, 사랑, 의미 등과 같은 비슷한 가치관을 공유하고 있으며 새로운 것을 배우고 싶어 하고 직장생활과 사생활에 균형을 이루며 성공하는 팀의 일부가 되고 싶어 하는 마음도 비슷하다는 것을 밝혀낸 바 있다”고 말했다. 이어서 “우리 연구소가 파악하기로는 어느 연령대에서든 개인별 성격, 직장과 가족에서 요구되는 사항, 습득하려 한 기술의 종류, 근무 방식, 인생 목표 등 세부적인 면에서는 많은 차이가 있다. 간단히 말해 개인별 차이를 제대로 살펴야 한다. 그렇지 않으면 조직에 대한 적극성과 일체감이 저하되고 이는 곧 성과 및 생산성 저하와 이직률 증가로 이어진다는 것은 입증된 바 있다”고 덧붙였다.

1. 다양성 및 포용성 교육 확대
쉬에만은 다양성과 포용성 교육 프로그램이 없는 것은 시대에 뒤처져 있는 것이라고 주장했다. 다양성과 포용성 교육 프로그램들은 그동안 주로 인종이나 성별 문제에만 신경 쓴 나머지 세대 고정관념 문제는 효과적으로 해결하지 못하는 경우가 많았다. 업무 자동화 솔루션 업체인 킴볼 어소시에이츠(Kimball Associates)의 전략 담당 부사장 롭 브루스는 다른 여러 세대, 특히 비방을 많이 받고 있는 밀레니엄 세대의 특장점을 이해하는 것이 중요하다고 지적했다. 킴볼 자체 조사를 바탕으로 작성된 업무시간 기록 작업과 번아웃의 상관관계 보고서에 따르면 1,200명 이상을 대상으로 벌인 구글 컨슈머(Google Consumer) 설문조사 결과, 밀레니엄 세대가 생각보다 책임감이 강한 세대일 가능성이 있는 것으로 나타났다.

자신의 업무시간을 기록해서 경영진에게 제출하라고 했을 때 이를 매일 실행한다는 응답자의 비율은 25~34세의 경우 1/3에 가까운(32%) 반면 35세 이상은 30%에 그쳤다. 전문직 종사자 중에는 절반 가까운 비율(44%)이 업무시간 기록을 일주일에 한번 제출하는데 25세에서 34세 사이 응답자의 경우에 그보다 높은 48%로 나타났다.

부르스는 “자기중심적이라는 의미인 ‘미 세대(me generation)’에 관해 떠도는 이야기들에 따르면 밀레니엄 세대는 체계적이고 헌신적인 전문직 종사자와는 거리가 멀다. 그러나 킴볼 보고서의 내용은 이를 반박한다. 실제로, 끊임없이 확인하고 피드백을 구할 뿐만 아니라 기술을 활용해 일과 삶의 조화도 이룰 줄 아는 밀레니엄 세대야말로 이에 적합한 세대라 할 수 있다. 쉬지 않고 일만 하는 부모를 보고 자란 이들은 부모와 달리 자기 시간을 갖기 위해 노력한다”고 설명했다.

한편, 쉬에만은 세대 고정관념뿐 아니라 워킹맘, 투잡 커플, 아르바이트생 등 다양한 형태의 고정관념이 존재한다고 밝혔다.

또한, “리더들이 정말 신경 써야 하는 것은 성과, 혁신, 서비스, 품질, 직원 요구사항 등이며 이는 인위적인 차이를 좁혀나가는 데 도움이 될 것”이라고 덧붙였다.

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