2015.09.10

'잭웰치식 인사는 그만' 현대적 평가를 위한 4가지 질문

Sharon Florentine | CIO
많은 기업들이 인사고과의 한계를 잘 알고 있으며 어떻게 이를 개선할 지 고민하고 있다. 만약 인사고과를 없애버린다면 무엇으로 직원들의 성과를 평가하고 보상할 수 있을까?


이미지 출처 : Thinkstock

매년 프로 골프선수에게 1:1 수업을 정기적으로 받는다고 상상해 보자. 물론, 혼자서 연습하거나 다른 사람에게 도움을 청할 수도 있겠지만 이러한 접근방식이 얼마나 효과가 있을까? 자 그렇다면, 자신의 골프 실력이 얼마나 향상됐는지에 따라 내년에도 해당 프로 골프선수에서 수업을 받을 지 말 지를 결정하는 방법에 대해서 생각해 보자. 골프선수의 성패는 오로지 코칭을 통해 배우는 사람의 성과에 달려 있는 것이다. 코칭 실력이 뛰어나다고 해서 그 골프선수가 대회에서 우승할 수 있을까?

직원 참여 플랫폼 글린트(Glint)의 CEO 겸 공동 창업자 짐 바넷은 “골프선수를 코칭만으로 평가하는 방식은 오늘날 기업의 인사고과에 비유할 수 있다”며 “IT고용주들이 전통적인 인사고과를 멀리하는 이유도 바로 이 때문”이라고 밝혔다. 근로자의 진정한 가치와 직장에서의 기여도에 대한 정확한 그림을 제시하지 못할 수 있는 종형 곡선에 기초한 오래되고 효과적이지 않은 프로세스가 문제라는 것이다.

기대 이하
매년 실시하는 인사고과 프로세스에는 자체적으로 결함이 있다. 반드시 직원들 스스로 평가할 필요가 있는 것은 아니며, 시기가 문제가 되기도 한다. 인사고과의 결과는 전반적인 발전과 성장 대신에 강제적인 등급 매기기에 기초하고 있는 것이 사실이다. 1980년대 잭 웰치가 GE에서 실시했던 ‘등급을 매겨 내쫓는(rank and yank)’ 시스템은 직원들 사이의 경쟁을 조장했으며 진정한 성과와 가치에 상관 없이 일부 근로자들은 반드시 실패자로 낙인 찍힐 수 밖에 없었고 평가에서 낮은 등급을 받은 경우 해고당하기까지 했다.

잭 웰치식 평가 방식을 버리는 것이 올바른 방향으로 나아가는 첫걸음이며, 특히 비즈니스적 성공에서 협업과 참여가 중요한 시대에는 더욱 그렇다. IT기업의 경우 기술력 공백에 따른 새로운 인력 채용이 어려울 뿐 아니라 비용도 높아질 수 있다. 구식 인사고과와 강제 등급제를 대체할 다양한 옵션이 존재하지만, 대부분의 것들은 직원들과 직접 관리자가 더 자주 솔직하게 의사소통해야 한다는 간단한 개념에만 의존하고 있다.


대화를 하자
"직원 평가 방식을 없애고 싶다면 조직 생태계 전반에 걸쳐 인력 전체의 습관을 바꾸어야 한다. 즉, 빈번하고 일관된 코칭과 대화를 촉진하는 환경을 지원해야 한다"고 바넷은 강조했다.

직원들과 관리자들은 일반적으로 확실한 것이 무엇인지 말하기 위해 공식적인 프로세스를 필요로 하지 않는다. 직원들은 항상 스스로 잘하고 있는지 여부와 자신의 장단점을 잘 알고 있다. 온라인 서식 제작 및 데이터 수집 기업 폼스택(Formstack)의 CEO 크리스 바이어스는 인사고과에 대해 "직원들의 참여 유지를 원할 때 직원들과 최소한의 상호작용을 의미한다. 하지만 직원들이 관리자들과 지속적으로 의사소통하여 프로젝트 상태를 업데이트하고 새로운 업무에 관해 이야기하며 장애물과 성공을 논의하지 않는 기업이 있다는 소리는 들어보지 못했다"고 말했다. "하지만 직원들의 발전과 잠재력을 추적하기 위해 그들의 성과에 대한 데이터를 기록하는 프로세스를 구축할 필요는 있다"고 바이어스는 전했다.




2015.09.10

'잭웰치식 인사는 그만' 현대적 평가를 위한 4가지 질문

Sharon Florentine | CIO
많은 기업들이 인사고과의 한계를 잘 알고 있으며 어떻게 이를 개선할 지 고민하고 있다. 만약 인사고과를 없애버린다면 무엇으로 직원들의 성과를 평가하고 보상할 수 있을까?


이미지 출처 : Thinkstock

매년 프로 골프선수에게 1:1 수업을 정기적으로 받는다고 상상해 보자. 물론, 혼자서 연습하거나 다른 사람에게 도움을 청할 수도 있겠지만 이러한 접근방식이 얼마나 효과가 있을까? 자 그렇다면, 자신의 골프 실력이 얼마나 향상됐는지에 따라 내년에도 해당 프로 골프선수에서 수업을 받을 지 말 지를 결정하는 방법에 대해서 생각해 보자. 골프선수의 성패는 오로지 코칭을 통해 배우는 사람의 성과에 달려 있는 것이다. 코칭 실력이 뛰어나다고 해서 그 골프선수가 대회에서 우승할 수 있을까?

직원 참여 플랫폼 글린트(Glint)의 CEO 겸 공동 창업자 짐 바넷은 “골프선수를 코칭만으로 평가하는 방식은 오늘날 기업의 인사고과에 비유할 수 있다”며 “IT고용주들이 전통적인 인사고과를 멀리하는 이유도 바로 이 때문”이라고 밝혔다. 근로자의 진정한 가치와 직장에서의 기여도에 대한 정확한 그림을 제시하지 못할 수 있는 종형 곡선에 기초한 오래되고 효과적이지 않은 프로세스가 문제라는 것이다.

기대 이하
매년 실시하는 인사고과 프로세스에는 자체적으로 결함이 있다. 반드시 직원들 스스로 평가할 필요가 있는 것은 아니며, 시기가 문제가 되기도 한다. 인사고과의 결과는 전반적인 발전과 성장 대신에 강제적인 등급 매기기에 기초하고 있는 것이 사실이다. 1980년대 잭 웰치가 GE에서 실시했던 ‘등급을 매겨 내쫓는(rank and yank)’ 시스템은 직원들 사이의 경쟁을 조장했으며 진정한 성과와 가치에 상관 없이 일부 근로자들은 반드시 실패자로 낙인 찍힐 수 밖에 없었고 평가에서 낮은 등급을 받은 경우 해고당하기까지 했다.

잭 웰치식 평가 방식을 버리는 것이 올바른 방향으로 나아가는 첫걸음이며, 특히 비즈니스적 성공에서 협업과 참여가 중요한 시대에는 더욱 그렇다. IT기업의 경우 기술력 공백에 따른 새로운 인력 채용이 어려울 뿐 아니라 비용도 높아질 수 있다. 구식 인사고과와 강제 등급제를 대체할 다양한 옵션이 존재하지만, 대부분의 것들은 직원들과 직접 관리자가 더 자주 솔직하게 의사소통해야 한다는 간단한 개념에만 의존하고 있다.


대화를 하자
"직원 평가 방식을 없애고 싶다면 조직 생태계 전반에 걸쳐 인력 전체의 습관을 바꾸어야 한다. 즉, 빈번하고 일관된 코칭과 대화를 촉진하는 환경을 지원해야 한다"고 바넷은 강조했다.

직원들과 관리자들은 일반적으로 확실한 것이 무엇인지 말하기 위해 공식적인 프로세스를 필요로 하지 않는다. 직원들은 항상 스스로 잘하고 있는지 여부와 자신의 장단점을 잘 알고 있다. 온라인 서식 제작 및 데이터 수집 기업 폼스택(Formstack)의 CEO 크리스 바이어스는 인사고과에 대해 "직원들의 참여 유지를 원할 때 직원들과 최소한의 상호작용을 의미한다. 하지만 직원들이 관리자들과 지속적으로 의사소통하여 프로젝트 상태를 업데이트하고 새로운 업무에 관해 이야기하며 장애물과 성공을 논의하지 않는 기업이 있다는 소리는 들어보지 못했다"고 말했다. "하지만 직원들의 발전과 잠재력을 추적하기 위해 그들의 성과에 대한 데이터를 기록하는 프로세스를 구축할 필요는 있다"고 바이어스는 전했다.


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