2016.11.03

'편견 때문에 인재를 놓친다' 5가지 해결 방안

Sharon Florentine | CIO
은연중에 나타나는 편견은 IT채용 과정에도 영향을 끼친다. 이 편견 때문에 채용 과정에서 인재를 놓친다면, 기업에는 큰 손해가 될 것이다. 이를 없애기 위해 기업이 할 수 있는 일은 많다. 편견을 없애는데 도움이 될만한 5가지 전략을 소개한다.  



Credit: GettyImages

다양한 배경의 인재 채용을 희망하는 기업에게 무의식적이고 은연중에 나타나는 편견이나 차별은 극복해야 할 요소다. 이러한 편견과 차별은 직원 개인의 역량 발휘를 방해할 뿐 아니라 회사 전체에도 악영향을 미칠 수 있다. 채용 전문 변호사이자 SHIFT HR 컴플라이언스 트레이닝의 공동 창립자인 수잔 세라와 캐서린 누크-프리먼은 이를 피하기 위해서는 단순히 “혹시 내가 무의식적으로 편견이 있지 않을까?”라고 자문하는 것만으론 부족하며, “겉으로 드러나지 않는 편견을 없애기 위해 할 수 있는 일이 무엇일까?”를 생각해 봐야 한다고 조언했다.

두 사람이 추천하는, 기업 내에 더 다양한 인재 풀을 조성하는 데 필수적인 편견 타파 전략 다섯 가지를 소개한다.

1. 블라인드 이력서 스크리닝
여러 연구 결과들에 따르면, 이력서에서 지원자의 이름과 주소를 없애는 것만으로도 해당 지원자의 성별, 인종, 국적, 사회-경제 상황에 대한 무의식적 편견을 갖게 되는 일을 피할 수 있다. 구글 같은 기업들에서도 이 방식을 도입하기 시작했으며, 해커랭크(HackerRank)나 코드파이트(CodeFights)같은 플랫폼들도 지원자의 신상을 공개하지 않는 ‘블라인드’ 코딩 챌린지를 통해 인재를 발굴해내고 있다.

2. 포커스 그룹 활용
포커스 그룹 인터뷰(FGI)를 통해 직장 내 무의식적 차별을 발견하는 것도 좋은 방법이다. “다양한 부서 출신의, 다양한 배경을 가진 직원들을 모아 이 문제에 대한 최대한 다양한 시각을 반영하도록 한다. 포커스 그룹의 장점은 특정 개인에게 이목을 집중시키지 않고도 무의식적 편견 문제에 대한 의식을 높이고 개방적인 토론을 통해 해결책을 찾아갈 수 있다는 점이다”라고 두 사람은 설명했다. 또 이렇게 제시된 아이디어나 솔루션들을 기업 정책이나 문화에 십분 반영해야 한다.

하버드대학의 프로젝트 임플리싯(Project Implicit)에서는 몇 가지 IAT(Implicit Association Tests)를 제공하고 있다. 개인이 은연중에 특정 개념들 간에 어떤 연관 관계를 설정하고 있는지, 그리고 어떤 개념을 긍정적 또는 부정적으로 평가하는지를 특정 용어, 콘셉트, 구성을 통해 평가하는 것이다. 주제는 경력 개발부터 인종 문제, 체중, 대통령 지지도까지 다양하다. 즉 특정 개념이나 사물에 대해 은연중에 “좋다” 혹은 “나쁘다”라고 판단하고 있는지, 그리고 그들에 대한 편견의 정도가 어느 정도인지를 평가한다.

3. 직장 내 차별 금지 교육과정에 무의식적 편견과 관련한 교육을 포함한다
대부분의 기업이 직장 내에서 차별 금지 교육을 시행하고는 있지만 이들은 대부분 겉으로 확연히 드러나는, ‘뻔한’ 형태의 차별에 국한되어 있다. 세라와 누크-프리먼은 “무의식적 차별에 관한 교육도 별도로 진행함으로써 직원 개개인이 자신이 가지고 있던 편견을 스스로 깨닫게 하는 것이 교육의 목표다. 이런 편견이야말로 직장 내 차별 문제의 근원이기 때문이다”라고 밝혔다.

4. 숫자를 통해 무의식적 차별을 구체적으로 드러낸다
어떤 문제든 측정 가능해지면 개선도 더 쉬워진다. 기업에 지원한 지원자, 채용된 직원, 일한 지 6개월 이상 된 직원 등 개인적 배경이 얼마나 다양한지 등을 퍼센티지로 측정해 봄으로써 자신의 회사가 다양성이라는 측면에서 어떤 점을 보완해야 할지 정확히 알 수 있다.

글쓰기 기계 학습 플랫폼 ‘텍스티오(Textio)’의 CEO이자 공동 창립자 키랜 스나이더도 여기에 동의했다. “우리도 이런 분석을 통해 구직 공고에 사용된 언어가 최종적으로 채용되는 인재의 성별에 영향을 미칠 수 있음을 알게 됐다. 따라서 더 많은 여성 인재를 채용하길 원한다면 구직 공고에 그것을 언어적인 측면으로 반영함으로써 더 많은 여성들이 지원하게 되고 결과적으로 여성 인재가 채용될 가능성도 커진다.”

5. 회사의 각종 내ㆍ외부 자료에 편견을 타파하는 글, 이미지를 적극 활용한다
누크-프리먼과 세라는 웹사이트나 뉴스레터, 마케팅 자료, 광고 캠페인의 이미지 자료는 물론 각종 텍스트 자료들에 사용되는 언어에도 인종이나 성별, 국적과 같은 배경에 대한 편견이 반영되지 않도록 주의해야 한다고 조언했다.


스나이더는 “채용공고부터 회사 차원에서 발송하는 이메일, 마케팅 및 세일즈 자료에 이르기까지, 전사적 노력이 필요한 부분이다. 회사에서 배포하는 모든 자료에 사용되는 이미지와 언어는 그 회사가 얼마나 편견 없고 개방적인 회사인가를 나타낼 수 있어야 한다”고 덧붙였다. ciokr@idg.co.kr
 



2016.11.03

'편견 때문에 인재를 놓친다' 5가지 해결 방안

Sharon Florentine | CIO
은연중에 나타나는 편견은 IT채용 과정에도 영향을 끼친다. 이 편견 때문에 채용 과정에서 인재를 놓친다면, 기업에는 큰 손해가 될 것이다. 이를 없애기 위해 기업이 할 수 있는 일은 많다. 편견을 없애는데 도움이 될만한 5가지 전략을 소개한다.  



Credit: GettyImages

다양한 배경의 인재 채용을 희망하는 기업에게 무의식적이고 은연중에 나타나는 편견이나 차별은 극복해야 할 요소다. 이러한 편견과 차별은 직원 개인의 역량 발휘를 방해할 뿐 아니라 회사 전체에도 악영향을 미칠 수 있다. 채용 전문 변호사이자 SHIFT HR 컴플라이언스 트레이닝의 공동 창립자인 수잔 세라와 캐서린 누크-프리먼은 이를 피하기 위해서는 단순히 “혹시 내가 무의식적으로 편견이 있지 않을까?”라고 자문하는 것만으론 부족하며, “겉으로 드러나지 않는 편견을 없애기 위해 할 수 있는 일이 무엇일까?”를 생각해 봐야 한다고 조언했다.

두 사람이 추천하는, 기업 내에 더 다양한 인재 풀을 조성하는 데 필수적인 편견 타파 전략 다섯 가지를 소개한다.

1. 블라인드 이력서 스크리닝
여러 연구 결과들에 따르면, 이력서에서 지원자의 이름과 주소를 없애는 것만으로도 해당 지원자의 성별, 인종, 국적, 사회-경제 상황에 대한 무의식적 편견을 갖게 되는 일을 피할 수 있다. 구글 같은 기업들에서도 이 방식을 도입하기 시작했으며, 해커랭크(HackerRank)나 코드파이트(CodeFights)같은 플랫폼들도 지원자의 신상을 공개하지 않는 ‘블라인드’ 코딩 챌린지를 통해 인재를 발굴해내고 있다.

2. 포커스 그룹 활용
포커스 그룹 인터뷰(FGI)를 통해 직장 내 무의식적 차별을 발견하는 것도 좋은 방법이다. “다양한 부서 출신의, 다양한 배경을 가진 직원들을 모아 이 문제에 대한 최대한 다양한 시각을 반영하도록 한다. 포커스 그룹의 장점은 특정 개인에게 이목을 집중시키지 않고도 무의식적 편견 문제에 대한 의식을 높이고 개방적인 토론을 통해 해결책을 찾아갈 수 있다는 점이다”라고 두 사람은 설명했다. 또 이렇게 제시된 아이디어나 솔루션들을 기업 정책이나 문화에 십분 반영해야 한다.

하버드대학의 프로젝트 임플리싯(Project Implicit)에서는 몇 가지 IAT(Implicit Association Tests)를 제공하고 있다. 개인이 은연중에 특정 개념들 간에 어떤 연관 관계를 설정하고 있는지, 그리고 어떤 개념을 긍정적 또는 부정적으로 평가하는지를 특정 용어, 콘셉트, 구성을 통해 평가하는 것이다. 주제는 경력 개발부터 인종 문제, 체중, 대통령 지지도까지 다양하다. 즉 특정 개념이나 사물에 대해 은연중에 “좋다” 혹은 “나쁘다”라고 판단하고 있는지, 그리고 그들에 대한 편견의 정도가 어느 정도인지를 평가한다.

3. 직장 내 차별 금지 교육과정에 무의식적 편견과 관련한 교육을 포함한다
대부분의 기업이 직장 내에서 차별 금지 교육을 시행하고는 있지만 이들은 대부분 겉으로 확연히 드러나는, ‘뻔한’ 형태의 차별에 국한되어 있다. 세라와 누크-프리먼은 “무의식적 차별에 관한 교육도 별도로 진행함으로써 직원 개개인이 자신이 가지고 있던 편견을 스스로 깨닫게 하는 것이 교육의 목표다. 이런 편견이야말로 직장 내 차별 문제의 근원이기 때문이다”라고 밝혔다.

4. 숫자를 통해 무의식적 차별을 구체적으로 드러낸다
어떤 문제든 측정 가능해지면 개선도 더 쉬워진다. 기업에 지원한 지원자, 채용된 직원, 일한 지 6개월 이상 된 직원 등 개인적 배경이 얼마나 다양한지 등을 퍼센티지로 측정해 봄으로써 자신의 회사가 다양성이라는 측면에서 어떤 점을 보완해야 할지 정확히 알 수 있다.

글쓰기 기계 학습 플랫폼 ‘텍스티오(Textio)’의 CEO이자 공동 창립자 키랜 스나이더도 여기에 동의했다. “우리도 이런 분석을 통해 구직 공고에 사용된 언어가 최종적으로 채용되는 인재의 성별에 영향을 미칠 수 있음을 알게 됐다. 따라서 더 많은 여성 인재를 채용하길 원한다면 구직 공고에 그것을 언어적인 측면으로 반영함으로써 더 많은 여성들이 지원하게 되고 결과적으로 여성 인재가 채용될 가능성도 커진다.”

5. 회사의 각종 내ㆍ외부 자료에 편견을 타파하는 글, 이미지를 적극 활용한다
누크-프리먼과 세라는 웹사이트나 뉴스레터, 마케팅 자료, 광고 캠페인의 이미지 자료는 물론 각종 텍스트 자료들에 사용되는 언어에도 인종이나 성별, 국적과 같은 배경에 대한 편견이 반영되지 않도록 주의해야 한다고 조언했다.


스나이더는 “채용공고부터 회사 차원에서 발송하는 이메일, 마케팅 및 세일즈 자료에 이르기까지, 전사적 노력이 필요한 부분이다. 회사에서 배포하는 모든 자료에 사용되는 이미지와 언어는 그 회사가 얼마나 편견 없고 개방적인 회사인가를 나타낼 수 있어야 한다”고 덧붙였다. ciokr@idg.co.kr
 

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