2017.04.20

'입사 지원자=미래의 고객' 면접 경험이 브랜드에 주는 영향

Sharon Florentine | CIO
인터넷은 영원하다. 인터넷 콘텐츠, 트윗, 블로그 게시물, 성공적인, 또는 문제를 초래한 PR 자료는 한번 발행되면 영원히 사라지지 않는다. 퓨처 워크플레이스 (Future Workplace)의 조사 담당 이사인 댄 슈와벨에 따르면, 입사 지원자와 직원들이 특정 회사에 대한 생각, 감정, 경험을 공유하는 고용주 리뷰(평가) 사이트에 이 '영원한 인터넷'이라는 원칙이 아주 중요하게 적용된다.



퓨처 워크플레이스와 HR 및 소설 미디어 리크루팅 기술 솔루션 회사인 커리어아크(CareerArc)가 고용주 616명과 입사 지원자 438명(총 1,054명)을 설문조사해 발표한 '미래의 리크루팅(The Future of Recruiting)'이라는 자료에 따르면, 입사 지원을 하기 전에 해당 기업의 온라인 사이트, 소셜 네트워크 등을 방문하는 입사 지원자는 61%나 됐으며 이는 2015년 조사보다 17%포인트 늘어났다.

또한, 다른 구직자와 재직 중인 직원들이 남긴 리뷰를 참고해 지원하는 입사 지원자도 늘어나는 추세다. 재직 중인 고용주나 미래의 고용주에 대한 부정적인 리뷰를 1개 이상 남긴 입사 지원자가 3명 중 1명이며, 부정적인 리뷰를 보고 입사 지원을 하지 않은 비율은 55%였다. 또 온라인에 부정적인 리뷰를 남기는 직원과 입사 지원자가 친구나 동료와 직접 자기 생각을 공유하는 사람보다 소셜 미디어에서 자기 생각을 전파할 가능성은 66%로 더 높았다.

기업의 주장보다 같은 입사 지원자와 직원의 의견을 더 중시하는 것으로 조사됐다. 회사에 대한 가장 믿을 수 있는 정보를 얻는 소스로 재직 중인 직원들을 꼽았다. 다음은 다른 구직자나 퇴사한 직원들이 남긴 온라인 리뷰였다. 반면 가장 신뢰도가 떨어지는 소스는 CEO를 비롯한 회사 중역들이었다.

입사 지원자=고객
소속 직원이 될 수 있는 사람들에게 탁월한 입사 지원자 경험을 제공하는 것이 중요하다. 그러나 입사 지원자로 회사와 접촉하면서 받은 인상이 브랜드에 대한 인상, 소비자가 갖는 인상이 될 수도 있다.

슈와벨은 "입사 지원, 면접, 심사 과정에 나쁜 경험을 전달하면, 앞으로도 회사에 지원하지 않을 확률이 높다. 그런데 여기에 그치지 않는다. 이는 전체 브랜드, 전체 제품, 실적에 영향을 미친다. 좋지 않은 경험을 다른 사람과 공유하기 때문이다. 인터넷은 영원하다. 영구적인 기록이 된다. 이는 수백, 수천, 수만, 어쩌면 수백만 입사 지원자와 고객의 인식에 영향을 미친다"고 강조했다.

신입 마케터에 지원한 취업준비생이 입사 지원 과정에 나쁜 경험을 겪었다고 가정해 보자. 이 사람이 리뷰 사이트에 자신이 어떤 대접을 받았는지 기록을 남길 수도, 그러지 않을 수도 있다. 그러나 유념해야 할 점이 있다. 이 사람이 10~15년 뒤에 회사가 찾는 '스타' 마케팅 전문가가 되면 어떻게 되겠는가?

슈와벨은 "대학 졸업 직후 좋지 않은 경험을 한 사람이 회사에 들어올 확률은 아주 낮거나 없다. 싫다고 말할 것이다. 입사 지원자를 잃는 것을 넘어, 고객을 놓치게 되는 셈이다"고 말했다.

입사 지원 경험이 소비자로서 구매 의사결정에 영향을 미칠 수 있다는 데에 동의한 고용주는 무려 91%나 됐다. 그러나 이를 측정하는 비율은 26%에 불과했다. 고용주의 99%는 브랜드와 평판이 우수 인재 유치에 중요하다고 답했지만, 브랜드를 보호하기 위해 HR 자원을 투입하는 비율은 45%에 그쳤다.

힘의 균형
고용주와 입사 지원자, 직원 간 힘의 균형이 바뀌었다. 커리어아크의 CEO 로빈 리차드는 기업과 기관이 최고 인재 유치 및 유지에 지금과 다르게 접근해야 한다고 강조했다.

그는 "예전에는 기업이 광고 메시지와 제품으로 브랜드를 설명했다. 그러나 지금은 바뀌었다. 이제 브랜드가 아닌 고객과 입사 지원자가 브랜드를 규정한다. 채용할 때, C레벨 경영진이 HR에 더 많은 관심을 기울여야 한다. 또 입사 지원자가 기업과 동등한, 어쩌면 더 큰 힘을 쥐고 있음을 알아야 한다. 이를 인식해야 최고 인재를 더 많이 유치할 수 있다"고 설명했다.
 
칼자루를 쥔 입사 지원자
입사 지원자가 주도권을 쥐고, 인터넷이 메가폰 역할을 하기 때문에, 기업은 브랜드에 초점을 맞춰 입사 지원자들이 지원할 만한 회사임을 계속해서 입증해야 한다.

회사에 입사할 가능성이 있는 사람이나 재직 중인 직원만 중요한 것이 아니다. 간과하고 있는 또 다른 사람들은 입사를 거절당한 사람들이다.

리차드는 "소셜 미디어는 모든 사람에게 목소리를 주고, 기업에 친절을 강요한다. 또 메시지를 반복하기 때문에 고객을 존중하고 배려해야 한다. 그렇지 않으면 심각한 결과가 초래될 위험이 있다. 이런 점을 고려했을 때 입사를 거절당한 지원자와의 상호작용이 아주 중요하다"고 말했다.

월스트리트 저널(Wall Street Journal)에 따르면, 일자리 1개의 지원자가 평균 219명이다. 218명은 좋지 않은 경험을 하고, 한 명만 아주 좋은 경험을 한다는 의미다. 그런데 이렇게 되지 않도록 만들 방법이 있다.

리차드는 "입사 지원자는 많은 시간을 투자해 이력서와 커버 레터를 준비하고, 인터뷰 동안 자신을 홍보한다. 이렇게 하는 이유는 자신이 지원한 회사에 적합한 인재라고 확신하기 때문이다. 그런데 회사가 '적합하지 않은 인재'라고 말했다고 가정하자. 이 경우 입사 지원자는 회사가 잘못된 판단을 내렸다고 생각할 수밖에 없다. 이런 경험을 피하고자 지원자에게 존중과 배려를 표시하는 추가 노력을 기울여야 한다"고 말했다.

구체적으로 어떤 노력일까? 입사 지원자 추적 시스템(ATS)을 업데이트, 자동으로 진척 상황을 알려주는 이메일을 발송하는 단순한 방법이 있을 수 있다. 또는 커리어아크와 HR 컨설팅 회사인 머서(Mercer)가 개발한 캔디데이트 케어(Candidate Care) 같은 프로그램을 이용하는 방법도 있다. 캔디데이트 케어는 구직 공고에 대한 알림을 발송하고, 네트워킹(인맥 구축)을 지원하고, 이력서와 커버 레터 워크숍과 화상 면접 연습, 스킬 평가 등을 제공, 입사를 거절당한 사람들의 구직 활동에 도움을 주고, 경험을 긍정적으로 바꿔주는 온라인 플랫폼이다.

그는 "ATS는 최소한 지원자에게 '입사 지원서를 받았습니다. 입사 지원에 감사드립니다'는 이메일을 발송할 수 있어야 한다. 이는 '최소한'이다. 더 나아가, 입사 지원자가 지원서 작성과 면접 준비, 스킬 테스트 등 입사 지원 프로세스에 많은 시간을 투자한 것을 인정해야 한다. 노력을 인정 및 존중 받았다는 사실을 알려야 한다. 또 '2주 이내에 연락 드리겠습니다'는 식으로 일정을 알려줘야 한다. 그래야 대답을 기다리면서 애를 태울 필요가 없다"고 이야기했다.

이는 입사 지원자가 기업을 미워하지 않도록 도와준다. '실망'을 '존중'으로 바꿔 놓는 것이다.

리차드는 "별도의 노력을 기울여야 한다는 의미다. 입사 지원자가 브랜드에 미칠 나쁜 영향을 고려했을 때, 큰 비용이 드는 일도 아니다. 입사를 거절당한 사람들이 금메달이 아닌 은메달을 땄다는 생각이 들게 만들어야 한다. 회사가 이들의 노력을 높게 평가하고 있다는 사실을 이해시켜야 한다. 지금 당장 채용을 하지 않는 경우에도, 입사 지원에 감사하고 있음을 알려야 한다. 이를 브랜드 증폭, 브랜드 홍보, 고용주 브랜딩 등 다양하게 표현할 수 있다. 그렇지만 결국은 '예의'가 중요하다는 의미다"고 설명했다. ciokr@idg.co.kr
 
2017.04.20

'입사 지원자=미래의 고객' 면접 경험이 브랜드에 주는 영향

Sharon Florentine | CIO
인터넷은 영원하다. 인터넷 콘텐츠, 트윗, 블로그 게시물, 성공적인, 또는 문제를 초래한 PR 자료는 한번 발행되면 영원히 사라지지 않는다. 퓨처 워크플레이스 (Future Workplace)의 조사 담당 이사인 댄 슈와벨에 따르면, 입사 지원자와 직원들이 특정 회사에 대한 생각, 감정, 경험을 공유하는 고용주 리뷰(평가) 사이트에 이 '영원한 인터넷'이라는 원칙이 아주 중요하게 적용된다.



퓨처 워크플레이스와 HR 및 소설 미디어 리크루팅 기술 솔루션 회사인 커리어아크(CareerArc)가 고용주 616명과 입사 지원자 438명(총 1,054명)을 설문조사해 발표한 '미래의 리크루팅(The Future of Recruiting)'이라는 자료에 따르면, 입사 지원을 하기 전에 해당 기업의 온라인 사이트, 소셜 네트워크 등을 방문하는 입사 지원자는 61%나 됐으며 이는 2015년 조사보다 17%포인트 늘어났다.

또한, 다른 구직자와 재직 중인 직원들이 남긴 리뷰를 참고해 지원하는 입사 지원자도 늘어나는 추세다. 재직 중인 고용주나 미래의 고용주에 대한 부정적인 리뷰를 1개 이상 남긴 입사 지원자가 3명 중 1명이며, 부정적인 리뷰를 보고 입사 지원을 하지 않은 비율은 55%였다. 또 온라인에 부정적인 리뷰를 남기는 직원과 입사 지원자가 친구나 동료와 직접 자기 생각을 공유하는 사람보다 소셜 미디어에서 자기 생각을 전파할 가능성은 66%로 더 높았다.

기업의 주장보다 같은 입사 지원자와 직원의 의견을 더 중시하는 것으로 조사됐다. 회사에 대한 가장 믿을 수 있는 정보를 얻는 소스로 재직 중인 직원들을 꼽았다. 다음은 다른 구직자나 퇴사한 직원들이 남긴 온라인 리뷰였다. 반면 가장 신뢰도가 떨어지는 소스는 CEO를 비롯한 회사 중역들이었다.

입사 지원자=고객
소속 직원이 될 수 있는 사람들에게 탁월한 입사 지원자 경험을 제공하는 것이 중요하다. 그러나 입사 지원자로 회사와 접촉하면서 받은 인상이 브랜드에 대한 인상, 소비자가 갖는 인상이 될 수도 있다.

슈와벨은 "입사 지원, 면접, 심사 과정에 나쁜 경험을 전달하면, 앞으로도 회사에 지원하지 않을 확률이 높다. 그런데 여기에 그치지 않는다. 이는 전체 브랜드, 전체 제품, 실적에 영향을 미친다. 좋지 않은 경험을 다른 사람과 공유하기 때문이다. 인터넷은 영원하다. 영구적인 기록이 된다. 이는 수백, 수천, 수만, 어쩌면 수백만 입사 지원자와 고객의 인식에 영향을 미친다"고 강조했다.

신입 마케터에 지원한 취업준비생이 입사 지원 과정에 나쁜 경험을 겪었다고 가정해 보자. 이 사람이 리뷰 사이트에 자신이 어떤 대접을 받았는지 기록을 남길 수도, 그러지 않을 수도 있다. 그러나 유념해야 할 점이 있다. 이 사람이 10~15년 뒤에 회사가 찾는 '스타' 마케팅 전문가가 되면 어떻게 되겠는가?

슈와벨은 "대학 졸업 직후 좋지 않은 경험을 한 사람이 회사에 들어올 확률은 아주 낮거나 없다. 싫다고 말할 것이다. 입사 지원자를 잃는 것을 넘어, 고객을 놓치게 되는 셈이다"고 말했다.

입사 지원 경험이 소비자로서 구매 의사결정에 영향을 미칠 수 있다는 데에 동의한 고용주는 무려 91%나 됐다. 그러나 이를 측정하는 비율은 26%에 불과했다. 고용주의 99%는 브랜드와 평판이 우수 인재 유치에 중요하다고 답했지만, 브랜드를 보호하기 위해 HR 자원을 투입하는 비율은 45%에 그쳤다.

힘의 균형
고용주와 입사 지원자, 직원 간 힘의 균형이 바뀌었다. 커리어아크의 CEO 로빈 리차드는 기업과 기관이 최고 인재 유치 및 유지에 지금과 다르게 접근해야 한다고 강조했다.

그는 "예전에는 기업이 광고 메시지와 제품으로 브랜드를 설명했다. 그러나 지금은 바뀌었다. 이제 브랜드가 아닌 고객과 입사 지원자가 브랜드를 규정한다. 채용할 때, C레벨 경영진이 HR에 더 많은 관심을 기울여야 한다. 또 입사 지원자가 기업과 동등한, 어쩌면 더 큰 힘을 쥐고 있음을 알아야 한다. 이를 인식해야 최고 인재를 더 많이 유치할 수 있다"고 설명했다.
 
칼자루를 쥔 입사 지원자
입사 지원자가 주도권을 쥐고, 인터넷이 메가폰 역할을 하기 때문에, 기업은 브랜드에 초점을 맞춰 입사 지원자들이 지원할 만한 회사임을 계속해서 입증해야 한다.

회사에 입사할 가능성이 있는 사람이나 재직 중인 직원만 중요한 것이 아니다. 간과하고 있는 또 다른 사람들은 입사를 거절당한 사람들이다.

리차드는 "소셜 미디어는 모든 사람에게 목소리를 주고, 기업에 친절을 강요한다. 또 메시지를 반복하기 때문에 고객을 존중하고 배려해야 한다. 그렇지 않으면 심각한 결과가 초래될 위험이 있다. 이런 점을 고려했을 때 입사를 거절당한 지원자와의 상호작용이 아주 중요하다"고 말했다.

월스트리트 저널(Wall Street Journal)에 따르면, 일자리 1개의 지원자가 평균 219명이다. 218명은 좋지 않은 경험을 하고, 한 명만 아주 좋은 경험을 한다는 의미다. 그런데 이렇게 되지 않도록 만들 방법이 있다.

리차드는 "입사 지원자는 많은 시간을 투자해 이력서와 커버 레터를 준비하고, 인터뷰 동안 자신을 홍보한다. 이렇게 하는 이유는 자신이 지원한 회사에 적합한 인재라고 확신하기 때문이다. 그런데 회사가 '적합하지 않은 인재'라고 말했다고 가정하자. 이 경우 입사 지원자는 회사가 잘못된 판단을 내렸다고 생각할 수밖에 없다. 이런 경험을 피하고자 지원자에게 존중과 배려를 표시하는 추가 노력을 기울여야 한다"고 말했다.

구체적으로 어떤 노력일까? 입사 지원자 추적 시스템(ATS)을 업데이트, 자동으로 진척 상황을 알려주는 이메일을 발송하는 단순한 방법이 있을 수 있다. 또는 커리어아크와 HR 컨설팅 회사인 머서(Mercer)가 개발한 캔디데이트 케어(Candidate Care) 같은 프로그램을 이용하는 방법도 있다. 캔디데이트 케어는 구직 공고에 대한 알림을 발송하고, 네트워킹(인맥 구축)을 지원하고, 이력서와 커버 레터 워크숍과 화상 면접 연습, 스킬 평가 등을 제공, 입사를 거절당한 사람들의 구직 활동에 도움을 주고, 경험을 긍정적으로 바꿔주는 온라인 플랫폼이다.

그는 "ATS는 최소한 지원자에게 '입사 지원서를 받았습니다. 입사 지원에 감사드립니다'는 이메일을 발송할 수 있어야 한다. 이는 '최소한'이다. 더 나아가, 입사 지원자가 지원서 작성과 면접 준비, 스킬 테스트 등 입사 지원 프로세스에 많은 시간을 투자한 것을 인정해야 한다. 노력을 인정 및 존중 받았다는 사실을 알려야 한다. 또 '2주 이내에 연락 드리겠습니다'는 식으로 일정을 알려줘야 한다. 그래야 대답을 기다리면서 애를 태울 필요가 없다"고 이야기했다.

이는 입사 지원자가 기업을 미워하지 않도록 도와준다. '실망'을 '존중'으로 바꿔 놓는 것이다.

리차드는 "별도의 노력을 기울여야 한다는 의미다. 입사 지원자가 브랜드에 미칠 나쁜 영향을 고려했을 때, 큰 비용이 드는 일도 아니다. 입사를 거절당한 사람들이 금메달이 아닌 은메달을 땄다는 생각이 들게 만들어야 한다. 회사가 이들의 노력을 높게 평가하고 있다는 사실을 이해시켜야 한다. 지금 당장 채용을 하지 않는 경우에도, 입사 지원에 감사하고 있음을 알려야 한다. 이를 브랜드 증폭, 브랜드 홍보, 고용주 브랜딩 등 다양하게 표현할 수 있다. 그렇지만 결국은 '예의'가 중요하다는 의미다"고 설명했다. ciokr@idg.co.kr
 
X