2017.03.10

잘 나가는 기업은 '급여 정책'을 고민한다

Sharon Florentine | CIO
기업들은 직원과의 신뢰 관계를 구축하기 위해 급여 투명성과 형평성을 강조하는 방향으로 보상(compensation) 전략 및 운영 방식을 업데이트하고 있다고 페이스케일이 밝혔다. 클라우드 기반 보상 서비스 기업은 페이스케일은 2017 CBPR(Compensation Best Practices Report)을 통해 이같이 전했다.



2017 CBPR은 7,700명의 임원, 영업 부문 관리자, 인적 자원 리더, 보상 관련 실무자 등의 데이터에 기초해 작성된 것으로, 보상, 비즈니스 성장, 고용, 직원 유지(retention)에 대한 응답이 반영된다. 최신 연례 보고서를 보면 주요 인재 시장의 경쟁이 점차 치열해지면서 많은 기업들이 변화를 겪고 있음이 드러났다.

좀 더 구체적으로 말해서 기업들은 급여 정책과 프로세스를 면밀히 살펴 종업원들과 더욱 신뢰하는 관계를 구축하고 더욱 심도 깊은 참여를 유도하기 위해 좀더 개방적이고 투명하기 위해 노력하고 있다고 페이스케일의 CEO 겸 사장 마이크 메츠거)가 말했다.

급여에 대해 소통하라
고무적인 조사 결과만 있는 것은 아니었다. 해당 연구에서는 급여가 이미 공정하다고 생각하는 고용주의 비율이 직원들보다 2배나 높을 가능성이 있는 것으로 나타났다. 보상에 대한 “기업간 격차”라는 것이 존재했다는 설명이다. 고용주 중 44%는 직원들이 공정한 급여를 받고 있다고 말했지만 직원들 중 20%만이 이에 동의했다.

페이스케일의 수석 부사장 팀 로우는 기업으로서는 급여와 급여 투명성에 대한 대화를 발전시킬 수 있는 좋은 기회로 활용할 수 있다고 강조했다.

“기업 경영자들이 이 문제를 중심으로 의사소통 문제를 제기할 수 있는 엄청난 기회라고 생각한다. 자신이 투명하다고 생각하지만 직원들이 그렇게 생각하지 않는다면, 또는 직원들이 잘못 이해하고 있음에도 불구하고 경영진 이를 교정하지 않고 있다면, 연결 고리를 구성하여 신뢰, 참여, 이해를 개선할 수 있는 기회를 놓치고 있는 것이다. 단지 기업이 지불하는 액수만 중요한 것이 아니다. 그들이 지불하는 방식과 이에 관해 소통하는 방식이 문화, 사고방식과 사기, 참여, 성과에 주된 영향을 끼친다”라고 로우가 말했다.

로우는 이어 경영진들이 급여 투명성을 높이고 관리자들이 급여에 관한 대화를 시작할 수 있도록 교육함으로써 직원들이 스스로 가치 있다고 느끼고 궁극적으로 다른 곳으로 눈을 돌리지 않도록 하는 등의 효과를 기대할 수 있을 것이라고 덧붙였다.

투명성 향상 노력
해당 연구에서는 기업들이 향후 수 년 동안 투명성을 향상시키려 노력할 것임이 드러났다. 현재 해당 설문조사에 응답한 조직 중 31%가 스스로 투명(페이스케일의 급여 투명성 스펙트럼에서 레벨 3 이상)하다고 밝혔으며 전체 조직의 약 절반(49%)이 2017년에 좀더 투명할 계획이다.

급여와 관련된 기업들의 투명성은 각 기업 문화를 정의하는 독특한 요소에 따라 좌우된다고 로우가 말했다. 모든 기업이 100% 투명할 것이라고 믿는 것은 현실적이지 못하다. 설명에 따르면 페이스케일의 급여 투명성 스펙트럼은 조직은 1-5 단위로 점수를 매기며 1은 “전혀 투명하지 않은 것”이고 5는 “완전히 투명”한 것에 해당한다.

그는 “급여 투명성 스펙트럼을 통해 기업들은 스스로의 위치와 향후 목표를 스스로 확인하고 측정할 수 있다. 레벨 1과 2는 그다지 투명하지 않다. 하지만 레벨 3, 4, 5는 투명성과 관련해 개별 기업 문화에 따라 용인될 수 있는 수준이다”라고 말했다. 로우는 즉 모든 조직이 5가 될 수 있거나 그렇게 되어야 하는 것은 아니라고 말했다.

한편 투명성 점수를 높이기 위해서는 경영진으로부터 시작하여 개방성에 대한 매우 구체적인 노력뿐만이 아니라 특정 사람들이 급여를 받는 이유와 그 계산 방식에 관한 지속적인 대화가 필요하다고 그는 설명했다.

작은 기업일 때부터 시작
또한 해당 설문조사에서는 응답자의 37%가 이미 보상 전략을 마련해 두었다고 답했으며 34%는 개발 중이라고 밝혔다. 로우는 이런 수치가 다소 놀랍다고 말했다.

그는 “개인적으로 이런 수치는 놀랍도록 낮다고 생각한다. 대기업에는 이미 전략을 개발하여 실행하고 있다는 응답이 상대적으로 높았다. 하지만 많은 소규모 조직과 기업들이 이를 위해 시간을 투자하지 않고 있었다. 이는 큰 문제가 될 수 있다”라고 말했다.

결국 소규모 조직들이 성장하면서 보상 전략은 속도를 맞추지 못하고 결국 모든 것들이 뒤죽박죽 되면서 혼란 그리고 때로는 동료들 사이에서의 억울함이 발생할 것이다. 이는 인재 채용과 유지에 그다지 좋지 못하다고 로우는 강조했다.

그는 “처음부터 최소한 윤곽이라고 그리지 않으면 급격한 성장을 경험할 때 문제에 빠진다. 갑자기 직원이 200명으로 늘어나고 이를 처리할 수 있는 방법을 모르게 되는 것이다. 그러면 처음으로 되돌아가 다시 시작하거나 여러 개의 무작위 급여 전략을 관리하려 시도해야 한다. 전혀 좋지 못한 상황이다”라고 말했다.

성과가 높은 기업들은 급여 지불 방식이 다르다
이 밖에 2년차를 맞이하는 이번 CBPR에는 ‘성과가 높은’ 기업에 관한 데이터도 포함돼 있다. CBPR에서 성과가 가장 높은 기업은 전 해에 자체 재정 성과를 달성하거나 초과했으며 스스로를 업계의 선두주자라고 밝힌 곳들이다.

분석 결과 성과가 높은 기업들은 보상 측면에서 차별점이 있는 것으로 나타났다. 성과가 높은 기업들은 경쟁이 치열한 일자리를 보충하기 위해 인재들에게 더 높은 급여를 지불할 가능성이 높았다.

또한 성과가 높은 사람들은 관리자들이 직원들과 급여에 관해 개방적이고 솔직하게 대화할 수 있도록 교육 시간과 자원을 투입할 가능성이 더 높았으며 직원들에게 공정한 급여를 지불하고 있다고 응답한 비율이 높았다. 성과가 높은 기업 중 52%는 종업원들에게 공정한 급여를 지불하고 있다고 밝힌 반면, 그렇게 밝힌 “일반” 기업은 42%였다.

로우는 “성과가 높은 기업들은 해당 설문조사 응답자의 18%를 차지한다. 특정 직위에 대해 더 높은 급여를 지불하고 급여에 대한 의사소통을 강조하는 것 외에 이런 조직들은 급여를 결정하기 위해 더욱 심도 깊은 시장 분석을 실시하고 있으며 더욱 자주 실시하고 있었다”라고 전했다.

해당 조사에 따르면 조직 중 53%는 지난해 직원 보상과 관련해 시장 조사를 실시했지만 47%는 개별 일자리에 대한 시장 데이터를 1년 이하의 빈도로 참조했다. 13%는 최소 일주일에 한 번씩 그렇게 했다. 대기업의 경우 이 수치가 39%까지 상승한다.

기업들이 인재를 찾아 유지하기가 어려운 상황이 계속되면서 급여, 공정한 급여, 투명성, 종업원과 고용주 사이의 의사소통 격차 줄이기 등은 지속적으로 강조될 가능성이 높다.

“기업이 직원에게 급여를 지불하는 방식은 기업이 직원에게 지불하는 금액만큼 중요하다. 보상 정책에는 조직의 문화가 반영된다. 경쟁이 치열한 직위에 대해 공정한 급여를 지불하고 급여에 대한 개방적인 대화를 조성하는 기업들은 직원들과 더욱 신뢰하는 관계를 구축하여 결과적으로 성과에 영향을 끼칠 것이다”라고 페이스케일의 사장 겸 CEO 마이크 메츠거가 말했다. ciokr@idg.co.kr  
2017.03.10

잘 나가는 기업은 '급여 정책'을 고민한다

Sharon Florentine | CIO
기업들은 직원과의 신뢰 관계를 구축하기 위해 급여 투명성과 형평성을 강조하는 방향으로 보상(compensation) 전략 및 운영 방식을 업데이트하고 있다고 페이스케일이 밝혔다. 클라우드 기반 보상 서비스 기업은 페이스케일은 2017 CBPR(Compensation Best Practices Report)을 통해 이같이 전했다.



2017 CBPR은 7,700명의 임원, 영업 부문 관리자, 인적 자원 리더, 보상 관련 실무자 등의 데이터에 기초해 작성된 것으로, 보상, 비즈니스 성장, 고용, 직원 유지(retention)에 대한 응답이 반영된다. 최신 연례 보고서를 보면 주요 인재 시장의 경쟁이 점차 치열해지면서 많은 기업들이 변화를 겪고 있음이 드러났다.

좀 더 구체적으로 말해서 기업들은 급여 정책과 프로세스를 면밀히 살펴 종업원들과 더욱 신뢰하는 관계를 구축하고 더욱 심도 깊은 참여를 유도하기 위해 좀더 개방적이고 투명하기 위해 노력하고 있다고 페이스케일의 CEO 겸 사장 마이크 메츠거)가 말했다.

급여에 대해 소통하라
고무적인 조사 결과만 있는 것은 아니었다. 해당 연구에서는 급여가 이미 공정하다고 생각하는 고용주의 비율이 직원들보다 2배나 높을 가능성이 있는 것으로 나타났다. 보상에 대한 “기업간 격차”라는 것이 존재했다는 설명이다. 고용주 중 44%는 직원들이 공정한 급여를 받고 있다고 말했지만 직원들 중 20%만이 이에 동의했다.

페이스케일의 수석 부사장 팀 로우는 기업으로서는 급여와 급여 투명성에 대한 대화를 발전시킬 수 있는 좋은 기회로 활용할 수 있다고 강조했다.

“기업 경영자들이 이 문제를 중심으로 의사소통 문제를 제기할 수 있는 엄청난 기회라고 생각한다. 자신이 투명하다고 생각하지만 직원들이 그렇게 생각하지 않는다면, 또는 직원들이 잘못 이해하고 있음에도 불구하고 경영진 이를 교정하지 않고 있다면, 연결 고리를 구성하여 신뢰, 참여, 이해를 개선할 수 있는 기회를 놓치고 있는 것이다. 단지 기업이 지불하는 액수만 중요한 것이 아니다. 그들이 지불하는 방식과 이에 관해 소통하는 방식이 문화, 사고방식과 사기, 참여, 성과에 주된 영향을 끼친다”라고 로우가 말했다.

로우는 이어 경영진들이 급여 투명성을 높이고 관리자들이 급여에 관한 대화를 시작할 수 있도록 교육함으로써 직원들이 스스로 가치 있다고 느끼고 궁극적으로 다른 곳으로 눈을 돌리지 않도록 하는 등의 효과를 기대할 수 있을 것이라고 덧붙였다.

투명성 향상 노력
해당 연구에서는 기업들이 향후 수 년 동안 투명성을 향상시키려 노력할 것임이 드러났다. 현재 해당 설문조사에 응답한 조직 중 31%가 스스로 투명(페이스케일의 급여 투명성 스펙트럼에서 레벨 3 이상)하다고 밝혔으며 전체 조직의 약 절반(49%)이 2017년에 좀더 투명할 계획이다.

급여와 관련된 기업들의 투명성은 각 기업 문화를 정의하는 독특한 요소에 따라 좌우된다고 로우가 말했다. 모든 기업이 100% 투명할 것이라고 믿는 것은 현실적이지 못하다. 설명에 따르면 페이스케일의 급여 투명성 스펙트럼은 조직은 1-5 단위로 점수를 매기며 1은 “전혀 투명하지 않은 것”이고 5는 “완전히 투명”한 것에 해당한다.

그는 “급여 투명성 스펙트럼을 통해 기업들은 스스로의 위치와 향후 목표를 스스로 확인하고 측정할 수 있다. 레벨 1과 2는 그다지 투명하지 않다. 하지만 레벨 3, 4, 5는 투명성과 관련해 개별 기업 문화에 따라 용인될 수 있는 수준이다”라고 말했다. 로우는 즉 모든 조직이 5가 될 수 있거나 그렇게 되어야 하는 것은 아니라고 말했다.

한편 투명성 점수를 높이기 위해서는 경영진으로부터 시작하여 개방성에 대한 매우 구체적인 노력뿐만이 아니라 특정 사람들이 급여를 받는 이유와 그 계산 방식에 관한 지속적인 대화가 필요하다고 그는 설명했다.

작은 기업일 때부터 시작
또한 해당 설문조사에서는 응답자의 37%가 이미 보상 전략을 마련해 두었다고 답했으며 34%는 개발 중이라고 밝혔다. 로우는 이런 수치가 다소 놀랍다고 말했다.

그는 “개인적으로 이런 수치는 놀랍도록 낮다고 생각한다. 대기업에는 이미 전략을 개발하여 실행하고 있다는 응답이 상대적으로 높았다. 하지만 많은 소규모 조직과 기업들이 이를 위해 시간을 투자하지 않고 있었다. 이는 큰 문제가 될 수 있다”라고 말했다.

결국 소규모 조직들이 성장하면서 보상 전략은 속도를 맞추지 못하고 결국 모든 것들이 뒤죽박죽 되면서 혼란 그리고 때로는 동료들 사이에서의 억울함이 발생할 것이다. 이는 인재 채용과 유지에 그다지 좋지 못하다고 로우는 강조했다.

그는 “처음부터 최소한 윤곽이라고 그리지 않으면 급격한 성장을 경험할 때 문제에 빠진다. 갑자기 직원이 200명으로 늘어나고 이를 처리할 수 있는 방법을 모르게 되는 것이다. 그러면 처음으로 되돌아가 다시 시작하거나 여러 개의 무작위 급여 전략을 관리하려 시도해야 한다. 전혀 좋지 못한 상황이다”라고 말했다.

성과가 높은 기업들은 급여 지불 방식이 다르다
이 밖에 2년차를 맞이하는 이번 CBPR에는 ‘성과가 높은’ 기업에 관한 데이터도 포함돼 있다. CBPR에서 성과가 가장 높은 기업은 전 해에 자체 재정 성과를 달성하거나 초과했으며 스스로를 업계의 선두주자라고 밝힌 곳들이다.

분석 결과 성과가 높은 기업들은 보상 측면에서 차별점이 있는 것으로 나타났다. 성과가 높은 기업들은 경쟁이 치열한 일자리를 보충하기 위해 인재들에게 더 높은 급여를 지불할 가능성이 높았다.

또한 성과가 높은 사람들은 관리자들이 직원들과 급여에 관해 개방적이고 솔직하게 대화할 수 있도록 교육 시간과 자원을 투입할 가능성이 더 높았으며 직원들에게 공정한 급여를 지불하고 있다고 응답한 비율이 높았다. 성과가 높은 기업 중 52%는 종업원들에게 공정한 급여를 지불하고 있다고 밝힌 반면, 그렇게 밝힌 “일반” 기업은 42%였다.

로우는 “성과가 높은 기업들은 해당 설문조사 응답자의 18%를 차지한다. 특정 직위에 대해 더 높은 급여를 지불하고 급여에 대한 의사소통을 강조하는 것 외에 이런 조직들은 급여를 결정하기 위해 더욱 심도 깊은 시장 분석을 실시하고 있으며 더욱 자주 실시하고 있었다”라고 전했다.

해당 조사에 따르면 조직 중 53%는 지난해 직원 보상과 관련해 시장 조사를 실시했지만 47%는 개별 일자리에 대한 시장 데이터를 1년 이하의 빈도로 참조했다. 13%는 최소 일주일에 한 번씩 그렇게 했다. 대기업의 경우 이 수치가 39%까지 상승한다.

기업들이 인재를 찾아 유지하기가 어려운 상황이 계속되면서 급여, 공정한 급여, 투명성, 종업원과 고용주 사이의 의사소통 격차 줄이기 등은 지속적으로 강조될 가능성이 높다.

“기업이 직원에게 급여를 지불하는 방식은 기업이 직원에게 지불하는 금액만큼 중요하다. 보상 정책에는 조직의 문화가 반영된다. 경쟁이 치열한 직위에 대해 공정한 급여를 지불하고 급여에 대한 개방적인 대화를 조성하는 기업들은 직원들과 더욱 신뢰하는 관계를 구축하여 결과적으로 성과에 영향을 끼칠 것이다”라고 페이스케일의 사장 겸 CEO 마이크 메츠거가 말했다. ciokr@idg.co.kr  
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