2017.03.17

"IT 종사자 중 1/3 이상, 시장가치보다 박봉 받는다"

Sharon Florentine | CIO
IT분야의 연봉이 계속 증가하고 있고, 많은 기술 직종 종사자가 미 중간 소득을 훨씬 넘는 소득을 올리고 있다. 그러나 솔루션 회사인 페이사(Paysa)가 급여와 수당을 조사한 결과에 따르면, 여전히 시장가 이하의 박봉을 받는 기술직 종사자가 의외로 많다.



페이사의 크리스 볼트 CEO에 따르면 회사는 머신러닝과 AI를 이용해 급여 데이터베이스에서 기술 및 엔지니어링 분야 직장인 500여 만 명의 이력서를 조사하고, 이들의 학력과 경험, 스킬, 이력, 현재 받고 있는 연봉 등을 직종의 시장 가치와 비교했다.

조사 결과에 따르면, 기술 직종 종사자 중 시장 가치보다 10% 이상 낮은 보수를 받는 사람들이 1/3이 넘는 약 200만 명이다. 예를 들어 소프트웨어 엔지니어의 연봉은 11만 2,000달러인데, 소프트웨어 엔지니어의 1/3은 1만 1,200달러를 적게 받고 있다는 의미이다.

이번 조사에서는 또 향후 6개월 내에 기술 및 엔지니어링 종사자 중 7%가 6개월 이내에 승진해 평균 1만 7,756달러의 연봉이 향상될 것으로 관측됐다.

이 밖에 페이사 분석에 따르면, 오늘날 IT 종사자의 78%가 넘는 370만 명이 6개월 내에 새 회사와 일자리를 찾아 옮길 만한 이유를 갖고 있다. 시장 가치보다 낮은 보수를 받고 있거나, 승진을 못하고 있거나, 과거 2년 동안 재직했거나, 재직하고 있는 회사가 침체를 겪고 있는 등 여러 이유가 있을 수 있다.

즉 중요 인재들을 더 깊이 관여시키고 잔류시키기 위해 승진, 연봉 인상, 스킬과 책임 확대, 인정 등과 같은 방안을 검토해야 하는 시점인 셈이다.

시장 변화 따라가기
볼트 CEO는 기업들이 일부러 낮은 보수를 주는 것은 아니라고 진단하며, 하지만 스킬 변화에 따른 시장 가치를 재빨리 파악하고, 여기에 부응하는 것이 중요하다고 밝혔다.

볼트는 "기업들은 경쟁력 높은 보수로 인재를 유지한다. 연봉과 보수가 중요한 동인이라는 점을 잘 알고 있다. 그러나 인재를 유치한 후, 매년 연봉 및 보수 인상에 대한 기준만 적용하는 문제가 있다"라고 지적했다.

예를 들어, 3년 전에 연봉 10만 달러에 소프트웨어 엔지니어를 채용해 지금까지 3% 연봉을 인상해줬다. 이런 식으로 지금 11만 달러의 연봉을 받는다고 가정하자. 그런데 그 동안 기술 인재를 찾는 수요가 증가했고, 지금 회사는 소프트웨어 엔지니어를 유치하기 위해 13만 달러의 연봉을 지불해야 한다. 이런 상황은 경력 사원인 기존 엔지니어가 더 높은 연봉을 받기 위해 새 일자리를 찾도록 만드는 동기를 제공하는 것이다.

볼트는 "시장가가 빠르게 오르고 있다. 기업은 새 인재를 데려 오기 위해 이런 시장가를 주시해 적용하곤 한다. 그런데 나머지에 시장가에 부합하는 수준의 보수를 제공하기 위한 미래 지향적인 행동을 하지 않으며, 이는 문제를 초래한다. 관계가 악화되고, 직원들의 몰입도가 낮아지고, 직원들이 더 나은 기회를 찾도록 강요한다. 직원들은 새 일자리를 찾으면서 감정이 요동칠 것이다. 인재가 찾아와 ‘다른 회사에서 더 좋은 조건을 제시 받았습니다’라고 말하는 때를 기다려서는 안 된다”라고 강조했다.

인재 투자
그렇지만 가장 높은 시장가를 제공할 필요는 없다. 갤럽이 최근 발표한 미국 인력 현황(State of the American Workforce)에 따르면, 조사 대상 직장인 19만 5,000여 명 중 27%가 20% 또는 그 이하의 연봉이 제안될 때 회사를 떠나겠다고 답했다.

랜드스태드 테크놀로지스(Randstad Technologies)의 제니퍼 셀든 지역 리크루팅 디렉터는 "관여도과 충성도에 큰 도움을 주는 보상은 여러 종류가 있을 수 있다"라고 말했다.

셀든은 "새 일자리를 찾는 인재를 유치 및 유지할 수 있는 가장 큰 동기 부여 요소는 여전히 연봉이다. 그러나 일과 생활의 균형, 근무 위치, 탄력 근무제, 기업 브랜드, 기업 사명, 가치, 업무에 첨단 기술 이용 등 인재들이 중시하는 요소, 동기를 부여하는 요소를 파악하는 것도 중요하다"라고 말했다.

특히 생활비가 낮아 연봉이 아주 높지 않은 내륙 지역에 대도시 외 지역에서 중요하다. 이 경우, 기업과 직원들은 시장 가치가 높은 스킬과 경험, 시장 가치에 대해 솔직히 터놓고 대화를 해야 한다.

그녀는 "대도시를 제외한 지역에서 인재를 조달하고, 탄력 근무제를 도입하면 다른 많은 인재 풀을 이용할 수 있는 기회가 생긴다. 그러나 기업과 직원 모두 해당 지역 시장에 적절하게 연봉, 베네핏, 특전 패키지를 어느 정도 책임 있게 양보해야 한다"라고 말했다.

한편 보수를 크게 높일 예산이 없는 경우라면 기술 및 엔지니어링 인재들에 지불하는 보수가 시장가보다 낮다는 사실을 인정하고 연봉 인상을 제안해 '선의'를 입증하는 것이 중요하다.

볼트는 "이를테면 ‘최근 몇 년 동안 연봉의 시장가가 높아진 것을 알고 있습니다. 우리는 당신의 가치를 높이 평가하기 때문에 'X'를 제시합니다'라고 말할 수 있는 것이 중요하다. 이는 직원들에 큰 영향을 미친다. 개방적으로 솔직하게 이야기하는 것이 중요하다. 회사가 해당 인재를 추구하고 있고, 계속 유지하기 위해 투자를 하고 있다는 점을 알도록 만들어야 한다"라고 말했다. ciokr@idg.co.kr 
2017.03.17

"IT 종사자 중 1/3 이상, 시장가치보다 박봉 받는다"

Sharon Florentine | CIO
IT분야의 연봉이 계속 증가하고 있고, 많은 기술 직종 종사자가 미 중간 소득을 훨씬 넘는 소득을 올리고 있다. 그러나 솔루션 회사인 페이사(Paysa)가 급여와 수당을 조사한 결과에 따르면, 여전히 시장가 이하의 박봉을 받는 기술직 종사자가 의외로 많다.



페이사의 크리스 볼트 CEO에 따르면 회사는 머신러닝과 AI를 이용해 급여 데이터베이스에서 기술 및 엔지니어링 분야 직장인 500여 만 명의 이력서를 조사하고, 이들의 학력과 경험, 스킬, 이력, 현재 받고 있는 연봉 등을 직종의 시장 가치와 비교했다.

조사 결과에 따르면, 기술 직종 종사자 중 시장 가치보다 10% 이상 낮은 보수를 받는 사람들이 1/3이 넘는 약 200만 명이다. 예를 들어 소프트웨어 엔지니어의 연봉은 11만 2,000달러인데, 소프트웨어 엔지니어의 1/3은 1만 1,200달러를 적게 받고 있다는 의미이다.

이번 조사에서는 또 향후 6개월 내에 기술 및 엔지니어링 종사자 중 7%가 6개월 이내에 승진해 평균 1만 7,756달러의 연봉이 향상될 것으로 관측됐다.

이 밖에 페이사 분석에 따르면, 오늘날 IT 종사자의 78%가 넘는 370만 명이 6개월 내에 새 회사와 일자리를 찾아 옮길 만한 이유를 갖고 있다. 시장 가치보다 낮은 보수를 받고 있거나, 승진을 못하고 있거나, 과거 2년 동안 재직했거나, 재직하고 있는 회사가 침체를 겪고 있는 등 여러 이유가 있을 수 있다.

즉 중요 인재들을 더 깊이 관여시키고 잔류시키기 위해 승진, 연봉 인상, 스킬과 책임 확대, 인정 등과 같은 방안을 검토해야 하는 시점인 셈이다.

시장 변화 따라가기
볼트 CEO는 기업들이 일부러 낮은 보수를 주는 것은 아니라고 진단하며, 하지만 스킬 변화에 따른 시장 가치를 재빨리 파악하고, 여기에 부응하는 것이 중요하다고 밝혔다.

볼트는 "기업들은 경쟁력 높은 보수로 인재를 유지한다. 연봉과 보수가 중요한 동인이라는 점을 잘 알고 있다. 그러나 인재를 유치한 후, 매년 연봉 및 보수 인상에 대한 기준만 적용하는 문제가 있다"라고 지적했다.

예를 들어, 3년 전에 연봉 10만 달러에 소프트웨어 엔지니어를 채용해 지금까지 3% 연봉을 인상해줬다. 이런 식으로 지금 11만 달러의 연봉을 받는다고 가정하자. 그런데 그 동안 기술 인재를 찾는 수요가 증가했고, 지금 회사는 소프트웨어 엔지니어를 유치하기 위해 13만 달러의 연봉을 지불해야 한다. 이런 상황은 경력 사원인 기존 엔지니어가 더 높은 연봉을 받기 위해 새 일자리를 찾도록 만드는 동기를 제공하는 것이다.

볼트는 "시장가가 빠르게 오르고 있다. 기업은 새 인재를 데려 오기 위해 이런 시장가를 주시해 적용하곤 한다. 그런데 나머지에 시장가에 부합하는 수준의 보수를 제공하기 위한 미래 지향적인 행동을 하지 않으며, 이는 문제를 초래한다. 관계가 악화되고, 직원들의 몰입도가 낮아지고, 직원들이 더 나은 기회를 찾도록 강요한다. 직원들은 새 일자리를 찾으면서 감정이 요동칠 것이다. 인재가 찾아와 ‘다른 회사에서 더 좋은 조건을 제시 받았습니다’라고 말하는 때를 기다려서는 안 된다”라고 강조했다.

인재 투자
그렇지만 가장 높은 시장가를 제공할 필요는 없다. 갤럽이 최근 발표한 미국 인력 현황(State of the American Workforce)에 따르면, 조사 대상 직장인 19만 5,000여 명 중 27%가 20% 또는 그 이하의 연봉이 제안될 때 회사를 떠나겠다고 답했다.

랜드스태드 테크놀로지스(Randstad Technologies)의 제니퍼 셀든 지역 리크루팅 디렉터는 "관여도과 충성도에 큰 도움을 주는 보상은 여러 종류가 있을 수 있다"라고 말했다.

셀든은 "새 일자리를 찾는 인재를 유치 및 유지할 수 있는 가장 큰 동기 부여 요소는 여전히 연봉이다. 그러나 일과 생활의 균형, 근무 위치, 탄력 근무제, 기업 브랜드, 기업 사명, 가치, 업무에 첨단 기술 이용 등 인재들이 중시하는 요소, 동기를 부여하는 요소를 파악하는 것도 중요하다"라고 말했다.

특히 생활비가 낮아 연봉이 아주 높지 않은 내륙 지역에 대도시 외 지역에서 중요하다. 이 경우, 기업과 직원들은 시장 가치가 높은 스킬과 경험, 시장 가치에 대해 솔직히 터놓고 대화를 해야 한다.

그녀는 "대도시를 제외한 지역에서 인재를 조달하고, 탄력 근무제를 도입하면 다른 많은 인재 풀을 이용할 수 있는 기회가 생긴다. 그러나 기업과 직원 모두 해당 지역 시장에 적절하게 연봉, 베네핏, 특전 패키지를 어느 정도 책임 있게 양보해야 한다"라고 말했다.

한편 보수를 크게 높일 예산이 없는 경우라면 기술 및 엔지니어링 인재들에 지불하는 보수가 시장가보다 낮다는 사실을 인정하고 연봉 인상을 제안해 '선의'를 입증하는 것이 중요하다.

볼트는 "이를테면 ‘최근 몇 년 동안 연봉의 시장가가 높아진 것을 알고 있습니다. 우리는 당신의 가치를 높이 평가하기 때문에 'X'를 제시합니다'라고 말할 수 있는 것이 중요하다. 이는 직원들에 큰 영향을 미친다. 개방적으로 솔직하게 이야기하는 것이 중요하다. 회사가 해당 인재를 추구하고 있고, 계속 유지하기 위해 투자를 하고 있다는 점을 알도록 만들어야 한다"라고 말했다. ciokr@idg.co.kr 
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