2016.09.01

'준비할수록 얻는 게 많다' 직원을 위한 인사고과 팁

Sharon Florentine | CIO
일부 기업들이 1년에 한 번 실시하던 인사고과를 없애고 있지만, 대부분 기업은 기존 방법을 고수하고 있다. 그렇다면, 직원이 업무 실적 평가에서 좀더 많은 것을 얻는 방법은 무엇일까?


Credit : GettyImage

어떤 조직은 1년에 한 번 실시하던 인사고과 대신 지속적인 평가로 바꿨으며, 또 어떤 회사는 이 2가지 방법을 병행하기도 한다. 조직의 업무 성과 평가는 (연간이든 다른 형태이든)직원들에게 피드백을 제공하고, 직원들의 발전과 기술력, 재능, 조직에 기여하는 가치에 대한 정보를 제공하는 데 목적이 있다. 1년에 단 한 차례만 실시하는 경우를 포함해, 인사고과에서 직원이 좀더 많은 것을 얻는 방법을 소개한다.

목표를 조정한다
인재 및 성과 관리 소프트웨어 개발사인 할로겐 소프트웨어(Halogen Software)의 최고 인재 책임자(CPO: Chief People Officer) 도미니크 존스에 따르면, 인사고과가 잘못되면, 성과나 실적보다는 개선해야 할 부분에 초점이 맞춰지는 경향이 있다. 이 때문에 인사고과 시기에 '어두운' 분위기에 휩싸이는 예도 있다.

존스는 "기존의 인사고과는 대상자가 참여하는 능동적인 방식이 아닌, 일방적으로 평가를 받는 수동적인 방식이라는 생각이 들어 부정적으로 받아들이고, 통제할 수 없다는 점에서 무력감을 느꼈다. 그러나 개선할 수 있는 부분과 더불어, 자신이 포함하고 싶은 부분에 주의를 집중시키면 이런 생각을 갖지 않게 된다"고 말했다.

업무 실적에 대한 자잘한 대화는 늘 있었는데 이러한 작은 대화들을 경시해서는 안 된다. 자신이 일궈낸 모든 성과와 실적을 추적 관리하고, 이를 대화에 포함해야 한다.

존스는 "부정적인 생각이 방해된다면, 여기에 도전해 극복해야 한다. 실적 평가에 대해 전혀 통제할 수 없는 것만도 아니다. 실적 평가란 전체 실적을 요약한 내용이다. 제대로 준비하면 대화를 주도할 수 있다"고 이야기했다.

먼저 실적 평가와 관련된 기준과 기대치를 명확히 하고, 형태를 결정해야 한다. 이는 프로세스나 시스템 안에 있는 제약을 이해하는데 도움이 된다.

사전에 자기 평가서를 작성해야 하는가? 동료에게 피드백을 요청해야 하는가? 준비해 제출해야 할 문서와 데이터가 있는가? 형태를 파악하고 나면, 대화에 완벽하게 준비된 상태에서 평가를 받을 수 있다.


스스로 아젠다를 정한다
실적 관리 및 피드백 소프트웨어 개발사인 리플렉티브(Reflektive)의 CEO 라지브 베헤라에 따르면, 실적 평가에서 주도권을 갖는 한 가지 방법은 자신만의 아젠다를 수립해, 성과와 실적, 개선의 여지가 있는 부분과 함께 장기적인 목표, 경력 개발 전략에 대해 이야기하는 것이다.

그는 "실적 평가에서 주도권을 빼앗기면, 대부분 시간이 일반적인 능력에 대한 평가에 사용된다. 물론 이것도 좋다. 그러나 더 큰 가치를 끌어내려면 '고난도'의 주제에서 벗어나야 한다. 그리고 당장 눈앞에 있는 과제, 앞으로 성장하고 싶은 분야, 경력 발전 방향, 여기에 도달하는 방법을 생각해야 한다"고 강조했다.

또 기업과 기술의 미래, 자신의 역할이 여기에 부합하는지 생각하는 것도 중요하다. 디지털 시대의 발전과 기술 혁신이 변화를 초래할 수 있기 때문이다. 이는 당신의 기술력이나 역량을 순식간에 쓸모없게 만들고, 향후 경력 개발 방향에 영향을 미칠 수 있다. 따라서 미래에 대비할 수 있는 방향으로 대화를 유도해야 한다.

먼저 준비한다
때론 실적 평가에서 방어적인 태도를 보일 수 있다. 다뤄야 할 주제를 확실히 모르는 경우 이런 문제가 발생한다. 이야기할 주제를 생각해 결정해야 한다. 그리고 이 주제와 스스로 정한 아젠다를 토대로 사전에 준비해야 한다. 이를 위한 좋은 출발점은 조금 더 공격적인 마음가짐을 갖는 것이다. 이후 자신의 성과를 드러내 줄 데이터와 자료, 정보를 수집하고, 자신의 가치를 회사에 입증해야 한다.

존스는 "데이터를 수집하고, 한 해 동안 성과와 실적을 기록해야 한다. 이렇게 하면 실적 평가 기간에 이를 종합해, 자신이 잘한 일, 일궈낸 성과, 회사에 전달한 가치를 입증할 수 있다. 이와 동시에 개선의 여지가 있는 몇몇 분야를 파악해야 한다"고 강조했다.

기록과 프로젝트를 모니터링한 내용, 확실한 데이터, 영업 실적 데이터 등의 증거로 무장하면 실적 평가 기간에 의견 차이를 좁히고, 자신의 강점과 약점에 대해 좀더 건설적인 대화를 나눌 수 있다. 또 두려움과 불안감 대신 자신감과 긍정적인 태도를 보일 수 있다.

모든 사람에게 피드백을 요청한다
좋든 나쁘든, 상사와 경영진만 피드백을 수집하는 것은 아니다. 스스로 함께 일했던 동료 모두에게 피드백을 요청하고, 이를 실적 기록에 추가해야 한다.
존스는 "예상치 못한 일로 용기가 필요할 수 있다. 그러나 이런 피드백은 연간 성과를 훨씬 더 종합적으로 판단할 수 있도록 도와준다. 상사, 관리자와만 일한 것은 아니다. 그렇지 않은가? 오히려 동료들, 부하 직원들과 더 많이 일할 것이다. 이들의 피드백이 중요한 이유가 여기에 있다"고 말했다.

평가 후 결과와 과정을 분석한다
인사고과가 끝나면, 객관적으로 차분하게 피드백을 곰곰이 생각하는 시간을 갖는 것이 중요하다. 또 목표와 전략을 검토해, 효과가 있었던 부분과 그렇지 않았던 부분을 판단한다. 그리고 목표와 전략을 수정한다.

베헤라는 "할 수 있다면, 1년에 한 번 있는 인사고과에서 빠진 부분을 메우기 위해 상사와 정기적으로 일대일 회의를 계획해 실행하는 것이 좋다. 실적 평가 동안 더 큰 목표와 전략보다는 사소한 일상 업무에 관한 이야기에 시간을 뺏기고 싶지 않을 것이기 때문이다. 정기적인 회의로 균형을 잡을 수 있다. 그러나 자신과 회사가 매년 발전하는 것이 가장 중요한 사명이라는 점을 유념해야 한다"고 말했다. ciokr@idg.co.kr
 



2016.09.01

'준비할수록 얻는 게 많다' 직원을 위한 인사고과 팁

Sharon Florentine | CIO
일부 기업들이 1년에 한 번 실시하던 인사고과를 없애고 있지만, 대부분 기업은 기존 방법을 고수하고 있다. 그렇다면, 직원이 업무 실적 평가에서 좀더 많은 것을 얻는 방법은 무엇일까?


Credit : GettyImage

어떤 조직은 1년에 한 번 실시하던 인사고과 대신 지속적인 평가로 바꿨으며, 또 어떤 회사는 이 2가지 방법을 병행하기도 한다. 조직의 업무 성과 평가는 (연간이든 다른 형태이든)직원들에게 피드백을 제공하고, 직원들의 발전과 기술력, 재능, 조직에 기여하는 가치에 대한 정보를 제공하는 데 목적이 있다. 1년에 단 한 차례만 실시하는 경우를 포함해, 인사고과에서 직원이 좀더 많은 것을 얻는 방법을 소개한다.

목표를 조정한다
인재 및 성과 관리 소프트웨어 개발사인 할로겐 소프트웨어(Halogen Software)의 최고 인재 책임자(CPO: Chief People Officer) 도미니크 존스에 따르면, 인사고과가 잘못되면, 성과나 실적보다는 개선해야 할 부분에 초점이 맞춰지는 경향이 있다. 이 때문에 인사고과 시기에 '어두운' 분위기에 휩싸이는 예도 있다.

존스는 "기존의 인사고과는 대상자가 참여하는 능동적인 방식이 아닌, 일방적으로 평가를 받는 수동적인 방식이라는 생각이 들어 부정적으로 받아들이고, 통제할 수 없다는 점에서 무력감을 느꼈다. 그러나 개선할 수 있는 부분과 더불어, 자신이 포함하고 싶은 부분에 주의를 집중시키면 이런 생각을 갖지 않게 된다"고 말했다.

업무 실적에 대한 자잘한 대화는 늘 있었는데 이러한 작은 대화들을 경시해서는 안 된다. 자신이 일궈낸 모든 성과와 실적을 추적 관리하고, 이를 대화에 포함해야 한다.

존스는 "부정적인 생각이 방해된다면, 여기에 도전해 극복해야 한다. 실적 평가에 대해 전혀 통제할 수 없는 것만도 아니다. 실적 평가란 전체 실적을 요약한 내용이다. 제대로 준비하면 대화를 주도할 수 있다"고 이야기했다.

먼저 실적 평가와 관련된 기준과 기대치를 명확히 하고, 형태를 결정해야 한다. 이는 프로세스나 시스템 안에 있는 제약을 이해하는데 도움이 된다.

사전에 자기 평가서를 작성해야 하는가? 동료에게 피드백을 요청해야 하는가? 준비해 제출해야 할 문서와 데이터가 있는가? 형태를 파악하고 나면, 대화에 완벽하게 준비된 상태에서 평가를 받을 수 있다.


스스로 아젠다를 정한다
실적 관리 및 피드백 소프트웨어 개발사인 리플렉티브(Reflektive)의 CEO 라지브 베헤라에 따르면, 실적 평가에서 주도권을 갖는 한 가지 방법은 자신만의 아젠다를 수립해, 성과와 실적, 개선의 여지가 있는 부분과 함께 장기적인 목표, 경력 개발 전략에 대해 이야기하는 것이다.

그는 "실적 평가에서 주도권을 빼앗기면, 대부분 시간이 일반적인 능력에 대한 평가에 사용된다. 물론 이것도 좋다. 그러나 더 큰 가치를 끌어내려면 '고난도'의 주제에서 벗어나야 한다. 그리고 당장 눈앞에 있는 과제, 앞으로 성장하고 싶은 분야, 경력 발전 방향, 여기에 도달하는 방법을 생각해야 한다"고 강조했다.

또 기업과 기술의 미래, 자신의 역할이 여기에 부합하는지 생각하는 것도 중요하다. 디지털 시대의 발전과 기술 혁신이 변화를 초래할 수 있기 때문이다. 이는 당신의 기술력이나 역량을 순식간에 쓸모없게 만들고, 향후 경력 개발 방향에 영향을 미칠 수 있다. 따라서 미래에 대비할 수 있는 방향으로 대화를 유도해야 한다.

먼저 준비한다
때론 실적 평가에서 방어적인 태도를 보일 수 있다. 다뤄야 할 주제를 확실히 모르는 경우 이런 문제가 발생한다. 이야기할 주제를 생각해 결정해야 한다. 그리고 이 주제와 스스로 정한 아젠다를 토대로 사전에 준비해야 한다. 이를 위한 좋은 출발점은 조금 더 공격적인 마음가짐을 갖는 것이다. 이후 자신의 성과를 드러내 줄 데이터와 자료, 정보를 수집하고, 자신의 가치를 회사에 입증해야 한다.

존스는 "데이터를 수집하고, 한 해 동안 성과와 실적을 기록해야 한다. 이렇게 하면 실적 평가 기간에 이를 종합해, 자신이 잘한 일, 일궈낸 성과, 회사에 전달한 가치를 입증할 수 있다. 이와 동시에 개선의 여지가 있는 몇몇 분야를 파악해야 한다"고 강조했다.

기록과 프로젝트를 모니터링한 내용, 확실한 데이터, 영업 실적 데이터 등의 증거로 무장하면 실적 평가 기간에 의견 차이를 좁히고, 자신의 강점과 약점에 대해 좀더 건설적인 대화를 나눌 수 있다. 또 두려움과 불안감 대신 자신감과 긍정적인 태도를 보일 수 있다.

모든 사람에게 피드백을 요청한다
좋든 나쁘든, 상사와 경영진만 피드백을 수집하는 것은 아니다. 스스로 함께 일했던 동료 모두에게 피드백을 요청하고, 이를 실적 기록에 추가해야 한다.
존스는 "예상치 못한 일로 용기가 필요할 수 있다. 그러나 이런 피드백은 연간 성과를 훨씬 더 종합적으로 판단할 수 있도록 도와준다. 상사, 관리자와만 일한 것은 아니다. 그렇지 않은가? 오히려 동료들, 부하 직원들과 더 많이 일할 것이다. 이들의 피드백이 중요한 이유가 여기에 있다"고 말했다.

평가 후 결과와 과정을 분석한다
인사고과가 끝나면, 객관적으로 차분하게 피드백을 곰곰이 생각하는 시간을 갖는 것이 중요하다. 또 목표와 전략을 검토해, 효과가 있었던 부분과 그렇지 않았던 부분을 판단한다. 그리고 목표와 전략을 수정한다.

베헤라는 "할 수 있다면, 1년에 한 번 있는 인사고과에서 빠진 부분을 메우기 위해 상사와 정기적으로 일대일 회의를 계획해 실행하는 것이 좋다. 실적 평가 동안 더 큰 목표와 전략보다는 사소한 일상 업무에 관한 이야기에 시간을 뺏기고 싶지 않을 것이기 때문이다. 정기적인 회의로 균형을 잡을 수 있다. 그러나 자신과 회사가 매년 발전하는 것이 가장 중요한 사명이라는 점을 유념해야 한다"고 말했다. ciokr@idg.co.kr
 

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