5일 전

기고 | 신생 IT기업 고용주를 위한 십계명

Katrina Baker, Eliza Kaiser | Computerworld
새롭고 혁신적인 기술 기업은 IT종사자에게 '꿈의 회사'일 수 있지만, 이런 기업을 이끄는 젊은 CEO는 대체로 직원 관리에 약하다. 고용 계약부터 인사고과, 직원 유지 관리까지, 신생 IT기업 고용주들이 간과하기 쉬운 10가지를 알아보자.



미국 근로자의 평균 연령이 42세지만, 대부분 IT종사자는 30세 이하다. 이런 젊은 노동력은 정치적인 생각이 있고 소셜미디어에서 활동하며 더 나은 기회가 오면 갈아타는 것을 주저하지 않는다. 이들 중 전통적인 기업 문화에서 근무해 본 사람은 거의 없으며 관리자들도 직원 감독 방식 교육을 받았더라도 더욱 끈끈한 인간관계 문제를 해결해 본 경험이 없는 경우가 많다. 따라서 기술 기업은 다음의 10가지에 주의해야 한다.

1. 직원들에게 기본적인 교육을 제공하라. 고용주들은 직원들에게 사무 환경이 낯설다는 점을 가정해야 한다. 모든 직원은 사무실 에티켓, 적절한 복장, 타인 존중, 학대 금지, 보복 금지, 차별 금지와 관련된 직장 정책 교육이 필요하다. 젊은 인재를 보유한 고용주들은 특히 연령 차별에 대한 이의 제기에 직면할 위험이 있으므로 이 주제에 대한 경영진과 직원 교육에 특히 주의해야 한다. 마찬가지로 직원 및 관리자들은 우버(Uber) 같은 기업들에서 성별 요구 문제가 세간의 이목을 집중시키고 있는 것을 고려할 때, 직장 내 성폭력과 차별 없는 환경을 구축하기 위해 교육을 받아야 한다. 또한 기술 세계의 투명성 문화를 고려할 때 기술 직원들은 반드시 직장 내/외부에서의 정치적 표현에 관한 기업의 정책이 소셜미디어 사용, 간단한 대화, 고객과의 상호작용에 적용되는지 등에 관한 교육을 받아야 한다.

2. 관리자에게 인적자원 정책에 관해 교육하라. 관리자가 직원 문제를 해결하는 방식에 관한 고용주의 정책을 인지하고 있거나 관련 교육을 받은 경우, 많은 고용 관련 소송을 방지할 수 있다. 고용주는 관리자들이 정책과 관련 법률에 따른 관리자의 의무, HR 기능 활용, 성과 평가 등을 처리할 수 있도록 의무적인 교육 및 갱신 과정을 개설해야 한다. 이런 것들은 보복, 학대, 차별에 대한 이의 제기를 방지하거나 완화하며 더욱 긍정적이고 생산적인 업무 환경을 구축하는 데 도움이 될 수 있다.

3. 회사에 맞는 소셜미디어 정책이 무엇인지 판단하라. 기밀 정보 유출과 명예 실수를 방지하려는 고용주들 사이에서 소셜미디어 정책이 유행하고 있지만, 고용주들은 긴박한 정치적 환경과 여러 젊은 기술 직원들의 밀레니엄 세대 활동가 정신을 고려하여 소셜미디어 정책을 신중하게 수립하도록 해야 한다. EEOC(Equal Employment Opportunity Commission)와 NLRB(National Labor Relations Board)는 이러한 정책과 이에 따라 취한 고용 조치를 자세히 조사하고 있다. 고용주들은 실시한 조치가 정치적 발언에 관한 법률을 준수하는지도 확인해야 한다.

4. 정책을 수정하고 새롭게 변화하는 법률에 대한 준수성을 확보하라. 많은 기술 기업들이 신생벤처로 시작하기 때문에 필요한 정책이 포함된 엄격한 사규를 작성하지 않는다. 꼼꼼한 사규가 중요한 이유는 직원들이 이를 참고하기 때문이며, 소송에서는 사규가 고용주의 활동을 제대로 반영하는 것으로 간주한다. 특히, 사규에 유급 병가 항목이 있는지가 중요하다. 뉴욕(New York City)에서는 직원들의 법률에 따른 모든 혜택을 받았는데도 집행기관이 소규모 고용주들의 지침이 규제를 위반했다는 이유로 강력한 벌금을 부과하기도 했다.

5. 새로운 법률의 혜택을 활용하기 위해 기밀 유지 협약을 업데이트하라. 최신 기업 혁신의 범위를 확인하기 위해 항상 기밀 유지 협약을 검토하는 것이 좋다. 2016년 DTSA(Defend Trade Secrets Act)가 통과되면서 고용주들이 이런 협약을 수정할 새로운 이유가 생겼다. DTSA에서는 국내 영업 비밀 보호 기준을 수립함으로써 숙원이었던 영업 비밀 법률의 통일성을 해결했다. 많은 사람이 1946년의 랜험법(Lanham Act) 이후로 지적 재산과 관련된 연방법 최대 규모의 확대로 인식되고 있는 DTSA는 영업 비밀 유용에 대한 새로운 연방 민사 소송의 근거를 구성한다. DTSA에 따른 보상적 배상금에 대한 해결책 외에 고용주들은 징벌적 손해 배상(이중 배상금)과 변호사 비용을 청구할 수 있다. 하지만 이런 배상금은 직원과의 기밀 합의가 해당 법규에 따라 ‘면책 고지’를 제공할 때에만 유효하다. 2016년 5월 12일 이후에 실행된 기밀 합의에 이런 고지를 반드시 명시해야 한다.

6. 제약 사항이 적합한지 분석하라. 많은 기술 고용주들은 직원들이 경쟁사나 고객사와 자사 직원 가로채기 금지 합의에 서명하도록 요구할 생각도 못 했지만, 실제로 많은 기업들이 그렇게 하고 있다. 고용주들은 (a) 제한 조약 합의를 체결해야 하는지, (b) 현재의 제한 조약 합의가 시행 가능한지, (c) 활동이 산업 규범 내에서 이뤄지고 있는지, (d) 직원의 전부 또는 일부가 제한 조약에 구속돼야 하는지 등을 평가해야 한다. 직원의 미래 경쟁 활동을 제한할 수 있는 능력은 해당 주법과 법학에 따라 좌우된다.

7. 사전 고용 양식과 프로세스를 검토하라. 기술 기업들은 빠르게 성장하는 경우가 많아 이로 인해 고용 양식과 프로세스를 지속해서 업데이트해야 한다. 배경 확인 및 직원 데이터 기밀 유지에 관한 법률도 계속해서 바뀌고 있다. 이런 양식과 프로세스를 검토하고 지방 및 연방법을 준수하는지 확인한다.

8. 직원들을 적절히 분류했는지 확인하라. 기업이 성장하면서 계약직 고용 같은 빠르고 쉬운 방법이 문제가 된다. 연방법과 주법에서는 독립적인 계약자를 활용할 수 있는 근거를 대부분의 고용주들이 생각하는 것보다 더 제한하고 있다. 그리고 고용주가 하나의 역할을 예외로(그리고 시간 외 수당은 지급하지 않으려) 하려 하더라도 실제로는 해당 역할에 예외 상태를 부여하는 특성이 누락됐을 수 있다. 직원 및 계약자 감사 실시에 시간이 걸리기는 하지만 특히 일부 주에서의 오랜 징벌적 배상의 한계 및 가용성에 관한 오랜 법률을 고려할 때 잘못된 분류와 관련된 상당한 비용을 방지하기 위해 투자할 가치가 있다.

9. 직원 성과 평가를 평가하라. 기술 기업들이 좀 더 편안하게 되려는 경향이 있지만, 직원 개발 및 이의 제기 가능성으로부터 고용주를 보호하려면 공식적인 검토 프로세스가 필수적이다. 관리자는 직원에 관한 구체적이고 건설적이며 솔직한 의견을 작성하도록 교육함으로써 직원들이 피드백을 받고 부족한 성과를 문서로 만들면서 이런 의견을 시의적절하고 사려 깊으며 명확한 방식으로 전달하는 데 도움이 된다.

10. 고용 문제에 관한 구속력 있는 기관의 중재가 타당한지를 판단하고 표준 중재 조항을 검토하라. 중재는 고용 이의 제기에 대한 소송을 청구하는 더욱 빠르고 비용이 적게 드는 방법인 경우가 많기 때문에 기술 고용주들에게 매력적이다. 또한 중재는 기밀 절차기 때문에 기술 기업들을 원치 않는 언론의 관심으로부터 보호할 수 있다. 중재를 위해 선택한 포럼은 사안을 중재하는 비용과 속도를 판단하는 데 중요하다. 고용주가 기존의 중재 조항이 있는 경우 검토하여 법적 차별 이의 제기가 포함되어 있는지 확인해야 하며 집단 소송 부인을 고려해야 한다.

*Katrina Baker와 Eliza Kaiser는 뉴욕에 있는 로펌 크래머 레빈 내팔리스&프랭클 LLP’에서 고용 관련 변호사로 일한다. ciokr@idg.co.kr
 
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기고 | 신생 IT기업 고용주를 위한 십계명

Katrina Baker, Eliza Kaiser | Computerworld
새롭고 혁신적인 기술 기업은 IT종사자에게 '꿈의 회사'일 수 있지만, 이런 기업을 이끄는 젊은 CEO는 대체로 직원 관리에 약하다. 고용 계약부터 인사고과, 직원 유지 관리까지, 신생 IT기업 고용주들이 간과하기 쉬운 10가지를 알아보자.



미국 근로자의 평균 연령이 42세지만, 대부분 IT종사자는 30세 이하다. 이런 젊은 노동력은 정치적인 생각이 있고 소셜미디어에서 활동하며 더 나은 기회가 오면 갈아타는 것을 주저하지 않는다. 이들 중 전통적인 기업 문화에서 근무해 본 사람은 거의 없으며 관리자들도 직원 감독 방식 교육을 받았더라도 더욱 끈끈한 인간관계 문제를 해결해 본 경험이 없는 경우가 많다. 따라서 기술 기업은 다음의 10가지에 주의해야 한다.

1. 직원들에게 기본적인 교육을 제공하라. 고용주들은 직원들에게 사무 환경이 낯설다는 점을 가정해야 한다. 모든 직원은 사무실 에티켓, 적절한 복장, 타인 존중, 학대 금지, 보복 금지, 차별 금지와 관련된 직장 정책 교육이 필요하다. 젊은 인재를 보유한 고용주들은 특히 연령 차별에 대한 이의 제기에 직면할 위험이 있으므로 이 주제에 대한 경영진과 직원 교육에 특히 주의해야 한다. 마찬가지로 직원 및 관리자들은 우버(Uber) 같은 기업들에서 성별 요구 문제가 세간의 이목을 집중시키고 있는 것을 고려할 때, 직장 내 성폭력과 차별 없는 환경을 구축하기 위해 교육을 받아야 한다. 또한 기술 세계의 투명성 문화를 고려할 때 기술 직원들은 반드시 직장 내/외부에서의 정치적 표현에 관한 기업의 정책이 소셜미디어 사용, 간단한 대화, 고객과의 상호작용에 적용되는지 등에 관한 교육을 받아야 한다.

2. 관리자에게 인적자원 정책에 관해 교육하라. 관리자가 직원 문제를 해결하는 방식에 관한 고용주의 정책을 인지하고 있거나 관련 교육을 받은 경우, 많은 고용 관련 소송을 방지할 수 있다. 고용주는 관리자들이 정책과 관련 법률에 따른 관리자의 의무, HR 기능 활용, 성과 평가 등을 처리할 수 있도록 의무적인 교육 및 갱신 과정을 개설해야 한다. 이런 것들은 보복, 학대, 차별에 대한 이의 제기를 방지하거나 완화하며 더욱 긍정적이고 생산적인 업무 환경을 구축하는 데 도움이 될 수 있다.

3. 회사에 맞는 소셜미디어 정책이 무엇인지 판단하라. 기밀 정보 유출과 명예 실수를 방지하려는 고용주들 사이에서 소셜미디어 정책이 유행하고 있지만, 고용주들은 긴박한 정치적 환경과 여러 젊은 기술 직원들의 밀레니엄 세대 활동가 정신을 고려하여 소셜미디어 정책을 신중하게 수립하도록 해야 한다. EEOC(Equal Employment Opportunity Commission)와 NLRB(National Labor Relations Board)는 이러한 정책과 이에 따라 취한 고용 조치를 자세히 조사하고 있다. 고용주들은 실시한 조치가 정치적 발언에 관한 법률을 준수하는지도 확인해야 한다.

4. 정책을 수정하고 새롭게 변화하는 법률에 대한 준수성을 확보하라. 많은 기술 기업들이 신생벤처로 시작하기 때문에 필요한 정책이 포함된 엄격한 사규를 작성하지 않는다. 꼼꼼한 사규가 중요한 이유는 직원들이 이를 참고하기 때문이며, 소송에서는 사규가 고용주의 활동을 제대로 반영하는 것으로 간주한다. 특히, 사규에 유급 병가 항목이 있는지가 중요하다. 뉴욕(New York City)에서는 직원들의 법률에 따른 모든 혜택을 받았는데도 집행기관이 소규모 고용주들의 지침이 규제를 위반했다는 이유로 강력한 벌금을 부과하기도 했다.

5. 새로운 법률의 혜택을 활용하기 위해 기밀 유지 협약을 업데이트하라. 최신 기업 혁신의 범위를 확인하기 위해 항상 기밀 유지 협약을 검토하는 것이 좋다. 2016년 DTSA(Defend Trade Secrets Act)가 통과되면서 고용주들이 이런 협약을 수정할 새로운 이유가 생겼다. DTSA에서는 국내 영업 비밀 보호 기준을 수립함으로써 숙원이었던 영업 비밀 법률의 통일성을 해결했다. 많은 사람이 1946년의 랜험법(Lanham Act) 이후로 지적 재산과 관련된 연방법 최대 규모의 확대로 인식되고 있는 DTSA는 영업 비밀 유용에 대한 새로운 연방 민사 소송의 근거를 구성한다. DTSA에 따른 보상적 배상금에 대한 해결책 외에 고용주들은 징벌적 손해 배상(이중 배상금)과 변호사 비용을 청구할 수 있다. 하지만 이런 배상금은 직원과의 기밀 합의가 해당 법규에 따라 ‘면책 고지’를 제공할 때에만 유효하다. 2016년 5월 12일 이후에 실행된 기밀 합의에 이런 고지를 반드시 명시해야 한다.

6. 제약 사항이 적합한지 분석하라. 많은 기술 고용주들은 직원들이 경쟁사나 고객사와 자사 직원 가로채기 금지 합의에 서명하도록 요구할 생각도 못 했지만, 실제로 많은 기업들이 그렇게 하고 있다. 고용주들은 (a) 제한 조약 합의를 체결해야 하는지, (b) 현재의 제한 조약 합의가 시행 가능한지, (c) 활동이 산업 규범 내에서 이뤄지고 있는지, (d) 직원의 전부 또는 일부가 제한 조약에 구속돼야 하는지 등을 평가해야 한다. 직원의 미래 경쟁 활동을 제한할 수 있는 능력은 해당 주법과 법학에 따라 좌우된다.

7. 사전 고용 양식과 프로세스를 검토하라. 기술 기업들은 빠르게 성장하는 경우가 많아 이로 인해 고용 양식과 프로세스를 지속해서 업데이트해야 한다. 배경 확인 및 직원 데이터 기밀 유지에 관한 법률도 계속해서 바뀌고 있다. 이런 양식과 프로세스를 검토하고 지방 및 연방법을 준수하는지 확인한다.

8. 직원들을 적절히 분류했는지 확인하라. 기업이 성장하면서 계약직 고용 같은 빠르고 쉬운 방법이 문제가 된다. 연방법과 주법에서는 독립적인 계약자를 활용할 수 있는 근거를 대부분의 고용주들이 생각하는 것보다 더 제한하고 있다. 그리고 고용주가 하나의 역할을 예외로(그리고 시간 외 수당은 지급하지 않으려) 하려 하더라도 실제로는 해당 역할에 예외 상태를 부여하는 특성이 누락됐을 수 있다. 직원 및 계약자 감사 실시에 시간이 걸리기는 하지만 특히 일부 주에서의 오랜 징벌적 배상의 한계 및 가용성에 관한 오랜 법률을 고려할 때 잘못된 분류와 관련된 상당한 비용을 방지하기 위해 투자할 가치가 있다.

9. 직원 성과 평가를 평가하라. 기술 기업들이 좀 더 편안하게 되려는 경향이 있지만, 직원 개발 및 이의 제기 가능성으로부터 고용주를 보호하려면 공식적인 검토 프로세스가 필수적이다. 관리자는 직원에 관한 구체적이고 건설적이며 솔직한 의견을 작성하도록 교육함으로써 직원들이 피드백을 받고 부족한 성과를 문서로 만들면서 이런 의견을 시의적절하고 사려 깊으며 명확한 방식으로 전달하는 데 도움이 된다.

10. 고용 문제에 관한 구속력 있는 기관의 중재가 타당한지를 판단하고 표준 중재 조항을 검토하라. 중재는 고용 이의 제기에 대한 소송을 청구하는 더욱 빠르고 비용이 적게 드는 방법인 경우가 많기 때문에 기술 고용주들에게 매력적이다. 또한 중재는 기밀 절차기 때문에 기술 기업들을 원치 않는 언론의 관심으로부터 보호할 수 있다. 중재를 위해 선택한 포럼은 사안을 중재하는 비용과 속도를 판단하는 데 중요하다. 고용주가 기존의 중재 조항이 있는 경우 검토하여 법적 차별 이의 제기가 포함되어 있는지 확인해야 하며 집단 소송 부인을 고려해야 한다.

*Katrina Baker와 Eliza Kaiser는 뉴욕에 있는 로펌 크래머 레빈 내팔리스&프랭클 LLP’에서 고용 관련 변호사로 일한다. ciokr@idg.co.kr
 
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