2016.05.27

저평가 우수 IT인재를 어떻게 알아볼까? 5가지 팁

Sarah K. White | CIO
IT 종사자의 기술력 격차가 점점 더 커지면서 기업 간 채용 전쟁이 벌어지고 있다. 하지만 막강한 팀을 구성하는 데에는 A급 선수만 필요한 것이 아니다. 채용 관리자는 다소 저평가 받은 IT인재를 발굴해 육성하는 것도 고려해야 할 것이다.

업무용 툴과 프로젝트 관리 툴을 공급하는 라이크(Wrike)의 CEO 앤드류 필레브는 '독특한' 방법으로 인재를 채용하고 있다. 어떤 기업은 시장에서 가장 선호하는 인재들을 추구한다. 하지만 필레브는 평가 절하된 사람들을 채용해, 이들의 강점을 키워 완성된 팀을 만드는 방법을 선호한다. 필레브는 어떻게 인재를 찾고 육성하는지에 대해 다음과 같이 설명했다.

"어느 날 갑자기 팀원들이 점심을 먹다가 자신들의 팀에 '별난 장난감 섬(Island of Misfit Toys)'이라는 별명을 붙였다. 라이크에 합류하기 전 이들의 경력이 매우 다양하기 때문이다. 경력이 많지 않은 사람, 현재 맡은 업무와 관련이 없는 많은 경력을 가진 사람들로 팀이 구성되어 있다. 후자는 도전과 성장 기회가 부족해 라이크로 옮긴 사람들이다. 이들은 라이크에서 일하기 시작한 후 팀에서 중요한 인재가 됐고, 상당수는 팀 리더나 프로그램 관리자를 맡고 있다. 이들은 회사에 아주 소중한 문화적 자산이기도 하다."

필레브는 회사를 창업한 지 얼마 되지 않았을 때부터 평가 절하된 인재들을 채용했다. 이들은 '스타' 인재들만 채용하는 페이스북이나 구글 같은 회사에 채용될 기회가 없는 인재들이다. 필레브는 일부 입사 지원자들로부터 숨은 잠재력을 발견했다. 그리고 이들의 가장 큰 강점을 장려하고 육성해 맞춤형 팀을 구성할 수 있었다. '스타' 인재가 될 잠재력이 있는 평가 절하된 직원들을 찾는 방법은 뭘까? 다음은 필레브가 소개한 5가지 팁이다.

열정이 있는 사람을 채용한다
특정 직종에 맞는 역량이 있는 사람을 채용하는 것은 중요하다. 하지만 해당 직종에 대한 열정이 있는 사람들을 채용해야 좋은 팀을 구성할 수 있다. 직원들은 열정을 갖고 일을 해야 한다. 열정은 계속 몰입하고, 창의력을 발휘하도록 도와주기 때문이다.

그는 "현재 관리직을 맡은 최고의 영업 담당자 중 한 명은 기존에 다니던 회사에서 승진하지 못해 라이크 입사를 지원했다. 우리는 면접 과정에서 그에게서 고객의 문제점에 공감하고, 창의적인 해결책을 제시하려는 열정을 발견했다. 그러나 전에 다니던 직장은 그의 일 처리가 너무 늦다고 판단했다. 그런데 전 직장에서 그의 승진을 가로막았던 '컨설턴트' 스타일이 우리 회사에 딱 들어 맞았다"고 말했다.

필레브에 따르면, 반드시 일에 관한 열정이 아니라도 상관없다. 한 영업 담당 여성은 영업 일에 열정이 없었다. 이에 필레브는 첫 번째 '(전사적인)자원 봉사의 날'을 기획하는 책임을 그녀에게 맡겼다. 그녀가 열정을 가진 일이었다. 필레브는 그녀가 문제없이 행사를 기획할 수 있도록 지원했다. 그 결과, 그녀는 더 행복하게 일할 수 있었고, 업무 몰입도 역시 상승했다.

필레브는 "직원들에게 열정을 갖게 하는 것이 무엇인지 찾을 수 있는 '장'을 마련해 줘야 한다. 현재 업무와 병행하면서 열정을 발휘할 수 있는 프로젝트가 있다면, 이를 맡겨야 한다. 열정을 갖는 분야에서 혁신할 기회를 주면, 업무 만족도와 몰입도가 올라간다"고 강조했다.


'지루함'을 느끼는 인재를 찾는다
적당히 타협하려는 채용 담당자는 없다. 특히 입지를 마련해야 하는 신생 창업회사나 중소기업이라면 더욱 그렇다. 실리콘밸리의 모든 회사가 추구하는 개발자나 엔지니어를 채용할 수는 없어도, 그와 동등한 자격을 갖춘 인재를 찾을 수는 있다. 그렇지만 과소평가 받고 있는 인재를 발견하는 것은 몹시 어렵다. 필레브는 이러한 인재를 발굴할 수 있는 좋은 출발점을 하나 소개했다. 필레브는 '유명 브랜드' 밖에서 인재를 찾으라고 제안했다. 세일즈포스나 링크드인 같은 유명 회사의 '스타'를 채용하려 하지 말라는 의미다. 대신 덜 알려진 작은 회사에서 잠재력을 가진 인재를 찾으라고 충고했다. 필레브는 자신의 역할에 싫증을 느끼는 사람, 회사에 만족하지 못하는 사람, 지루함을 느끼는 사람, 더 큰 성장과 책임을 추구하는 사람들을 찾는다고 한다.

"이런 사람들이 많다는 사실에 놀랐다. 도전이 없고, 고무적이지 못한 일을 하는 사람들이 많다. 단조로움은 창의력을 해친다. 여기에 경력 관리가 미흡한 문제가 추가된다. 변화를 갈망하는 인재들이 많다는 사실을 알게 될 것이다."




2016.05.27

저평가 우수 IT인재를 어떻게 알아볼까? 5가지 팁

Sarah K. White | CIO
IT 종사자의 기술력 격차가 점점 더 커지면서 기업 간 채용 전쟁이 벌어지고 있다. 하지만 막강한 팀을 구성하는 데에는 A급 선수만 필요한 것이 아니다. 채용 관리자는 다소 저평가 받은 IT인재를 발굴해 육성하는 것도 고려해야 할 것이다.

업무용 툴과 프로젝트 관리 툴을 공급하는 라이크(Wrike)의 CEO 앤드류 필레브는 '독특한' 방법으로 인재를 채용하고 있다. 어떤 기업은 시장에서 가장 선호하는 인재들을 추구한다. 하지만 필레브는 평가 절하된 사람들을 채용해, 이들의 강점을 키워 완성된 팀을 만드는 방법을 선호한다. 필레브는 어떻게 인재를 찾고 육성하는지에 대해 다음과 같이 설명했다.

"어느 날 갑자기 팀원들이 점심을 먹다가 자신들의 팀에 '별난 장난감 섬(Island of Misfit Toys)'이라는 별명을 붙였다. 라이크에 합류하기 전 이들의 경력이 매우 다양하기 때문이다. 경력이 많지 않은 사람, 현재 맡은 업무와 관련이 없는 많은 경력을 가진 사람들로 팀이 구성되어 있다. 후자는 도전과 성장 기회가 부족해 라이크로 옮긴 사람들이다. 이들은 라이크에서 일하기 시작한 후 팀에서 중요한 인재가 됐고, 상당수는 팀 리더나 프로그램 관리자를 맡고 있다. 이들은 회사에 아주 소중한 문화적 자산이기도 하다."

필레브는 회사를 창업한 지 얼마 되지 않았을 때부터 평가 절하된 인재들을 채용했다. 이들은 '스타' 인재들만 채용하는 페이스북이나 구글 같은 회사에 채용될 기회가 없는 인재들이다. 필레브는 일부 입사 지원자들로부터 숨은 잠재력을 발견했다. 그리고 이들의 가장 큰 강점을 장려하고 육성해 맞춤형 팀을 구성할 수 있었다. '스타' 인재가 될 잠재력이 있는 평가 절하된 직원들을 찾는 방법은 뭘까? 다음은 필레브가 소개한 5가지 팁이다.

열정이 있는 사람을 채용한다
특정 직종에 맞는 역량이 있는 사람을 채용하는 것은 중요하다. 하지만 해당 직종에 대한 열정이 있는 사람들을 채용해야 좋은 팀을 구성할 수 있다. 직원들은 열정을 갖고 일을 해야 한다. 열정은 계속 몰입하고, 창의력을 발휘하도록 도와주기 때문이다.

그는 "현재 관리직을 맡은 최고의 영업 담당자 중 한 명은 기존에 다니던 회사에서 승진하지 못해 라이크 입사를 지원했다. 우리는 면접 과정에서 그에게서 고객의 문제점에 공감하고, 창의적인 해결책을 제시하려는 열정을 발견했다. 그러나 전에 다니던 직장은 그의 일 처리가 너무 늦다고 판단했다. 그런데 전 직장에서 그의 승진을 가로막았던 '컨설턴트' 스타일이 우리 회사에 딱 들어 맞았다"고 말했다.

필레브에 따르면, 반드시 일에 관한 열정이 아니라도 상관없다. 한 영업 담당 여성은 영업 일에 열정이 없었다. 이에 필레브는 첫 번째 '(전사적인)자원 봉사의 날'을 기획하는 책임을 그녀에게 맡겼다. 그녀가 열정을 가진 일이었다. 필레브는 그녀가 문제없이 행사를 기획할 수 있도록 지원했다. 그 결과, 그녀는 더 행복하게 일할 수 있었고, 업무 몰입도 역시 상승했다.

필레브는 "직원들에게 열정을 갖게 하는 것이 무엇인지 찾을 수 있는 '장'을 마련해 줘야 한다. 현재 업무와 병행하면서 열정을 발휘할 수 있는 프로젝트가 있다면, 이를 맡겨야 한다. 열정을 갖는 분야에서 혁신할 기회를 주면, 업무 만족도와 몰입도가 올라간다"고 강조했다.


'지루함'을 느끼는 인재를 찾는다
적당히 타협하려는 채용 담당자는 없다. 특히 입지를 마련해야 하는 신생 창업회사나 중소기업이라면 더욱 그렇다. 실리콘밸리의 모든 회사가 추구하는 개발자나 엔지니어를 채용할 수는 없어도, 그와 동등한 자격을 갖춘 인재를 찾을 수는 있다. 그렇지만 과소평가 받고 있는 인재를 발견하는 것은 몹시 어렵다. 필레브는 이러한 인재를 발굴할 수 있는 좋은 출발점을 하나 소개했다. 필레브는 '유명 브랜드' 밖에서 인재를 찾으라고 제안했다. 세일즈포스나 링크드인 같은 유명 회사의 '스타'를 채용하려 하지 말라는 의미다. 대신 덜 알려진 작은 회사에서 잠재력을 가진 인재를 찾으라고 충고했다. 필레브는 자신의 역할에 싫증을 느끼는 사람, 회사에 만족하지 못하는 사람, 지루함을 느끼는 사람, 더 큰 성장과 책임을 추구하는 사람들을 찾는다고 한다.

"이런 사람들이 많다는 사실에 놀랐다. 도전이 없고, 고무적이지 못한 일을 하는 사람들이 많다. 단조로움은 창의력을 해친다. 여기에 경력 관리가 미흡한 문제가 추가된다. 변화를 갈망하는 인재들이 많다는 사실을 알게 될 것이다."


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