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채용 과정에서 문화적 코드가 맞는지 알아보는 방법

2015.08.18 Sharon Florentine  |  CIO


ERE 미디어(ERE Media)의 수석 편집장 토드 라파엘은 "일반적으로 누군가 특정 문화에 적합한지 여부를 판단하는 것에 대해 회의적으로 생각한다"고 밝혔다. 이어서 라파엘은 "대부분의 경우에 누군가 단순히 '적합한지' 여부를 묻게 되고 업무를 처리할 수 있는지 여부는 판단을 주저하게 된다. 예를 들어, 내가 선원처럼 욕하는 사람이라고 가정하자. 이런 내가 들어가려는 회사의 문화는 서로를 정중하게 대하는 걸 중시한다면 나는 그 회사에 적합하지 않을 수 있다. 반면 기업의 모든 사람이 욕하며 말하는 사람인데 나 혼자서만 예의를 매우 중시하고 깔끔하다면, 나는 수동적이고 강하지 못하며 발언이 강경하지 못해 업무를 처리할 수 없다는 오해를 받을 수도 있다. 문화에 적합한 사람을 찾아내다가 실제로 훌륭한 직원일 수 있는 사람을 내치는 역효과를 낳을 수 있다"고 말했다.

또 라파엘은 사람이 적응의 동물이며 자신의 행동을 바꾸거나 적합해 보이지 않는 자신의 성격적인 측면을 숨길 수 있다고도 밝혔다. "욕설을 예로 든 것처럼 때로는 문화가 기업보다는 개인에서 빠져 있는 부분에 집중하는 경우가 있다"고 그는 전했다.

신뢰의 기초
고용 과정에서 문화를 강조하기가 가장 어려운 부분은 조직의 모든 수준에서 요구되는 신뢰다. 고용 담당자와 후보자의 잠재적인 동료들에게 구직자를 면담하고 그의 조직 적합성을 판단하도록 요청할 때 임원들은 직원들의 판단을 신뢰하고 그들의 결정에 따라야 한다. 임원들은 이런 부분에 적응하기가 어려울 수 있다.

"우리가 가장 고생한 부분은 경영진으로서 나머지 직원들의 의견을 거부하고 싶을 때다. 우리는 지난 4년 동안 이런 일을 2번 경험했다. 한 번은 성공했지만 다른 한 번은 실패했다. 이 경험을 통해 우리는 이런 방식으로 관리자들과 직원들을 신뢰하게 된다는 점을 배웠다"고 켈리는 말했다. 문화 면접 과정에 집중하면서 그녀와 그녀의 팀은 스스로가 각 팀을 얼마나 신뢰하고 있으며 자신의 기여도와 의견을 얼마나 신뢰하고 중요하게 여기는지 생각해 보게 되었다.

"관리자와 동료들이 문화를 고려한 고용 과정을 어떻게 지원했으면 좋을 지에 대해 이야기하는 것은 쉬울 수 있지만 동의할 수 없는 결정은 무효화하게 된다. 하지만 우리는 그런 방식을 원하지 않는다"고 그녀는 강조했다. 이어서 켈리는 "우리가 의견을 중요하게 고려하지 않는 사람이 팀에 포함되어 있으면 우리 스스로를 하나의 문화로써 되돌아 보거나 우리가 왜 그들이 우리의 팀에 적합하다고 생각하는지 다시금 판단해 보아야 한다. 그것이 가장 중요하다"고 덧붙였다. ciokr@idg.co.kr
 

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