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IT 아웃소싱 '생활비 조정'이 제대로 작동하지 않는 이유

2016.05.04 Stephanie Overby  |  CIO
생활비 조정(Cost Of Living Adjustment, COLA)은 외주 IT 인력을 행복하게 하고 책임을 다해 더 열심히 일하게 한다. 문제는 인상분이 고스란히 아웃소싱 업체의 호주머니에 들어갈 가능성이 크다는 것이다. 이를 바로잡기 위한 3가지 방법을 소개한다.


출처 : Getty Images Bank

지난 몇 년 동안 대다수의 대형 아웃소싱 계약에는 소비자물가지수(CPI) 등 다른 경제지표를 기준으로 매년 임금 조정을 해야 한다는 표준 조항이 있었다. COLA는 경제 상황의 변화에 맞춰 IT 인력 비용을 적정하게 인상하기 위한 것이다. 그러나 임금 인상은 쉬운 일이 아니다. 대형 계약 한 건에 수천·수억 달러가 오가기 때문이다. 예를 들어 2.75%의 임금 인상분이 포함되는 5,000만 달러 규모의 1년 고용 계약의 경우 총 13억 7,500만 달러의 비용이 발생한다.

이론적으로 COLA가 시장 변화에 맞춰 외주 직원의 임금을 보장해 주기 때문에 아웃소싱 업체는 잦은 퇴사로 인한 불필요한 손해를 줄일 수 있다. 직원이 안정적으로 근무하면 아웃소싱 업체뿐 아니라 고객인 고용주도 파업 문제 등을 피해갈 수 있어 이득이다.

이러한 제도는 데이터 애널리틱스, 로보틱스 같은 최신 고급 기술을 사용하고자 아웃소싱 업체를 찾는 IT 조직이 많아지고 있다는 점에서 특히 중요하다. 아웃소싱 컨설팅 업체 알스브릿지의 상무이사인 마이클 마코스는 “기술이 급격하게 변하면서 인력 관리 전략이 중요해지고 해당 분야에 맞는 적합한 기술과 경험을 보유한 사람을 찾는 일이 점점 더 중요해지고 있다. 상당수의 경우 고객인 고용주의 특수한 상황을 이해할 수 있는 적절한 인재를 보유한 아웃소싱업체와 계약을 맺었을 것이다. 이러한 능력의 가치는 쉽게 대체하기 어려울 만큼 상당하다”라고 말했다.

언뜻 보기에 COLA는 고용주와 아웃소싱 업체의 입장에서 인재 보유 문제를 해결하는 해법처럼 보인다. 그러나 원하는 만큼 효과가 없을 수도 있다. 많은 경우 임금 인상분이 아웃소싱 업체의 호주머니로 흘러들 소지가 있기 때문이다. 실제로 아웃소싱 업체의 회계팀이 임금 조정을 사업 계획에 포함하는 방식으로 이윤으로 돌린 사례가 있었다. 마코스는 “임금이 오른 유능한 팀원이 다른 회사로 이직하는 경우가 종종 일어난다. 아웃소싱 업체가 그 자리를 전 직원보다 더 비용이 적게 드는 인력으로 대체해 최대한 이윤을 챙긴 것이었다"라고 말했다.

COLA가 실제로 효과가 있는지, 내·외부 인력의 입·퇴사에 미치는 영향이 있는지도 논란거리다. 사실 임금 인상 조항의 근거가 되는 경제지표에는 한계가 있다. CPI는 최근 변동이 심했다. 미국 외 다른 나라 지표는 미국 지표보다 인플레이션이 높게 나타났으며, 점점 더 임금 차이에 따른 이점도 줄어들고 있다. 마코스는 “이런 점이 고용 계약에 영향을 끼친다”라고 말했다.


COLA로 외주 직원과 관련해 손실을 줄이는 등 CIO가 의도한 대로 효과를 보기 위해 필요한 팁을 소개한다.

1. 계약 모델과 기준 항목 설정
능력 있는 인재를 안정적으로 고용하는 것이 목표라면 IT 리더는 계약 모델과 일정 기준을 만들어 임금 인상이 유능한 팀원을 데리고 있으려는 조치라는 점을 명시해야 한다. 단, 해마다 2.75%씩 인상하는 방법이 항상 효과가 있다고 장담할 수는 없다.

인재를 안정적으로 고용하는 과정은 계약상의 SLA(Service Level Agreements) 차원에서도 중요하게 다뤄져야 한다. 마코스는 “이는 아웃소싱 관계 관리가 곧 서비스 관리, 그리고 이상적인 전제지만 성과 관리를 뜻하기 때문에 매우 중요하다. 물론 어느 정도는 서비스를 제공하고 성과를 내야 하는 직원 차원의 문제기도 하다. 그러므로 알맞은 인재를 적합한 곳에 배치하고 이들이 성장할 수 있도록 심혈을 기울여야 한다”라고 말했다.

2. COLA를 직원 혜택에 포함하기
고용주로서는 COLA 항목을 정기 임금 인상과 각종 직원 혜택에 묶어버리는 방법도 있다. 마코스는 “이러한 인센티브 항목은 임금 인상보다 비용이 많이 들고, 공로 인정, 커리어 성장 가능성, 장기적인 커리어 유지 등 유능한 직원이 남아 있도록 인센티브 제도를 신설하는 것으로도 처리할 수 있다는 점에서 중요하다”라고 말했다. 이러한 임금 인상이 부작용으로 이어지는 사례도 종종 있다. 가령 임금 인상이 이뤄지면 가치 있는 인재로 비치기 때문에 스카우트 제의가 이어질 수 있다.

IT 리더는 임금 인상 방식에 대해서도 세심하게 주의를 기울여야 한다. 마코스는 “막 입사한 직원에게 새로 왔다는 이유로 보너스를 지급해서는 안 된다. 또한 아웃소싱 솔루션에 자동화가 포함되는 추세이므로 마치 로봇의 임금을 올려주는 상황이 발생하지 않도록 주의해야 한다"고 말했다.

3. 핵심 직원 선별하기
핵심 직원을 선별하는 것은 장기적 관계 목표 설정이 아웃소싱 업체에서 파견된 직원이 창출할 전략적 가치와 직결된다는 점을 고용주와 아웃소싱 업체 둘 다 인정할 때에만 효과가 나타난다. 마코스는 “양측 모두 투자해야 한다. 단순한 금전적 투자가 아니다. 가치를 어떻게 창출할 것인가, 누가 가치를 창출할 것인가, 가치를 창출하는 실제 직원에게 중요한 것은 무엇인가 등을 알아내기 위해 시간을 쏟아야 한다는 의미다”라고 말했다.

일단 서로 계약을 체결하고 나면 고용주는 가치 있는 직원을 선별하고, 이들을 붙잡아 두기 위한 인센티브 체계를 만들어야 한다. 마코스는 “예를 들면 데리고 있고 싶은 핵심 매니저 5명, 핵심 IT 전문가 5명을 선별한다. 그 후 이들을 붙잡아 두기 위한 인센티브 프로그램을 만들고 그 효과를 측정한다. 이를 통해 고용주와 아웃소싱 업체 모두 유능한 직원을 안정적으로 고용함으로써 이득을 보게 된다"고 말했다.

이어 그는 “가장 중요한 것은 아웃소싱 관계를 가치 창출에 기여하고 양측에 도움이 되는 전략적 파트너십으로 발전시키는 것이다. 이러한 방법은 전략적 목표를 실현하는 데 상당히 실용적이다”라고 말했다.

아웃소싱 업체의 역할도 중요하다. 무엇보다 이러한 논의와 조정에 열린 자세로 임해야 한다. 마코스는 “아웃소싱 업체는 채용과 근무 유지에 이미 상당한 돈을 쓰고 있다. 그러므로 직원의 근로 유지를 지속하기 위한 COLA를 가치 창출을 위한 투자로 생각해야 한다. 단기적인 시각이 아닌 장기적인 관점에서 바라봐야 한다”라고 말했다. ciokr@idg.co.kr
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