2017.03.27

인재 채용 팁, '지원자 페르소나 구축하기'

Sharon Florentine | CIO
“다양성과 통합을 해치지 않으면서 최고 인재를 유치하는 방안을 강구하고 있다면 '입사 지원자 페르소나(Candidate Persona)' 전략을 검토하라.”

레드 브랜치 미디어(Red Branch Media)의 마렌 호건이 지난주 캘리포니아 애너하임에서 개최된 소스콘(SourceCon)에서 설명한 내용에 따르면, 이는 마케팅 분야의 '구매자 페르소나'와 유사한 개념이다.

호건은 "입사 지원자 페르소나는 특정 직책에 이상적인 구직자를 가상으로 재현하는 것이다. 데이터에 바탕을 둬야 한다. 그러나 일정 수준의 직관과 추측도 요구된다. 이를 위해 찾고 있는 인재, 이런 인재의 특징, 일상 업무, 이들의 주요 고려 사항(직장과 직장 밖), 이들에게 중요한 취미와 활동, 밤을 새고 매진하도록 만드는 관심사 등을 생각해야 한다"라고 설명했다.



첫 단계는, '조사'
가장 먼저 할 일은 모든 가용한 정보 소스에서 입사 지원자 페르소나에 대한 데이터를 수집하는 것이다. 링크드인(LinkedIn), 비핸스(Behance) 같은 커리어 관련 사이트, 소셜 미디어 사이트에서 공개된 데이터를 수집한다. 데이터 포인트가 많을수록, 더 나은 페르소나를 구축할 수 있다. 찾고 있는 입사 지원자와 유사한 프로필을 확인한 후, 이런 정보를 토대로 스카우팅 및 리크루팅 전략을 수립한다.

호건은 "모든 부분에서 입사 지원자(후보자)에 초점을 맞춰야 한다. 인재 채용 관련 일을 할 때, 직무 기술서를 작성할 때, 이메일을 보낼 때, 소셜 미디어 게시물을 올릴 때마다 원하는 입사 지원자의 모습과 특징을 그려야 한다. 이들의 관점에 부합하는 것이어야 한다"라고 말했다.

데이터를 수집했으면 분석을 시작한다. 그리고 이상적인 입사 지원자를 움직이게 만드는 것을 파악한다. 업무 스킬, 경험, 이력과 관련된 개인적인 문제, 가정사를 파악하는 것도 포함된다.

호건은 "이상적인 지원자가 가치를 두고 있는 것은 무엇일까? 지금 하고 있는 일의 장래성이 없을까? 나이는 몇 살일까? 직속 상사는 누구일까? 업무에 싫증을 느끼고 있을까? 얼마나 많은 보수를 받고 있을까? 살고 있는 지역의 생활비는 얼마일까? 어떤 집단에 소속되어 있을까? 무엇을 중요하게 생각할까? 취미는 무엇일까? 커리어와 관련해 활동하고 있는 단체는 무엇일까? 통상 재직 기간은 얼마일까? 지금 일하고 있는 회사는 어떤 회사일까? 즐겨 청취 또는 스트리밍 하는 미디어는 무엇일까? 이런 질문들에 대한 답을 찾아야 한다. 후보자의 개성을 파악하는 소중한 정보이기 때문이다"라고 말했다.

장애물을 파악
채용에 장애물이 될 수 있는 부분 또한 고려해야 한다. 채용을 방해하는 개인적인 문제는 무엇일까? 채용을 힘들게 만드는 요소는 무엇일까? 이를 없애는 방법은 무엇일까? 자녀를 둔 부모인가? 기혼 또는 미혼일까? 특정 지역에 계속 거주하고 싶어하는 사람일까? 업무에 싫증을 느끼고 있을까? 보수가 적을까? 승진이나 연봉 인상을 앞두고 있을까? 이런 질문들을 물어야 한다.

이후 이들에게 연락해서 설득하는 방법, 전통적인 구인, 소셜 미디어 게시물, TV 광고 등으로 메시지를 전달하는 방법 등 이상적인 입사 지원자를 공략하는 방법을 파악할 수 있다고 호건은 덧붙였다.

다양성을 구축
그렇다면 이는 다양성에 어떤 영향을 줄까? 호건은 "글래스도어의 조사 결과에 따르면, 적극적/소극적 구직자 가운데 회사를 판단할 때 다양성을 중시한다고 대답한 비율이 67%에 달한다. 따라서 인재를 유치하려면 다양성을 구축해야 한다"라고 강조했다.

입사 지원자 페르소나에 다양성을 구축해 반영하면 시작부터 '소외' 집단의 인재를 타깃으로 삼는데 도움을 받을 수 있다. 또 이들을 찾을 수 있는 최고의 장소를 알 수 있다. 물론 입사 지원자가 접할 자료를 자세히 검토하고, 기업 브랜드를 평가하는 노력도 필요하다.

호건은 "메시지와 도달 전략이 이미 친숙한 인재 집단에만 매력적인지 판단하고, 다른 집단에 이상적인 직장으로 보이도록 만드는 노력을 경주하고, 전통적으로 소외되었던 집단을 대상으로 하는 도달 전략과 계획을 수립해야 한다"라고 말했다.

구체적으로는 회사 사이트 사진에 다양성이 반영되어 있는지 확인하고, 직무 기술서와 커리어 페이지의 직무 기술서에 사용하고 있는 언어를 분석하기 위해 텍시토(Textio) 같은 도구를 사용하고, 페이스북과 링크드인 외 채널이 있는지 조사해야 한다.

호건에 따르면, 사람마다 이용하는 소셜 미디어가 다르기 때문에 다양성을 높이는데 큰 도움을 주는 방법이다. 다양한 인재를 찾아 채용하기 위해 엔텔로(Entelo), 잡웰(Jopwell), 해커랭크(HackerRank), 레스트리스 밴디트(Restless Bandit), 하이어링솔브드(HiringSolved) 같은 기술 도구를 이용하는 방법도 있다고 그는 설명했다. ciokr@idg.co.kr 



2017.03.27

인재 채용 팁, '지원자 페르소나 구축하기'

Sharon Florentine | CIO
“다양성과 통합을 해치지 않으면서 최고 인재를 유치하는 방안을 강구하고 있다면 '입사 지원자 페르소나(Candidate Persona)' 전략을 검토하라.”

레드 브랜치 미디어(Red Branch Media)의 마렌 호건이 지난주 캘리포니아 애너하임에서 개최된 소스콘(SourceCon)에서 설명한 내용에 따르면, 이는 마케팅 분야의 '구매자 페르소나'와 유사한 개념이다.

호건은 "입사 지원자 페르소나는 특정 직책에 이상적인 구직자를 가상으로 재현하는 것이다. 데이터에 바탕을 둬야 한다. 그러나 일정 수준의 직관과 추측도 요구된다. 이를 위해 찾고 있는 인재, 이런 인재의 특징, 일상 업무, 이들의 주요 고려 사항(직장과 직장 밖), 이들에게 중요한 취미와 활동, 밤을 새고 매진하도록 만드는 관심사 등을 생각해야 한다"라고 설명했다.



첫 단계는, '조사'
가장 먼저 할 일은 모든 가용한 정보 소스에서 입사 지원자 페르소나에 대한 데이터를 수집하는 것이다. 링크드인(LinkedIn), 비핸스(Behance) 같은 커리어 관련 사이트, 소셜 미디어 사이트에서 공개된 데이터를 수집한다. 데이터 포인트가 많을수록, 더 나은 페르소나를 구축할 수 있다. 찾고 있는 입사 지원자와 유사한 프로필을 확인한 후, 이런 정보를 토대로 스카우팅 및 리크루팅 전략을 수립한다.

호건은 "모든 부분에서 입사 지원자(후보자)에 초점을 맞춰야 한다. 인재 채용 관련 일을 할 때, 직무 기술서를 작성할 때, 이메일을 보낼 때, 소셜 미디어 게시물을 올릴 때마다 원하는 입사 지원자의 모습과 특징을 그려야 한다. 이들의 관점에 부합하는 것이어야 한다"라고 말했다.

데이터를 수집했으면 분석을 시작한다. 그리고 이상적인 입사 지원자를 움직이게 만드는 것을 파악한다. 업무 스킬, 경험, 이력과 관련된 개인적인 문제, 가정사를 파악하는 것도 포함된다.

호건은 "이상적인 지원자가 가치를 두고 있는 것은 무엇일까? 지금 하고 있는 일의 장래성이 없을까? 나이는 몇 살일까? 직속 상사는 누구일까? 업무에 싫증을 느끼고 있을까? 얼마나 많은 보수를 받고 있을까? 살고 있는 지역의 생활비는 얼마일까? 어떤 집단에 소속되어 있을까? 무엇을 중요하게 생각할까? 취미는 무엇일까? 커리어와 관련해 활동하고 있는 단체는 무엇일까? 통상 재직 기간은 얼마일까? 지금 일하고 있는 회사는 어떤 회사일까? 즐겨 청취 또는 스트리밍 하는 미디어는 무엇일까? 이런 질문들에 대한 답을 찾아야 한다. 후보자의 개성을 파악하는 소중한 정보이기 때문이다"라고 말했다.

장애물을 파악
채용에 장애물이 될 수 있는 부분 또한 고려해야 한다. 채용을 방해하는 개인적인 문제는 무엇일까? 채용을 힘들게 만드는 요소는 무엇일까? 이를 없애는 방법은 무엇일까? 자녀를 둔 부모인가? 기혼 또는 미혼일까? 특정 지역에 계속 거주하고 싶어하는 사람일까? 업무에 싫증을 느끼고 있을까? 보수가 적을까? 승진이나 연봉 인상을 앞두고 있을까? 이런 질문들을 물어야 한다.

이후 이들에게 연락해서 설득하는 방법, 전통적인 구인, 소셜 미디어 게시물, TV 광고 등으로 메시지를 전달하는 방법 등 이상적인 입사 지원자를 공략하는 방법을 파악할 수 있다고 호건은 덧붙였다.

다양성을 구축
그렇다면 이는 다양성에 어떤 영향을 줄까? 호건은 "글래스도어의 조사 결과에 따르면, 적극적/소극적 구직자 가운데 회사를 판단할 때 다양성을 중시한다고 대답한 비율이 67%에 달한다. 따라서 인재를 유치하려면 다양성을 구축해야 한다"라고 강조했다.

입사 지원자 페르소나에 다양성을 구축해 반영하면 시작부터 '소외' 집단의 인재를 타깃으로 삼는데 도움을 받을 수 있다. 또 이들을 찾을 수 있는 최고의 장소를 알 수 있다. 물론 입사 지원자가 접할 자료를 자세히 검토하고, 기업 브랜드를 평가하는 노력도 필요하다.

호건은 "메시지와 도달 전략이 이미 친숙한 인재 집단에만 매력적인지 판단하고, 다른 집단에 이상적인 직장으로 보이도록 만드는 노력을 경주하고, 전통적으로 소외되었던 집단을 대상으로 하는 도달 전략과 계획을 수립해야 한다"라고 말했다.

구체적으로는 회사 사이트 사진에 다양성이 반영되어 있는지 확인하고, 직무 기술서와 커리어 페이지의 직무 기술서에 사용하고 있는 언어를 분석하기 위해 텍시토(Textio) 같은 도구를 사용하고, 페이스북과 링크드인 외 채널이 있는지 조사해야 한다.

호건에 따르면, 사람마다 이용하는 소셜 미디어가 다르기 때문에 다양성을 높이는데 큰 도움을 주는 방법이다. 다양한 인재를 찾아 채용하기 위해 엔텔로(Entelo), 잡웰(Jopwell), 해커랭크(HackerRank), 레스트리스 밴디트(Restless Bandit), 하이어링솔브드(HiringSolved) 같은 기술 도구를 이용하는 방법도 있다고 그는 설명했다. ciokr@idg.co.kr 

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